Дипломная работа на тему "Синергия. Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере ИП ЧЕРКАСОВА)"
работа технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере ИП «ЧЕРКАСОВА»). Год сдачи: 2021. Оценка: Отлично. Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру. Ниже прилагаю все данные для покупки.
Количество страниц: 74
Демо работы
Описание работы
ЗАДАНИЕ
на работу-бакалаврскую работу обучающегося
(Ф.И.О. обучающегося полностью)
1. Тема работы:
Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации N)
2. Структура . Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации Выводы по главе 1
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации N
2.1 Общая характеристика организации N
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации N
2.3 Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в организации N
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации N
.Выводы по главе 2
Заключение
Список использованной литературы Приложения
3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении необходимо определить:
? актуальность темы;
? цель и задачи исследования;
? предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
? информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
? методы исследования;
? практическое использование рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации.
В главе 1 целесообразно рассмотреть:
? понятие дополнительного обучения персонала;
? этапы процесса организации дополнительного обучения;
? формы и методы обучения в зависимости от целей и задач обучения;
? типичные ошибки (возможные недостатки) организации обучения персонала. Особое внимание необходимо уделить тому, как взаимосвязана политика обучения и развития персонала с общеорганизационной стратегией компании.
Глава 2 является аналитической, в ней следует провести исследование, направленное на оценку эффективности и определение путей совершенствования корпоративного обучения в организации N. В разделе 2.1. следует представить общую характеристику организации, выступающей в качестве объекта исследования, описать организационную структуру и оценить основные экономические и технико-финансовые показатели деятельности, характеристики элементов внутренней и внешней среды организации. В разделе 2.2. провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации (рассмотреть основные направления кадровой работы в компании, рассчитать показатели движения персонала, проанализировать структуру персонала по категориям должностей, стажу, возрасту). Показатели для данного анализа должны отражать последние 3-5 лет работы. Анализ характеристик предприятия и человеческих ресурсов необходимо проиллюстрировать таблицами, схемами, диаграммами. Расчет коэффициентов, отражающих динамику персонала необходимо делать на основании рекомендуемых формул. В разделе 2.3. рекомендуется рассмотреть исследуемое направление кадровой работы применительно к деятельности организации, определенной в качестве объекта исследования; определить преимущества и недостатки в практике организации корпоративного обучения в рассматриваемой компании. Полученные в ходе исследования данные оформляются в виде таблиц и диаграмм. Результаты должны быть обобщены и отражены в обоснованных выводах. В разделе 2.4. следует сформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию организации процесса корпоративного обучения с целью повышения его эффективности. Данный пункт должен включать четкий перечень мероприятий, описание методов, процедур, должностных лиц, ответственных за их реализацию. В заключение главы должна быть дана оценка эффекта от внедрения предложенных мероприятий (расчеты реальной эффективности, если мероприятия уже внедрены, либо расчеты предположительного эффекта, если изменений в организации еще не вводилось).
4. Исходные данные по :
Основная литература:
Законодательные акты:
Трудовой кодекс Российской Федерации.
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет
«Синергия», 2017г.
2. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
3. Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Издательство: Альпина Паблишерз, 2016
Дополнительная литература
1. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2015
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие
Издательство: Юнити-Дана, 2015
3. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2014
4. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
5. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Издательство: Директ-Медиа, 2015
6. Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и бизнес- процессы. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
7. Попович Е. Документационное обеспечение управления персоналом: учебное пособие. Издательство: ОГУ, 2014
Harvard Business Review. Издательство «Юнайтед Пресс».
8. Искусство управления. Журнал является российским партнером британского журнала The economist .
9. Top-Manager. Журнал для руководителей.
10. Российский журнал менеджмента. Санкт-Петербургский государственный университет.
