Дипломная работа на тему "Реализация требований компетентностного подхода при отборе кандидата на трудоустройство"

КОНЦЕПЦИЯ РАБОТЫ
Обучающийся


1. Тема работы
Реализация требований компетентностного подхо- да при отборе кандидата на трудоустройство

Утверждена приказом по Университету № от « » 20 г.
2. Срок сдачи законченной работы « » 20 г.
3. Исходные данные по работе

4. Обоснование актуальности темы: Определяется необходимостью повы- шения уровня требований компетентностного подхода при отборе кандидата на трудоустройство. В настоящее время подбору и найму персонала придает- ся особо значимый статус, так как от персонала напрямую зависит эффектив- ность работы организации, ошибки в подборе кандидатов могут обойтись очень дорого для организации.
5. Цель исследования: Целью исследования является разработка системы

Реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидата на трудоустройство в строительной организации ООО «АККОР- ИНЖИНИРИНГ»
6. Задачи исследования:

6.1. Определить роль компетентностного подхода при отборе кандидата на трудоустройство в строительной организации ООО «АККОР- ИНЖИНИРИНГ»;
6.2. Рассмотреть технологию оценки персонала в организации;

6.3. Изучить опыт применения компетентностного подхода в строительной организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»;
6.4. Разработать рекомендации по внедрению компетентностного подхода в строительной организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»;
6.5. Исследовать и изучить специфику рекрутинга в России и за рубежом;

6.6. Изучить особенности найма и отбора персонала в России.

7. Организация, результаты деятельности которой, использованы в работе в качестве объекта следования:
Строительная организация ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»

8. Предполагаемые методы исследования:

8.1. Кадровый анализ;

8.2. Управленческий анализ;

8.3. Статистический анализ и экспертный метод.

9. Ожидаемые основные результаты исследования:

Практическая значимость результатов проделанной работы будет заключатся в том, что ее выводы и рекомендации могут быть использованы отделом по

управлению персоналом строительной организации ООО «АККОР- ИННЖИНИРИНГ» в целях совершенствования системы подбора и отбора кандидата на трудоустройство. Также результаты исследования могут быть использованы в других организациях аналогичного профиля.

10. Содержание разделов работы (наименование глав)

Глава 1.Особенности современной стратегии рекрутинга.

Глава 2. Технология разработки и внедрения модели компетенций на этапе отбора персонала в организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии организационного развития с учетом компетентностного подхода в организа- ции ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
11. Перечень приложений к работе
Содержание:
Введение 6
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга 10
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России 10
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций 16
1.3. Модель профессиональных компетенций: структура и основные 23
Выводы по главе 1 27
Глава 2. Технология разработки и внедрения модели компетенций на этапе отбора персонала в организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» 29
2.1. Краткая характеристика компании 29
2.2. Анализ человеческих ресурсов в организации 35
2.3. Анализ организации и оценки эффективности системы рекрутинга 44
Вывод по главе 2 50
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии организационного развития с учетом компетентностного подхода в организа- ции ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» 51
3.1. Разработка модели компетенций с целью оптимизации отбора персона- ла 51
3.2. Рекомендации по применению модели компетенций при организации оценки персонала… 56
3.3. Конкурентные преимущества организации при использова- нии современного рекрутинга по компетентностной модели 62
Вывод по главе 3 66
Заключение 67
Список использованной литературы 70

Введение:
Актуальность темы определяется тем, что в настоящие время подбору и найму персонала придается особо значимый статус, так как от персонала напрямую зависит эффективность работы организации, ошибки в подборе кандидатов могут обойтись очень дорого для организации.
Управление персоналом должно носить системный характер и также должно быть спланировано таким образом, чтобы добиваться постоянного притока в составе штата организации тех специалистов, кто обладает высо- кой квалификацией и широким объемом знаний.
Активные методы отбора персонала в настоящее время становятся наиболее востребованными, данные методы направленны на привлечение в организацию, как можно больше кандидатов, удовлетворяющих требованиям самой организации. Ранее руководители редко пользовались услугами кадро- вых служб, полагаясь в основном на свой неотъемлемый опыт или на реко- мендации кандидата с предыдущих мест работы. Частые ошибки в подборе кандидата на должность приводили к увольнению сотрудников и замене их новыми кадрами. Такой подход является неэффективным и дорогостоящим.
На сегодняшний день крупные и средние организации стали внедрять в свою деятельность компетентностный подход. Данный подход помогает найти нам соответствующего кандидата на соответствующую должность или просто провести оценку соответствия определенного сотрудника с занимае- мой должностью, на основе предъявляемых ему «компетенций» – набора ка- честв, умений и навыков. Компетентностный подход дает возможность более детально задать необходимые параметры для замещения какой-либо должно- сти, что позволить сделать работу более эффективной.
Компетентностный подход используется во всех областях оценки пер- сонала. Особо важным компонентом компетентностного подхода служит непосредственная оценка знаний и умений, которые сотрудник используют для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей.

