Дипломная работа на тему "Синергия. Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации"


Менеджмент
1830 ₽
Купить
Готовая дипломная работа Синергии на тему: Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации. Год сдачи: 2020. Оценка: Отлично. Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру. Ниже прилагаю все данные для покупки. Занимаюсь профессионально написанием ВКР Синергии, МОИ и МТИ
Количество страниц: 73
Описание работы
ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу – бакалаврскую работу обучающегося


(Ф.И.О. обучающегося полностью)

1. Тема выпускной квалификационной работы:

Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации
2. Структура ВКР. Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала.
1.1. Сущность мотивации.
1.2. Виды и формы мотивации персонала.
1.3. Современные подходы к мотивации персонала организации.
Выводы по главе 1
Глава 2. Анализ процесса мотивации персонала на примере Детской стоматологической поликлиники №38.
2.1 Краткая характеристика Детской стоматологической поликлиники №38.
2.2 Анализ трудовых ресурсов Детской стоматологической поликлинике №38.
2.3. Анализ системы мотивации сотрудников Детской стоматологической поликлиники №38.
Выводы по главе 2
Глава 3. Направления развития мотивации персонала в Детской стоматологической поликлинике №38
3.1 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
3.2 Оценка эффективности рекомендаций.
Выводы по главе 3. Заключение Список литературы Приложение

3. Основные вопросы, подлежащие разработке. Во введении необходимо определить:
• актуальность темы;
• цель и задачи исследования;
• предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);



• информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
• методы исследования;
• структура работы;
• практическое использование сформулированных во второй или третьей главе рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации (факт внедрения – внедрено, готовится к внедрению, находятся на согласовании у руководства и т.п.)

В главе 1 необходимо рассмотреть теоретические и методологические основы управления мотиваций персонала. В первом разделе теоретической главы выпускной квалификационной работы необходимо раскрыть понятие мотивации, основные функции мотивации и т.д. Особое внимание следует уделить роли и месту мотивация сотрудников в системе управления персоналом современных организаций. Далее рекомендуется исследовать основные процессуальные и содержательные теории мотивации, особенно, если в практической части выпускной квалификационной работы будут использованы указанные теории при разработке конкретных предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.
Отдельный раздел работы должен быть посвящен рассмотрению современных инновационных методов, технологий и инструментов построения системы мотивации персонала в современных организациях. Необходимо подробно описать алгоритм построения мотивационной системы в организации. Важное и основное место в данной главе должно занимать рассмотрение основных форм и прикладных инструментов мотивации персонала. Необходимо также раскрыть существующие методы оценки эффективности системы мотивации персонала.
В заключение 1 главы следует рассмотреть основные проблемы при разработке и практической реализацией системы мотивации персонала современных российских компаний. Данные проблемы должны быть четко сформулированы и проиллюстрированы конкретными цифрами, примерами и другим фактологическим материалом.

Глава 2 является практической, в ней следует провести исследование системы мотивации персонала в конкретной организации, выбранной автором в качестве объекта исследования. В разделе 2.1. следует дать краткую характеристику исследуемого предприятия: описать организационную и функциональную структуру исследуемой организации.
В следующем разделе необходимо провести анализ системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала организации и оценку качества его человеческого капитала в их динамике за последние три полных календарных года (необходимо представить данные по динамике численности персонала организации, по возрастному и гендерному составу, уровню образования и т.д.). Полученные данные необходимо представить в виде аналитических таблиц с комментариями по каждой из них. Далее следует делать резюмирующий вывод об изменении качества его человеческого капитала предприятия за анализируемый период, сформулировать причины, обусловившие выявленные позитивные и негативные изменения.
Следующий раздел выпускной квалификационной работы должен содержать анализ действующей системы мотивации персонала исследуемой организации. Рекомендуется использовать такой метод исследования как анкетирование и (или) опрос/собеседование. Потом необходимо провести оценку эффективности действующей в организации системы мотивации. Необходимо четко сформулировать проблемы и недостатки действующей системы мотивации.