Содержание
Введение 6
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации 12
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления 12
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения 20
1 3. Современные технологии и методы обучения персонала организации 24
Выводы по 1 главе 30
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации ИП «Черкасова» 32
2.1. Общая характеристика организации ИП «Черкасова» 32
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ИП «Черкасова» 39
2.3. Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в организации ИП «Черкасова» 48
2.4. Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации ИП «Черкасова» 54
Выводы по главе 2 61
Заключение 63
Список использованной литературы 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 71
Введение
Актуальность работы. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в последнее время большое значение уделяется кадровому обеспечению компаний. Все же любое производство невозможно без трудовых ресурсов. Но все компании сразу хотят получить высококвалифированный персонал, а так не бывает. Поэтому и становится таким актуальным вопрос развития трудовых ресурсов компании.
Система обучения и развития знаний и умений сотрудников компании может являться конкурентным преимуществом. Так как это система может быстро регулировать изменения трудовых ресурсов в потребностях компании. А кроме того, что быстро переобучить сотрудника под запросы компании, система дополнительного обучения также может дать сотрудникам возможность получить знания на основе их интересов, а также способностей. Именно здесь проявляются требования к гибкости системы профессионального обучения и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Обучение в компаниях или специальных учебных центрах, кажется, дополняет знания, полученные в школе или университете, и адаптирует трудовые ресурсы к производственным потребностям компании. 75% компаний проводят обучающие программы для своих сотрудников.
В условиях современного производства возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной активности работника, роста его производственной и общей культуры, способности воспринимать и обрабатывать научную информацию. Влияние обучения сотрудников на экономический рост заключается в том, что работники с необходимым объемом знаний, навыков и способностей обеспечивают более высокую производительность и качество работы за счет рационального
использования материальных ресурсов. Основными факторами, иллюстрирующими важность непрерывного обучения, можно выделить внедрение инноваций как в технологиях, так и в коммуникативных процессах. А как известно базовое образование дает актуальную информацию на момент обучения. Следовательно, чтобы изучить новое необходимо получить знания об этом.
В современных условиях существует огромная конкуренция как в стране, так и за ее пределами. И именно страны, использующие непрерывное образование трудовых ресурсов, занимают лидирующие позиции. Так как такой подход позволяет им быть гибкими к изменениям. А еще такой подход позволяет улучшать производительность.
Изменения во всех сферах жизни – важный элемент нашего времени. Постоянные и быстрые изменения в технологиях и коммуникациях требуют постоянного обучения персонала.
Для компании более эффективно и экономично увеличивать отдачу от существующих сотрудников за счет непрерывного обучения, чем привлекать новых сотрудников. Несмотря на свою важность, интеллектуальная собственность организации недооценивается, хотя в современных условиях она представляет собой основной источник экономического роста и конкурентоспособности организации. С нашей точки зрения, низкие показатели человеческого развития вызваны как недооценкой роли интеллектуального и творческого капитала большинства отечественных инновационных бизнес-структур, так и недостаточным развитием системы управления, и в целом низкой эффективностью кадровой политики.
Проблема нашего исследования изучалась в работах А.Р. Алавердова, С.В. Иванова, С.В. Коленисникова и т.д.
Таким образом, представленные факты актуальности проблемы нашего исследования «Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации ИП «Черкасова»)» подтверждают её важность, значимость и насущность.
Противоречие. Так сейчас выделяется значимость развития кадровых ресурсов компании, но при этом компании редко хотят тратить ресурсы на организацию обучения. В общем существует противоречие между осознанием и применением всех научных, теоретических и методических основ дополнительного обучения сотрудников в деятельности российских компаний.
Проблема исследования. Вышенаписанное подводит закономерно к проблеме нашего исследования: как эффективно определить стратегию, определить технологии дополнительного обучения персонала, чтобы система развития кадров компании была результативной, бюджетной, гибкой.
Наличие проблемной ситуации и актуальность темы исследования дают возможность для определения цели, объекта, предмета и задачи исследования.
Объект исследования – дополнительное обучение трудовых ресурсов.
Предмет изучения – организация дополнительного обучения персонала.
Цель исследования – разработать рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала.
Гипотеза исследования – система дополнительного обучения будет результативной, если обеспечить ее непрерывность, а также контролировать весь процесс реализации. Так же система дополнительного обучения позволит организовать корпоративную культуру и сплотить коллектив.
Общая гипотеза раскрыта нами в частных предположениях:
– дополнительное обучение сотрудников позволяет сформировать высококвалифицированный персонал;
– некоторые методы дополнительного образования учат работать в коллективе;
– дополнительное образование также обеспечивает сотрудников знаниями, которые позволяют компании сформировать единую корпоративную культуру.
