Дипломная работа на тему "Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации ООО ТЕПЛОГАЗСЕРВИС"

ЗАДАНИЕ
на работу обучающегося

(Ф.И.О. обучающегося полностью)

1. Тема работы:
Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации N)
2. Структура работы. Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации Выводы по главе 1
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации
2.3 Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в организации N
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации N
.Выводы по главе 2
Заключение
Список использованной литературы Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении необходимо определить:
? актуальность темы;
? цель и задачи исследования;





2

? предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
? информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
? методы исследования;
? практическое использование рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации.
В главе 1целесообразно рассмотреть:
? понятие дополнительного обучения персонала;
? этапы процесса организации дополнительного обучения;
? формы и методы обучения в зависимости от целей и задач обучения;
? типичные ошибки (возможные недостатки) организации обучения персонала. Особое внимание необходимо уделить тому, как взаимосвязана политика обучения и развития персонала с общеорганизационной стратегией компании.
Глава 2является аналитической, в ней следует провести исследование, направленное на оценку эффективности и определение путей совершенствования корпоративного обучения в организации N. В разделе 2.1. следуетпредставить общую характеристику организации, выступающей в качестве объекта исследования, описать организационную структуру и оценить основные экономические и технико-финансовые показатели деятельности, характеристики элементов внутренней и внешней среды организации. В разделе 2.2. провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации (рассмотреть основные направления кадровой работы в компании, рассчитать показатели движения персонала, проанализировать структуру персонала по категориям должностей, стажу, возрасту). Показатели для данного анализа должны отражать последние 3-5 лет работы. Анализ характеристик предприятия и человеческих ресурсов необходимо проиллюстрировать таблицами, схемами, диаграммами. Расчет коэффициентов, отражающих динамику персонала необходимо делать на основании рекомендуемых формул. В разделе 2.3. рекомендуется рассмотреть исследуемое направление кадровой работы применительно к деятельности организации, определенной в качестве объекта исследования; определить преимущества и недостатки в практике организации корпоративного обучения в рассматриваемой компании. Полученные в ходе исследования данные оформляются в виде таблиц и диаграмм. Результаты должны быть обобщены и отражены в обоснованных выводах. В разделе2.4. следуетсформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию организации процесса корпоративного обучения с целью повышения его эффективности. Данный пункт должен включать четкий перечень мероприятий, описание методов, процедур, должностных лиц, ответственных за их реализацию. В заключение главы должна быть дана оценка эффекта от внедрения предложенных мероприятий (расчеты реальной эффективности, если мероприятия уже внедрены, либо расчеты предположительного эффекта, если изменений в организации еще не вводилось).

4. Исходные данные по работе:

Основная литература:
Законодательные акты:
Трудовой кодекс Российской Федерации.
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет «Синергия», 2017г.
2. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016

Содержание
Введение 6
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления 10
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения… 15
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации 20
Выводы по главе 1 31
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации ООО «ТеплоГазСервис»
2.1 Общая характеристика организации ООО
«ТеплоГазСервис» 33
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ООО «ТеплоГазСервис»… 39
2.3 Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в организации ООО «ТеплоГазСервис» 46
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации ООО
«ТеплоГазСервис» 54
Выводы по главе 2 63
Заключение 64
Список использованной литературы……………………………………………………………………
Приложения…………………………………………………………………

Введение
Потребность в профессиональном развитии персонала обоснована ускорением научно-технического прогресса. Обучение в соответствии с реальными потребностями обновления знаний выходит на первый план в компетентной кадровой политике организаций в современных экономических условиях. Каждая организация должна иметь плановую и систематическую оценку знаний сотрудников, а также учебные мероприятия. В крупных компаниях есть специальные отделы, отвечающие за обучение и переподготовку работников.В зависимости от специфики деятельности компании и ее масштабов создается собственная система обучения сотрудников, включающая различные методики.Таким образом, обучение - это процесс приобретения новых знаний и навыков работников в соответствии с требованиями к компетенциям, необходимым для эффективного выполнения назначенных рабочих функций в рамках учебных программ и дополнительных профессиональных программ, с учетом специфики каждой компании. Частью процесса обучения является внутренний тренер - сотрудник, который обладает интересными и полезными знаниями и навыками, прошел специальное обучение и выполняет учебные мероприятия для сотрудников, совмещая их с основными производственными действиями.
Поэтому в настоящее время важность развития работников, их профессиональной адаптации в обществе растет. Основная причина заключается в том, что работа предъявляет повышенные требования к уровню квалификации сотрудников, знаниям, навыкам сотрудников на разных уровнях иерархии управления. Другими словами, знания и навыки, которые были актуальны вчера, сегодня недостаточны и могут утратить свою актуальность завтра, даже в цифровой экономике. Кроме того, развитие сотрудников включает в себя улучшение других аспектов работы сотрудников, особенно управления карьерой, и, следовательно, развитие сотрудников - это комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию

профессиональных качеств каждого сотрудника на фоне финансовой нестабильности в предпринимательском секторе, общей экономической нестабильности в стране и растущей угрозы. нехватка персонала на рынке труда является одним из важнейших элементов системы управления персоналом.
Исходя из вышеизложенного, можно представить систему обучения и развития сотрудников как целостный непрерывный процесс совершенствования знаний и навыков сотрудников, повышения их материальных и духовных качеств за счет использования различных организационных и экономических мер, включая обучение, повышение квалификации, стимулирование профессионального потенциала и улучшение работы сотрудников. путем применения методов ротации, смены должностных обязанностей.1
В последние годы были две основные тенденции:
1) использование неформальных методов обучения, особенно комбинированных, как элемент эффективной концепции бизнес-образования;
2) образование и развитие все больше связаны с долгосрочными бизнес-целями и становятся стратегической функцией общества.
В крупных компаниях в практику развития персонала входят следующие инструменты:
Коучинг. Этот инструмент направлен на поддержку личностного и профессионального развития, это система для реализации общего социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью достижения максимального воздействия. 2Основная цель представленного инструмента - развить способность каждого сотрудника самостоятельно находить решения определенных проблем.
Менторинг. Система менторинга немного отличается от российской модели наставничества: сюда входит не только опека опытным сотрудником

менее опытного или неопытного, но и передача знаний и навыков, а также опыта от ментора к ученику.
Buddying. Основой этого инструмента является взаимное предоставление информации, объективная обратная связь, другими словами, неформальное наставничество. Этот инструмент можно использовать, например, как средство формирования команды, для развития
«поведенческих» навыков сотрудников, таких как умение работать в команде и т. д.
Организации, которые постоянно приобретают новые знания и распространяют их среди своих сотрудников, являются успешными.
Работодателю следует обратить внимание на потребности сотрудников. Особое внимание при составлении программы обучения и развития персонала следует уделять не только задаче повышения тех или иных бизнес компетенций у сотрудников, но также и тому, как эти компетенции смогут вписаться в уже существующую внутреннюю и внешнюю среду организации. Для этого следует учитывать особенности работы организации, а также профессиональные и личные качества сотрудников. Система обучения и развития персонала, таким образом, представляет собой комплекс различных действий, которые должны стимулировать формирование каждого члена рабочей команды как профессионально развитого, высококвалифицированного, многофункционального и принимающего решения сотрудника. 3Тем не менее, важно учитывать тот факт, что система личного развития не будет иметь желаемого эффекта, если сами сотрудники не видят ее и не мотивированы для этого.Другими словами, сначала необходимо мотивировать сотрудников к развитию, создать благоприятную для этого среду и только после этого применять на практике разработанные методы и выбранные инструменты кадрового развития.4


Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала считается одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. В этом случае инвестиции в развитие сотрудников организации играют важную роль в качестве инвестиций в развитие и совершенствование производственных мощностей. Развитие сотрудников означает комплекс мер, направленных на повышение квалификации и психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы для управления профессиональным развитием, поддерживающей подготовки менеджеров и карьерного роста. Необходимость подготовки и обучения сотрудников к текущим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий, так и изменением внутренних условий самой организации, что еще раз подтверждает актуальность выбранной темы.Цель и задачи исследования:
1. Изучить сущность дополнительного обучения.
2. Рассмотреть и проанализировать деятельность по обучению персонала на примере ООО «ТеплоГазСервис».
3. Оценить эффективность деятельности ООО «ТеплоГазСервис» в области обучения персонала.
Предмет исследования: система развития и обучения персонала. Объект исследования: ООО «ТеплоГазСервис»
Информационнаябазаисследования : статьи, посвященных управлению персоналом, материалы конференций и тематические порталыпубликующие информацию о практиках современных организаций.
Методы исследования: анализ некоторыхдокументов, опрос сотрудников исследуемой компании, наблюдения.

Список использованной литературы:
1. Попович Е. Документационное обеспечение управления персоналом: учебное пособие. Издательство: ОГУ, 2014
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет
«Синергия», 2017г.
4. Прохоров А.П. Русская модель управления / А.П. Прохоров. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2013. – 376 с
5. Соколова М.И., Деменьтьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М.: Проспект, 2019. – 238с.
6. Тебекин А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Тебекин. – М.: Проспект, 2012. – 426с.
7. Малышев Д.В. Метод комплексной оценки профессионального риска. Проблемы анализа риска. - 2018. т. 5, № 3
8. Дональд Л. Киркпатрик., Джеймс Д. Киркпатрик Четыре ступеньки к успешному тренингу. – М: Эйч Ар Медиа, 2018. – 218 с.
9. Магура М.И. Оценка работы персонала. – М.: ООО «Журнал
«Управление персоналом», 2015. – 224 с
10. Атаев А.А. Управленческая деятельность. Практика и резервыорганизации / А.А. Атаев. – М.: Экономика, 2013. – 251 с.
11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. изд. 10-е..: 2012. - 824 с.
12. Как оценить эффективность обучения персонала // журнал
«Директор по персоналу»
13. Лыгин, А.В. Современные методы обучения персонала организации. // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. - № 2. - 2015. - С. 147-150.

14. Ворожейкин И.Е. Управление персоналом организации: учебник / И.Е. Ворожейкин. – 2012. – 638 с
15. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: уч. Пособие / Н.Л. Захаров. –2017. – 287с.
16. Жданов О.И. Руководитель и социально-психологический климат в коллективе // Психология управления. -2014 . - №6. – с. 23-29