В последнем разделе выпускной квалификационной работы необходимо сформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию политики мотивации персонала в исследуемой организации. При написании этого раздела важно обосновать необходимость внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Также необходимо раскрыть конкретные аспекты практической реализации предлагаемых мероприятий в разрезе каждого выделенного направления. Для повышения практической значимости дипломной работы следует провести оценку эффективности реализации предлагаемых мероприятий.

В заключении целесообразно отразить основные выводы и заключения, сделанные автором по результатам исследования проблемы, и содержащие:
• выявленные в процессе анализа основные проблемы по исследуемому направлению кадровой работы в соответствующей организации;
• сформулированные автором рекомендации по актуализации (совершенствованию) работы по мотивации персонала в данной организации;
• планируемый (или уже обеспеченный) эффект от внедрения авторских рекомендаций;
• возможность использования авторских рекомендаций в других организациях (указать ограничения по внедрению – тип организации, масштабы бизнеса, финансовые возможности и т.п.).

В списке использованной литературы следует приводить только ту литературу и иные информационные источники, которые использовались при написании данной работы. Причем ссылки на литературу и информационные источники обязательны по всему тексту (на каждом или почти на каждом листе) работы. Заимствованные чужие тексты в обязательном порядке заключаются в кавычки, как принадлежащие другому автору. Сноски приводятся постранично нарастающим итогом от №1 до № N. Количество сносок по тексту ВКР должно быть не меньше количества использованных литературных источников.
В приложении приводится, как правило, базовая (например, основные документы компании) и информационно - вспомогательная информация (например, выдержки из различного рода документов различного уровня), а также тексты тестов, опросников, наиболее объемные иллюстрации, использованные при написании ВКР.

3. Исходные данные по ВКР:

Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с.
2. Кибанов А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 64 c.
3. Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет- курс.– М.: МФПУ «Синергия», 2014.– 320 с.
4. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб. пособие, 2-е изд. перераб. и доп./ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М.: Юнити-ДАНА, 2015. -312с.



Дополнительная литература:
1. Армстронг, Майкл Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Майкл Армстронг , Тина Стивенс. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2016. - 512 c.
2. Веснинсебя В.Р. Управлениебыть персоналомэтомв схемах: Учебноевида пособиевсей/ В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2017. – 333с. 4.Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического
бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 249 с.
5. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник [Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – М. : Дашков и Ко, 2014. – 288 с.
6. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. – М.
: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 801 с.
6. Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2016.

Периодические издания:
1. Зотков, В Мотивация имеет долгосрочный характер в отличие от наказания /В Зотков// Управление персоналом. – 2015- № 26.
2. Равцов Е.И. Современные подходы мотивации персонала и руководства к ведению инновационной деятельности внутри организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 11 [Электронный ресурс].
3. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда. – 2014. - № 3 (17). – С. 78 – 88.
4. Сластя Е.Н. Эффективная инвестиционная политика как фактор устойчивого развития промышленного предприятия // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2015. – №9. – С. 91–94.
5. Соколова Е.А. Секреты нематериальной мотивации, или как повысить лояльность сотрудников // Управление развитием персонала. – 2014. - № 4. – С. 62 – 67.

Содержание
Введение 8
1. Теоретические аспекты мотивации персонала 12
1.1 Сущность мотивации 12
1.2 Виды и формы мотивации персонала 15
1.3 Современные подходы к мотивации персонала организации 24
Выводы по главе 28
2. Анализ процесса мотивации персонала на примере Детской стоматологической поликлиники №38 29
2.1 Краткая характеристика Детской стоматологической поликлиники №38 29
2.2 Анализ трудовых ресурсов Детской стоматологической поликлиники №38
................................................................................................................................. 33
2.3 Анализ системы мотивации сотрудников Детской стоматологической поликлиники №38 38
Выводы по главе 45
3. Направления развития мотивации персонала в Детской стоматологической поликлинике №38 46
3.1 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала 46
3.2 Оценка эффективности рекомендаций 56
Выводы по главе 60
Заключение 61
Список используемой литературы 64
Приложение 67