Задачи исследования. Для достижения цели, проверки поставленной гипотезы были сформулированы такие задачи:
1. Охарактеризовать обучение персонала в системе корпоративного управления.
2. Рассмотреть основные этапы организации дополнительного обучения.
3. Изучить современные технологии и методы обучения персонала организации.
4. Охарактеризовать общую характеристику организации ИП
«Черкасова».
5. Проанализировать систему управления персоналом и кадрового состава организации ИП «Черкасова».
6. Выявить отраслевую специфику организации дополнительного обучения персонала в организации ИП «Черкасова».
7. Выявить эффективность и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации ИП «Черкасова».
Теоретико-методологическими основаниями исследования являются:
– теоретические основы о предпринимательстве и повышении конкуренции, которые основываются на решении проблем управления персоналом (А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, А.П. Андруник, Л.И. Васильцова, О.Г. Арасланова и др.);
– теоретические и практические моменты управления системой обучения персонала (Е.Ф. Винокуров, О.Н. Горбунова, О.А. Горленко, С.В. Иванова);
– процесс обучения персонала (С.В. Колесникова, О.М. Исаева, Ю.Н. Кривокора, С.Б. Лившиц).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем на основе теоретического анализа:
– выявлены современные методы и технологии дополнительного обучения персонала;
– обобщено и дополнено понятие дополнительного обучения персонала.
Научная новизна исследования заключается в том, что в работе:
– уточняется научно-теоретический подход к реализации системы дополнительного обучения в организации;
– разработаны рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала ИП «Черкасова».
– Практическая значимость работы: заключается в том, что результаты её исследования возможно внедрить в практику работы малых предприятий, а также соответственно реализовать рекомендации в деятельности компании ИП «Черкасова».
Методы исследования: чтобы решить поставленные задачи и проверить выдвинутую гипотезу были использованы такие методы как: анализ, синтез, классификация, метод диагностики, а также исследования источников по теме работы.
Эмпирическая база исследования: Индивидуальный предприниматель (ИП) «Черкасова.
Структура работы: работа состоит из введения, основной части, которая включает в себя две главы, вывода по главам, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Содержание . Во введении приведена актуальность исследования, выявлены объект, предмет исследования, поставлены задачи и намечена цель, выдвинута гипотеза; выявлены теоретическая и практическая значимость работы, определена её новизна, установлены методы исследования.
В первой главе теоретического плана рассмотрены теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации.
Во второй главе проведена оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации ИП
«Черкасова».
В заключении подводятся общие итоги исследования, формулируются выводы по всей работе.
Список литературы представлен источниками в виде монографий, учебников и учебных пособий, статей из журналов и книг, а также интернет- ресурсов.
Прилагается ряд приложений в количестве 3 штук.
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. – М.: Синергия, 2020. – 460 c.
2. Андруник А.П. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом / А.П. Андруник, А.Е. Суглобов, М.Н. Руденко. – М.: Дашков и Ко, 2020. – 508 с.
3. Астраханцева Е. Ю. Особенности трудовых ресурсов аграрного сектора экономики // Молодой ученый. – 2018. – №24. – С. 372-376.
4. Арасланова О. Г. Система управления трудовыми ресурсами региона // Научный потенциал. 2019. № 3. С. 12–15.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Academia, 2017. – 32 c.
6. Васильцова Л.И. Экономика управления персоналом / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова, С. В. Радионова, Е. А. Скворцов. – Екатеринбург, 2018. – 165 с.
7. Винокуров Е.Ф. Характеристики движения трудовых ресурсов и уровень безработицы / Е.Ф. Винокуров // Анализ и моделирование экономических и социальных процессов: Математика. Компьютер. Образование, 2019. – Т. 23. № 4. С. 148-155.
8. Горбунова О. Н., Гладышева А. В. Ключевые особенности формирования трудового ресурса в информационном обществе // Социально- экономические явления и процессы. 2018. № 9 (55). С. 27–31.
9. Горленко О.А. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин. – М.: Юрайт, 2019. – 250 с.
