Статья на тему "Особенности реализации различных моделей мотивации и стимулирования на коммерческом предприятии (на примере АСК « МИГ»)"

Статья на тему: Особенности реализации различных моделей мотивации и стимулирования на коммерческом предприятии (на примере АСК«МИГ».
Год сдачи работы: 2018. Оценка за выполнение: Отлично. Количество страниц: 60
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки. Так же можете посетить мой профиль готовых работ: https://studentu24.ru/list/suppliers/Malika---1317

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
«СИНЕРГИЯ»

Факультет онлайн обучения:

Направление подготовки: 38.03.02 Менеджмент

ТЕМА: Особенности реализации различных моделей мотивации и стимулирования на коммерческом предприятии (на примере АСК «МИГ»)

Обучающийся
(Ф.И.О. полностью)
подпись

Руководитель
(Ф.И.О. полностью)
подпись

Рецензент
(Ф.И.О. полностью)
подпись

Консультант
(Ф.И.О. полностью)
подпись

Дэкан ФЭО
(Ф.И.О. полностью)
подпись

Москва 2018

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией 8
1.1. Содержательные теории мотивации 8
1.2. Процессуальные теории мотивации 13
1.3. Мотивация персонала в условиях рынка 18
Глава 2. Оценка деятельности корпорации и предприятия АСК« МИГ» 23
2.1 Характеристика корпорации 23
2.2. Анализ рынка рабочей силы в регионе (Луховици и Подмосковье) 30
2.3 Анализ персонала АСК «МИГ» 32
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда 40
3.1. Изучение различных моделей мотивации и стимулирования (на примере АСК « МИГ») 40
3.2. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования (на примере АСК « МИГ») 46
3.3. Экономическое обоснование проектных решений 50
Заключение 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60

ВВЕДЕНИЕ
Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.
Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного.
Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.
В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами - деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале, по мере роста активности, результаты повышаются. Позже, в определенном диапазоне активности, результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.
Отсюда следует вывод, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала.
Целью работы является выработка критериев мотивации персонала с использованием экономико-математического механизма.
Задачи решаемые в работе следующие:
• Определение методов мотивации,
• Анализ финансово-хозяйственной деятельности и анализ рынка рабочей силы,
• Определение критериев мотивации и выработка критериев мотивации. Объектом исследования является АСК« МИГ».
Предметом исследования является реализация моделей мотивации и стимулирования на предприятии.
В работе были использованы следующие методы исследования:
- изучение литературы по интересующей проблематике;
-анализ количественного и качественного состава персонала;
- моделей мотивации и стимулирования на предприятии;
- оценка эффективности предложенных мероприятий.
Данная работа состоит из трех глав. В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования. Во второй главе рассмотрены количественные и качественные характеристики деятельности предприятия и были выявлены основные проблемы, связанные непосредственно с персоналом. В третьей главе были предложены мероприятия по реализации моделей мотивации и стимулирования на коммерческом предприятии (на примере АСК « МИГ»).
Доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах, а прежде всего в квалифицированных сотрудниках.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Справка о состоянии кадрового обеспечения научно-производственной деятельности ФГУП РСК «МиГ». Департамент управления человеческими ресурсами ФГУП РСК «МиГ».2012 г.
2. Оболенский Ю.Г. и др. Реферат на тему « Проблемы человеческих ресурсов, пути их решения и принципы руководства функциональными подразделениями Инженерного Центра … ФГУП РСК МиГ». ГУУ, Москва , 2012 г, с.1-5.
3. Борисовский В.В. Трудовые ресурсы ВПК в условиях конверсии, 2012.
4. Конверсия в машиностроении, 2012, №2, с. 16 –20.
5. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие/МИУ, М – 2011
5. Клаус Д. Экк Знание как новая парадигма управления/ Проблемы теории и практики управления, 2012 №2, стр. 68-74
6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие /М.: Финансы и статистика, 2011г.
7. Майерс Д. Социальная психология/ Пер. с англ. – Спб.: ЗАО “Издательство “Питер”, 2012
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2013.
9. Методические указания к дипломному проектированию/ А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров; ГАУ, М –2013
10. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник – 2-е изд. – М.: ИФРА-М, 2012 11.Политическая экономия и история экономических учений: Учебное пособие/под ред. Денисова Б.А., М.: ГАУ, 2012
12. Савчук. А Первый российский Инкубатор Интернет-бизнеса/ Business ONLINE, 2011 №3, стр.14-16
13. Словарь-справочник менеджера/ под ред. Лапусты Л.Г. – М.: Инфра-М, 2013 14.Справочник директора предприятия/ под ред. Лапусты М.Г. – М.: Инфра-М, 2012
15. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий к КзоТ. – М.: “Проспект”, 2011
16. Управление персоналом организации: Учебник/под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2013
17. Управление персоналом. Энциклопедический словарь/ под ред. Кибанова А.Я. –М.: Инфра-М, 2012
18. Хлынов В. Формы и методы стимулирования труда на предприятиях Японии/ Проблемы теории и практики управления, 2011 №2, стр. 111-117
19. Чалдини Р. Психология влияния/Питер Ком, 2012 (Серия “Мастера психологии”)
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно- практическое пособие. М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2011