Введение


Актуальность темы. Динамичность происходящих изменений обусловливает необходимость компаниям развивать не только подходы к ведению бизнеса, как такового, но и совершенствовать методы работы с трудовыми ресурсами. Наряду с представителями бизнеса, практика выстраивания грамотного механизма взаимодействия с сотрудниками укрепляет свои позиции и в предприятиях государственного сектора. Человек воспринимается не просто как кадровая единица, а как личность с присущими ей мотивами и субъективными личностными качествами. Личность работника
– достаточно сложная и многоаспектная категория. Только гармонизированное и синхронное сочетание всех ее структурных составляющих позволяет добиться максимальной успешности. Переплетая в себе достаточно большое количество специфических характеристик, личность работника становится критерием его индивидуальности. Именно поэтому набирает обороты подход к грамотному и гармоничному кадровому управлению, ключевую роль в котором играет слаженная система мотивации персонала. В контексте исторической ретроспективы мотивация рассматривается с позиции материального вознаграждения. В условиях современных реалий давно очевидно, что нематериальная мотивация обладает большей эффективностью, что обусловливает перед мотивационным менеджментом необходимость непрерывного поиска различных путей развития подходов к мотивации персонала. Сама по себе, личность человека представляет собой достаточно сложную систему субъективных качеств. Грамотное управление посредством мотивационных инструментов позволяет добиться максимальной эффективности от сотрудника, что демонстрирует особую значимость выбранной в качестве исследования проблематики. Также нельзя не отметить стремительное развитие социального партнерства в практике больших компаний. Данный вид взаимоотношений с персоналом



представляет собой новый виток развития философии мотивационного менеджмента и в существенной мере повышает как производительность персонала, так и лояльность сотрудников к своей организации. Мотивированность большого числа линейных работников деньгами также имеет существенное значение. Выполняя навязанные правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), мотивированный исключительно финансовым аспектом сотрудник не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании. Также подобного типа сотрудники с достаточной легкостью могут покинуть компанию, найдя более выгодное в финансовом аспекте место работы. Такая категория сотрудников является нелояльной. Тем не менее, существуют и другие, нематериальные способы мотивации. Один из подобного рода способов — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая компания. Что касается медицинских бюджетных учреждений, то вопросы, связанные с мотивацией персонала, представляются системно значимыми в контексте общего развития учреждения. Для понимания важности данного аспекта необходимо учитывать два очень важных момента:
- в настоящее время идет достаточно активное переформатирование деятельности медицинских учреждений, стимулирующее их к улучшению качества предоставляемых услуг;
- персонал медицинского учреждения – особо значимая категория, которая соприкасается с фундаментально важной сферой – здоровье населения. Это накладывает дополнительное психологическое давление на персонал, не беря во внимание которое можно упустить процесс профессионального выгорания медицинского работника. С учетом



длительности обучения и затрат на повышение квалификации каждого сотрудника, медицинский персонал во всех отношениях является достаточно ценным ресурсом, требующим бережного отношения и грамотного управления.
В сущности, все сказанное и обусловливает актуальность выбранной в качестве изучения темы исследования.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по внедрению инновационных технологий мотивации персонала в современной организации на примере Детской стоматологической поликлиники №38.
Исходя из поставленной цели, предполагается последовательное решение следующих задач:
- изучение теоретических аспектов мотивации персонала;
- проведение анализа процесса мотивации персонала на примере Детской стоматологической поликлиники №38;
- определение направлений развития мотивации персонала в Детской стоматологической поликлинике №38.
Объектом исследования является система управления персоналом. Предметом исследования являются технологии мотивации персонала в Детской стоматологической поликлинике №38.
Информационную базу исследования составляют нормативно-правовая база РФ, внутренние регламенты организации, а также труды таких научных деятелей в сфере управления персоналом как Алавердов А. Р., Лобанова Т. Н., Литвинюк А.А., Родионова Е.А., Трапицын С. Ю. и другие.
В работе были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, беседа, тесты, опросники, контент-анализ, семантический анализ.
Структурно работа состоит из введения, трех последовательных глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.