10. Егорова М. С., Пищальников, И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. – 2018. – №9. – С. 586-589.
11. Затепякин О.А. Рискогенность формирования качества рабочей силы в современных социально-экономических условиях / О.А. Затепякин//Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2019. – № 1(29). – С. 63-79.
12. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2017. – 368 c.
13. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016.
14. Игнатова Л. Н. Трудовые ресурсы и модернизация национальной экономики // Труд и социальные отношения. – 2017. – № 6. – С. 13–20.
15. Исаева О. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2019. – 168 с.
16. Кижлай Г. М. Эффективность использования трудовых ресурсов как фактор роста производства сельскохозяйственной продукции / Г. М. Кижлай, Е. В. Кочурова, Н. С. Рогалева // Аграрный вестник Урала. – 2019. –
№ 148 (6). – С. 18
17. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2020. – 64 с.
18. Козак Н. Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ- менеджера / Н.Н. Козак. – М.: Издательские решения, 2016. – 233 c.
19. Козлов А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда//Управление персоналом. – 2018. – № 9. – С. 49–52
20.
21. Колесникова С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации // Вопросы экономики и управления. – 2019. – №5. – С. 153-154.
22. Кривокора Ю. Н., Кусакина О. Н. Системные аспекты многофункционального сельского хозяйства //Теория и практика общественного развития. – 2019. – № 8. – С. 311–315
23. Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. – М.: Лениздат, 2017. – 124 c.
24. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2019. – 432 с.
25. ИП «Черкасова» – официальный сайт организации.
26. ИП «Черкасова» – контрагенты.
27. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2016. – 446 c.
28. Официальный сайт национального союза кадровиков.
29. Панов А.М. Изменение конъектуры российского рынка труда и его институциональной среды / А.М. Панов // Проблемы развития территории. 2017. № 2 (88). С. 136-148.
30. Рейтинг компаний
31. Рейтинг компаний.
32. Руденко, А.М. Управление персоналом / А.М. Руденко, В.В. Котляров. – М.: Феникс, 2020. – 320 с.
33. Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Издательство: Альпина Паблишерз, 2016
34. Федеральная служба государственной статистики.
35. Федеральная налоговая служба.
36. Федеральная служба судебных приставов.
на работу-бакалаврскую работу обучающегося
(Ф.И.О. обучающегося полностью)
1. Тема работы:
Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации N)
2. Структура . Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации Выводы по главе 1
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации N
2.1 Общая характеристика организации N
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации N
2.3 Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в организации N
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации N
.Выводы по главе 2
Заключение
Список использованной литературы Приложения
3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении необходимо определить:
? актуальность темы;
? цель и задачи исследования;
? предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
? информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
? методы исследования;
? практическое использование рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации.
В главе 1 целесообразно рассмотреть:
? понятие дополнительного обучения персонала;
? этапы процесса организации дополнительного обучения;
? формы и методы обучения в зависимости от целей и задач обучения;
? типичные ошибки (возможные недостатки) организации обучения персонала. Особое внимание необходимо уделить тому, как взаимосвязана политика обучения и развития персонала с общеорганизационной стратегией компании.
Глава 2 является аналитической, в ней следует провести исследование, направленное на оценку эффективности и определение путей совершенствования корпоративного обучения в организации N. В разделе 2.1. следует представить общую характеристику организации, выступающей в качестве объекта исследования, описать организационную структуру и оценить основные экономические и технико-финансовые показатели деятельности, характеристики элементов внутренней и внешней среды организации. В разделе 2.2. провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации (рассмотреть основные направления кадровой работы в компании, рассчитать показатели движения персонала, проанализировать структуру персонала по категориям должностей, стажу, возрасту). Показатели для данного анализа должны отражать последние 3-5 лет работы. Анализ характеристик предприятия и человеческих ресурсов необходимо проиллюстрировать таблицами, схемами, диаграммами. Расчет коэффициентов, отражающих динамику персонала необходимо делать на основании рекомендуемых формул. В разделе 2.3. рекомендуется рассмотреть исследуемое направление кадровой работы применительно к деятельности организации, определенной в качестве объекта исследования; определить преимущества и недостатки в практике организации корпоративного обучения в рассматриваемой компании. Полученные в ходе исследования данные оформляются в виде таблиц и диаграмм. Результаты должны быть обобщены и отражены в обоснованных выводах. В разделе 2.4. следует сформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию организации процесса корпоративного обучения с целью повышения его эффективности. Данный пункт должен включать четкий перечень мероприятий, описание методов, процедур, должностных лиц, ответственных за их реализацию. В заключение главы должна быть дана оценка эффекта от внедрения предложенных мероприятий (расчеты реальной эффективности, если мероприятия уже внедрены, либо расчеты предположительного эффекта, если изменений в организации еще не вводилось).
