Онлайн тесты на тему "Отбор и найм персонала 2 | Промежуточные тесты 5, 6, 7 | купить и скачать"

Отбор и найм персонала 2 | Промежуточные тесты 5, 6, 7 | купить и скачать

Описание работы

• Отбор и найм персонала 2
• Тема 5. Типичные ошибки в рекламе вакансий
• Промежуточный тест 5

Объявление о работе будет эффективным, если оно:
правильно установлена целевая аудитория,
верно выбраны ключевые выражения,
правильно установлены мотиваторы
все ответы верны

Какие критерии подходящего кандидата НЕ следует указать в рекламе о вакансии?
рост, вес, образование, знак зодиака
опыт работы
социально демографические данные
критерии «идеального работника»

Что относится к одной из грубейших ошибок при размещении рекламы о вакансиях?
Опубликование рекламы не на первой странице газеты
Смешивание информации о поиске на должность и другой информации, не имеющей отношения к вакансии
Количество публикаций не превышает 10 раз
Низкая привлекательность объявления

Сколько в среднем содержит в себя этапов процесс формирования задач рекламного объявления
5
3
2
4

Один из шагов, который необходимо предпринять для того, чтобы привлечь внимание
потенциальных соискателей на вакантную должность
Разработать рекламу
Получить максимальную прибыль
Определить, где поместить рекламу и сколько затратить на это средств
Побудить к действию

Прежде чем давать рекламу, необходимо ответить на вопрос:
Необходимо ли давать рекламу вакансий?
Как можно достичь поставленных целей?
Какие ее преимущества?
Как можно достичь поставленных целей?

Какое отрицательное впечатление может оказать на потенциальных кандидатов такое размещение рекламы о вакансиях, как публикация о вакансиях в одном и том же месте, одним и тем же способом?
Постоянное расширение компании
Высокая текучесть кадров
Наилучшие условия труда
Высокий уровень организационной культуры

На какие вопросы нужно ответить прежде, чем давать рекламу:

Необходимо ли вообще давать рекламу вакансий?

Как можно достичь поставленных целей?

Как получить максимальную прибыль?

Как помочь достичь цели предприяти?

Какие критерии подходящего кандидата следует указать в рекламе о вакансии?
Указывать критерии «идеального работника»
Наиболее важным являются рост, вес, образование, знак зодиака
Не стоит указывать какие-либо критерии подходящего кандидата
Опыт работы, образование, социально демографические данные

Что не могут включать в себя мотивационные факторы рекламы
корпоративный тренинг
возможность обучения и развития
развития в себе новых навыков и умений
нет верного ответа

• Отбор и найм персонала 2
• Тема 6. Структурированное собеседование
• Промежуточный тест 6

Структурированным собеседованием считается:
Собеседование, происходящее при учредителях и топ-менеджерах компании
Собеседование для определения личных характеристик работника
Собеседование, при котором ответ каждого соискателя должен быть формально сравним с ответом других соискателей
Собеседование, для определения уровня адаптации сотрудника

Структурированное интервью – это ....
Такая ситуация, при которой с кандидатом на должность общаются сразу несколько интервьюеров
В ситуациях, когда должность связана с творчеством, а претендентов на нее не очень много. В этом случае стандартные вопросы не помогут
Собеседование предполагает под собой некий психологический тест, который разработан с учетом требований к будущему работнику. На каждый вопрос такого теста требуется дать несколько вариантов ответов
отборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам, систематизированным по тематическим блокам, с целью получить данные о его профессиональной деятельности и их сравнить с данными других претендентов, участвующих в конкурсе

Собеседование – это:
Самый распространенный метод набора любых сотрудников, ключевой этап системы отбора
Процесс выявления лучших кандидатов из всего количества претендентов путем изучения их психологических качеств и аспектов, а также установление их пригодности на должность
Процесс выявления лучших кандидатов из всего количества претендентов путем изучения их психологических качеств и аспектов, а также установление их пригодности на должность
Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение

Структурированное собеседование отличается тем, что:
Личные вопросы в собеседование не включаются
Результаты собеседования подробно документируются
Определение стрессоустойчивости кандидата
В изучении почерка соискателя

Что такое принцип непрерывности
процесс в котором проводится всестороннее исследования по оценки личностных качеств кандидата
процесс в котором происходят постоянные работы по вербовке лучших специалистов
использование последних научных достижений и новейших технологий
нет верного ответа

При проведении собеседования (беседы по найму) следует руководствоваться следующими рекомендациями
Не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявителе можно сделать по первому впечатлению
Оказывать давление на заявителя
Помнить о требованиях, предъявляемых характером работы
Беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

Что такое полуструктурированное интервью
интервью, в котором есть набор заранее продуманных вопросов
разговорный стиль интервью без репетиций, в котором нет конкретного списка вопросов
отборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам
нет верного ответа

Что такое принцип комплексности
процесс в котором проводится всестороннее исследования по оценки личностных качеств кандидата
процесс в котором происходят постоянные работы по вербовке лучших специалистов
использование последних научных достижений и новейших технологий
нет верного ответа

Что такое неструктурированное интервью
разговорный стиль интервью без репетиций, в котором нет конкретного списка вопросов
интервью, в котором есть набор заранее продуманных вопросов
отборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам
нет верного ответа

Что такое структурированное интервью
отборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам
разговорный стиль интервью без репетиций, в котором нет конкретного списка вопросов
интервью, в котором есть набор заранее продуманных вопросов
нет верного ответа

• Отбор и найм персонала 2
• Тема 7. Методика проведения структурированного интервью
• Промежуточный тест 7

Укажите преимущества стрессового интервью
возможность получения скрытой характеристики личности
соискатель испытывает те эмоции, которые он может испытывать уже на рабочем месте
позволяет раскрыть креативность и аналитическое мышление у соискателя
нет верного ответа

Что является недостатком метода "стрессовое интервью":
всегда дает точные данные о хозяине почерка
может навредить здоровью человека
розволяет раскрыть креативность мышление у кандидата
один из самых надежных методов

Сколько шагов содержит в себе план собеседовании
10
5
8
4

Укажите преимущества метода графология
возможность получения скрытой характеристики личности
соискатель испытывает те эмоции, которые он может испытывать уже на рабочем месте
позволяет раскрыть креативность и аналитическое мышление у соискателя
нет верного ответа

Укажите ключевые преимущества методики Brainteaser-интервью
возможность получения скрытой характеристики личности
соискатель испытывает те эмоции, которые он может испытывать уже на рабочем месте
позволяет раскрыть креативность и аналитическое мышление у соискателя
нет верного ответа

Что из указанного можно назвать признаками структурированного собеседования:
отсутствие заранее подготовленных шаблонов ответов на вопросы
интервьюер не должен быть эмоциональным
собеседования должно проводится в полном объеме с каждым кандидатом, с равными условиями для всех кандидатов
результаты собеседования должны подробно документироваться

Сколько в среднем этапов включает в себя процедура собеседования
2
4
10
7

Что из указанного не является преимуществом закрытых вопросов
простата вопросов
простата в анализе результатов процедуры
низкая вероятность получения нерелевантных ответов
присутствие субъективной направленности в вопросах

Что из указанного не является недостатком закрытых вопросов
простата вопросов
присутствие субъективной направленности в вопросах
простата в анализе результатов процедуры
низкая вероятность получения нерелевантных ответов

...... интервью – это такая ситуация, при которой с кандидатом на должность общаются сразу несколько интервьюеров