Введение содержит в себе актуальность темы исследования, ее цели и задачи, объект и предмет работы.
Первая глава данной работы посвящена изучению теоретических аспектов мотивации персонала. В рамках данной главы достаточно детально рассмотрена сущность мотивации, исследованы виды и формы мотивации персонала, а также рассмотрены современные подходы к мотивации персонала организации.
Вторая глава данной работы посвящена анализу процесса мотивации персонала на примере Детской стоматологической поликлиники №38. В рамках данной главы дана краткая характеристика исследуемой в работе организации, проведен анализ трудовых ресурсов, а также проанализирована система мотивации сотрудников.
Третья глава данной работы содержит направления развития мотивации персонала в Детской стоматологической поликлинике №38. В рамках данной главы даны рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала, а также рассмотрены ожидаемые результаты от внедрения рекомендаций.
Практическое использование сформулированных в третьем разделе работы предложений по корректировке деятельности организации готовится к внедрению в анализируемой в работе организации.

Список используемой литературы


1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 21.05.2020) // Парламентская газета, N 151-152, 10.08.2000.
2. Авдулова Т. П. Психология управления. – М.: Юрайт, 2020. – 231
с.
3. Адер А. В., Студянникова М. А., Рогозин М. В. Компетентностный
подход при формировании мотивационной политики предприятия // In Situ. — 2016. — № 11. — С. 31–33.
4. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2019. – 680 с.
5. Алексеева Е. А. Эффективность использования социального диалога в России // Молодой ученый. — 2016. — №25. — С. 230-232.
6. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015.
— № 23. — С. 479–481.
7. Бритова А. А. Стоматология. Эндодонтия. – М.: Юрайт, 2020. – 198
с.
8. Глозман Ж. М. Психология. Общение и здоровье личности. – М.:
Юрайт, 2020. – 193 с.
9. Горленко О. А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2020. – 249
с.
10. Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала:
содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. — 2015. — №7.
— С. 387-390.
11. Каменская В. Г. Психология конфликта. Психологическая защита и мотивации в структуре конфликта. – М.: Юрайт, 2020. – 150 с.
12. Карпов А. В. Психология труда. – М.: Юрайт, 2020. – 364 с.



13. Кромов С. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–154.
14. Круподёрова С. В. Роль и значение мотивационной деятельности в организации // Вестник Омского регионального института. — 2014. — № 1.
— С. 104–108.
15. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259.
16. Лапшова О. А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юрайт, 2020. – 406 с.
17. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: теория и практика. – М.: Юрайт, 2019. – 398 с.
18. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – 482 с.
19. Малый Д. Н. Мотивирование персонала предприятия в современных условиях хозяйствования // Инновационная наука. — 2016. — № 5–1 (17). — С. 125–128.
20. Манухина С. Ю. Психология труда. – М.: Юрайт, 2020. – 485 с.
21. Нестерова С.М., Морозова Н.А., Воробьева Е.Е., Зюлькина Л.А. Анализ моделей управления стоматологическими организациями // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 6. – С.12-15.
22. Новиков И. В., Уткина В. А., Семенова Н. К. Мотивация в менеджменте: материальная и нематериальная // Молодой ученый. — 2016. —
№9. — С. 671-674.
23. Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – 365 с.
24. Рамендик Д. М. Общая психология и психологический практикум.
– М.: Юрайт, 2020. – 274 с.



25. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2019. – 279 с.
26. Рыжов Б.Н. Системная психология. Второе издание. – М.: Т8 Издательские технологии, 2017. – 356 с.
27. Смирнова В. Г. Организационная культура. – М.: Юрайт, 2019. –
306 с.
28. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – 323 с.
29. Трапицын С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – 314 с.
30. Дэвид Макклелланд Теоретик мотивации и родоначальник концепции компетенции. – Электронный ресурс.