4. Исходные данные по :
Основная литература:
Законодательные акты:
Трудовой кодекс Российской Федерации.
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет
«Синергия», 2017г.
2. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
3. Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Издательство: Альпина Паблишерз, 2016
Дополнительная литература
1. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2015
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие
Издательство: Юнити-Дана, 2015
3. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2014
4. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
5. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Издательство: Директ-Медиа, 2015
6. Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и бизнес- процессы. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
7. Попович Е. Документационное обеспечение управления персоналом: учебное пособие. Издательство: ОГУ, 2014
Harvard Business Review. Издательство «Юнайтед Пресс».
8. Искусство управления. Журнал является российским партнером британского журнала The economist .
9. Top-Manager. Журнал для руководителей.
10. Российский журнал менеджмента. Санкт-Петербургский государственный университет.
Содержание
Введение 6
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации 12
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления 12
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения 20
1 3. Современные технологии и методы обучения персонала организации 24
Выводы по 1 главе 30
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации ИП «Черкасова» 32
2.1. Общая характеристика организации ИП «Черкасова» 32
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ИП «Черкасова» 39
2.3. Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в организации ИП «Черкасова» 48
2.4. Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации ИП «Черкасова» 54
Выводы по главе 2 61
Заключение 63
Список использованной литературы 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 71
Введение
Актуальность работы. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в последнее время большое значение уделяется кадровому обеспечению компаний. Все же любое производство невозможно без трудовых ресурсов. Но все компании сразу хотят получить высококвалифированный персонал, а так не бывает. Поэтому и становится таким актуальным вопрос развития трудовых ресурсов компании.
Система обучения и развития знаний и умений сотрудников компании может являться конкурентным преимуществом. Так как это система может быстро регулировать изменения трудовых ресурсов в потребностях компании. А кроме того, что быстро переобучить сотрудника под запросы компании, система дополнительного обучения также может дать сотрудникам возможность получить знания на основе их интересов, а также способностей. Именно здесь проявляются требования к гибкости системы профессионального обучения и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Обучение в компаниях или специальных учебных центрах, кажется, дополняет знания, полученные в школе или университете, и адаптирует трудовые ресурсы к производственным потребностям компании. 75% компаний проводят обучающие программы для своих сотрудников.
В условиях современного производства возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной активности работника, роста его производственной и общей культуры, способности воспринимать и обрабатывать научную информацию. Влияние обучения сотрудников на экономический рост заключается в том, что работники с необходимым объемом знаний, навыков и способностей обеспечивают более высокую производительность и качество работы за счет рационального
использования материальных ресурсов. Основными факторами, иллюстрирующими важность непрерывного обучения, можно выделить внедрение инноваций как в технологиях, так и в коммуникативных процессах. А как известно базовое образование дает актуальную информацию на момент обучения. Следовательно, чтобы изучить новое необходимо получить знания об этом.
В современных условиях существует огромная конкуренция как в стране, так и за ее пределами. И именно страны, использующие непрерывное образование трудовых ресурсов, занимают лидирующие позиции. Так как такой подход позволяет им быть гибкими к изменениям. А еще такой подход позволяет улучшать производительность.
Изменения во всех сферах жизни – важный элемент нашего времени. Постоянные и быстрые изменения в технологиях и коммуникациях требуют постоянного обучения персонала.
Для компании более эффективно и экономично увеличивать отдачу от существующих сотрудников за счет непрерывного обучения, чем привлекать новых сотрудников. Несмотря на свою важность, интеллектуальная собственность организации недооценивается, хотя в современных условиях она представляет собой основной источник экономического роста и конкурентоспособности организации. С нашей точки зрения, низкие показатели человеческого развития вызваны как недооценкой роли интеллектуального и творческого капитала большинства отечественных инновационных бизнес-структур, так и недостаточным развитием системы управления, и в целом низкой эффективностью кадровой политики.
Проблема нашего исследования изучалась в работах А.Р. Алавердова, С.В. Иванова, С.В. Коленисникова и т.д.
Таким образом, представленные факты актуальности проблемы нашего исследования «Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации ИП «Черкасова»)» подтверждают её важность, значимость и насущность.
Противоречие. Так сейчас выделяется значимость развития кадровых ресурсов компании, но при этом компании редко хотят тратить ресурсы на организацию обучения. В общем существует противоречие между осознанием и применением всех научных, теоретических и методических основ дополнительного обучения сотрудников в деятельности российских компаний.
Проблема исследования. Вышенаписанное подводит закономерно к проблеме нашего исследования: как эффективно определить стратегию, определить технологии дополнительного обучения персонала, чтобы система развития кадров компании была результативной, бюджетной, гибкой.
Наличие проблемной ситуации и актуальность темы исследования дают возможность для определения цели, объекта, предмета и задачи исследования.
Объект исследования – дополнительное обучение трудовых ресурсов.
Предмет изучения – организация дополнительного обучения персонала.
Цель исследования – разработать рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала.
Гипотеза исследования – система дополнительного обучения будет результативной, если обеспечить ее непрерывность, а также контролировать весь процесс реализации. Так же система дополнительного обучения позволит организовать корпоративную культуру и сплотить коллектив.
Общая гипотеза раскрыта нами в частных предположениях:
– дополнительное обучение сотрудников позволяет сформировать высококвалифицированный персонал;
– некоторые методы дополнительного образования учат работать в коллективе;
– дополнительное образование также обеспечивает сотрудников знаниями, которые позволяют компании сформировать единую корпоративную культуру.
Задачи исследования. Для достижения цели, проверки поставленной гипотезы были сформулированы такие задачи:
1. Охарактеризовать обучение персонала в системе корпоративного управления.
2. Рассмотреть основные этапы организации дополнительного обучения.
3. Изучить современные технологии и методы обучения персонала организации.
4. Охарактеризовать общую характеристику организации ИП
«Черкасова».
5. Проанализировать систему управления персоналом и кадрового состава организации ИП «Черкасова».
6. Выявить отраслевую специфику организации дополнительного обучения персонала в организации ИП «Черкасова».
7. Выявить эффективность и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации ИП «Черкасова».
Теоретико-методологическими основаниями исследования являются:
– теоретические основы о предпринимательстве и повышении конкуренции, которые основываются на решении проблем управления персоналом (А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, А.П. Андруник, Л.И. Васильцова, О.Г. Арасланова и др.);
– теоретические и практические моменты управления системой обучения персонала (Е.Ф. Винокуров, О.Н. Горбунова, О.А. Горленко, С.В. Иванова);
– процесс обучения персонала (С.В. Колесникова, О.М. Исаева, Ю.Н. Кривокора, С.Б. Лившиц).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем на основе теоретического анализа:
– выявлены современные методы и технологии дополнительного обучения персонала;
– обобщено и дополнено понятие дополнительного обучения персонала.
Научная новизна исследования заключается в том, что в работе:
– уточняется научно-теоретический подход к реализации системы дополнительного обучения в организации;
– разработаны рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала ИП «Черкасова».
– Практическая значимость работы: заключается в том, что результаты её исследования возможно внедрить в практику работы малых предприятий, а также соответственно реализовать рекомендации в деятельности компании ИП «Черкасова».
Методы исследования: чтобы решить поставленные задачи и проверить выдвинутую гипотезу были использованы такие методы как: анализ, синтез, классификация, метод диагностики, а также исследования источников по теме работы.
Эмпирическая база исследования: Индивидуальный предприниматель (ИП) «Черкасова.
Структура работы: работа состоит из введения, основной части, которая включает в себя две главы, вывода по главам, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Содержание . Во введении приведена актуальность исследования, выявлены объект, предмет исследования, поставлены задачи и намечена цель, выдвинута гипотеза; выявлены теоретическая и практическая значимость работы, определена её новизна, установлены методы исследования.
В первой главе теоретического плана рассмотрены теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации.
Во второй главе проведена оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации ИП
«Черкасова».
В заключении подводятся общие итоги исследования, формулируются выводы по всей работе.
Список литературы представлен источниками в виде монографий, учебников и учебных пособий, статей из журналов и книг, а также интернет- ресурсов.
Прилагается ряд приложений в количестве 3 штук.
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. – М.: Синергия, 2020. – 460 c.
2. Андруник А.П. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом / А.П. Андруник, А.Е. Суглобов, М.Н. Руденко. – М.: Дашков и Ко, 2020. – 508 с.
3. Астраханцева Е. Ю. Особенности трудовых ресурсов аграрного сектора экономики // Молодой ученый. – 2018. – №24. – С. 372-376.
4. Арасланова О. Г. Система управления трудовыми ресурсами региона // Научный потенциал. 2019. № 3. С. 12–15.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Academia, 2017. – 32 c.
6. Васильцова Л.И. Экономика управления персоналом / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова, С. В. Радионова, Е. А. Скворцов. – Екатеринбург, 2018. – 165 с.
7. Винокуров Е.Ф. Характеристики движения трудовых ресурсов и уровень безработицы / Е.Ф. Винокуров // Анализ и моделирование экономических и социальных процессов: Математика. Компьютер. Образование, 2019. – Т. 23. № 4. С. 148-155.
8. Горбунова О. Н., Гладышева А. В. Ключевые особенности формирования трудового ресурса в информационном обществе // Социально- экономические явления и процессы. 2018. № 9 (55). С. 27–31.
9. Горленко О.А. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин. – М.: Юрайт, 2019. – 250 с.
10. Егорова М. С., Пищальников, И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. – 2018. – №9. – С. 586-589.
11. Затепякин О.А. Рискогенность формирования качества рабочей силы в современных социально-экономических условиях / О.А. Затепякин//Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2019. – № 1(29). – С. 63-79.
12. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2017. – 368 c.
13. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016.
14. Игнатова Л. Н. Трудовые ресурсы и модернизация национальной экономики // Труд и социальные отношения. – 2017. – № 6. – С. 13–20.
15. Исаева О. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2019. – 168 с.
16. Кижлай Г. М. Эффективность использования трудовых ресурсов как фактор роста производства сельскохозяйственной продукции / Г. М. Кижлай, Е. В. Кочурова, Н. С. Рогалева // Аграрный вестник Урала. – 2019. –
№ 148 (6). – С. 18
17. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2020. – 64 с.
18. Козак Н. Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ- менеджера / Н.Н. Козак. – М.: Издательские решения, 2016. – 233 c.
19. Козлов А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда//Управление персоналом. – 2018. – № 9. – С. 49–52
20.
21. Колесникова С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации // Вопросы экономики и управления. – 2019. – №5. – С. 153-154.
22. Кривокора Ю. Н., Кусакина О. Н. Системные аспекты многофункционального сельского хозяйства //Теория и практика общественного развития. – 2019. – № 8. – С. 311–315
23. Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. – М.: Лениздат, 2017. – 124 c.
24. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2019. – 432 с.
25. ИП «Черкасова» – официальный сайт организации.
26. ИП «Черкасова» – контрагенты.
27. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2016. – 446 c.
28. Официальный сайт национального союза кадровиков.
29. Панов А.М. Изменение конъектуры российского рынка труда и его институциональной среды / А.М. Панов // Проблемы развития территории. 2017. № 2 (88). С. 136-148.
30. Рейтинг компаний
31. Рейтинг компаний.
32. Руденко, А.М. Управление персоналом / А.М. Руденко, В.В. Котляров. – М.: Феникс, 2020. – 320 с.
33. Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Издательство: Альпина Паблишерз, 2016
34. Федеральная служба государственной статистики.
35. Федеральная налоговая служба.
36. Федеральная служба судебных приставов.