Работа с персоналом — это целостная система, которая позволяет эф- фективно использовать потенциал каждого сотрудника, что в свою очередь помогает в формирование нужных качеств, которые в дальнейшем помогут достичь поставленные цели организации.
Целью работы является - разработка си- стемы реализации требований компетентностного подхода при отборе кан- дидата на трудоустройство в строительной организации ООО «АККОР- ИНЖИНИРИНГ»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи такие как:
• Определить роль компетентностного подхода при отборе канди- дата на трудоустройство в строительной организации ООО «АККОР- ИНЖИНИРИНГ»;
• Рассмотреть технологию оценки персонала в организации;
• Изучить опыт применения компетентностного подхода в строи- тельной организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»;
• Разработать рекомендации по внедрению компетентностного подхода в строительной организации ООО «АККОР-ИННЖИНИРИНГ».
• Исследовать и изучить специфику рекрутинга в России и за ру- бежом;
• Изучить особенности найма и отбора персонала в России. Данные задачи возможно решить с использованием следующих мето-
дов исследования:
• Кадровый анализ;
• Управленческий анализ;
• Статистический анализ и экспертный метод;
Объектом исследования является строительная организация ООО
«АККОР-ИНЖИНИРИНГ».

Предметом исследования является реализация компетентностного под- хода при отборе кандидата на трудоустройство в строительной организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
Научная новизна заключается в усовершенствовании методов оценки персонала научных отраслевых организаций, основанной на компетентност- ном подходе, а также заключатся в том, что рекомендации и выводы, сделан- ные в ходе данной работы, дополняют и развивают уже существующие науч- ные положения относительно компетентностного подхода в организациях.
Практическая значимость результатов проделанной работы будет за- ключатся в том, что ее выводы и рекомендации могут быть использованы от- делом по управлению персоналом строительной организации ООО «АККОР- ИНЖИНИРИНГ» в целях совершенствования системы подбора и отбора кан- дидата на трудоустройство. Также результаты исследования могут быть ис- пользованы в других организациях аналогичного профиля.
Структура работы включает в себя:


Рисунок 11. Структура работы.
В первой главе рассматриваются особенности современной стратегии рекрутинга, основные понятия, основные направления, модели компетенций.
Во второй главе дается краткая характеристика компании ООО «АК- КОР-ИНЖИНИРИНГ» делается анализ человеческих ресурсов в организации и анализ организации и оценки эффективности системы рекрутинга.
1 Рисунок составлен автором

В третьей главе делается Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии организационного развития с учетом компетент- ностного подхода в строительной организации ООО «АККОР- ИНЖИНИРИНГ».
В заключение работы сформированы основные выводы и рекомендации по проделанному исследованию.

Список использованной литературы:

Основная литература:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет «Си- нергия», 2017г.
2. Базаров Т.Ю., Ерофеев А.К., Шмелёв А.Г. Коллективное определение по- нятия «компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размы- того экспертного знания. / Вестник Московского Университета. Серия 14. Психология. 2016. №1. С.87-102
3. Бирюк А. Рекрутинг как бизнес // Бизнес без проблем. - Персонал. - 2015. -
№ 5. - С. 7 – 9

4. Блинов А.А. Особенности рекрутинговых услуг // Персонал. - 2015. - № 1. - С. 88 – 101
5. Гущина И. Рекрутинг как фактор повышения эффективности труда // Об- щество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12
6. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е. В. Грива // Профессионал. - 2016. - № 1. - С. 38.
7. Завгородняя Ю. Рекрутинг: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2016. - № 3 - С. 52.
8. Иванова С. В. 50 советов по рекрутингу. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
9. Иванова С. В. Искусство подбора персонала : как оценить человека за час. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
10. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
11. Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2016. - №10. - С. 3 – 5

12. Кибанов А.Я., Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Чуланова О. Л. Кон- цепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография. М. : НИЦ ИНФРА-М, 2017
13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 4-е.изд., доп. Перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015г. – с.98
14. Лобанова Т.Н. Роль инновационного менеджмента в устойчивом развитии
// Организационная психология. 2018. Т. 8. № 3. С. 121–135

15. Михайленко В.И. Рекрутинг персонала на предприятии в условиях кризи- са // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 6. - С. 20 - 23.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 4-е.изд., доп. Перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015г. – с.98
17. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Органи- зация обучения, дополнительного профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
18. Пакулин В. Рекрутинг на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.
19. Шекшня С. Россия: управление людьми и национальная культура. // Управление персоналом, 2016. - № 13. - С.38-44
20. Шекшня с. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015. - 320 с
Дополнительная литература:

1. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2014
2. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Изда- тельство: Директ-Медиа, 2015

3. Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и бизнес- процессы. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
4. Попович Е. Документационное обеспечение управления персоналом: учеб- ное пособие. Издательство: ОГУ, 2014
5. Джанерьян С. Т. Психологические основы отбора персонала: учебное посо- бие Издательство: Издательство Южного федерального университета, 2016
6. Рогожин М. Ю. Управление персоналом : 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе: практическое пособие. Издатель- ство: Директ-Медиа, 2014
7. Harvard Business Review. Издательство «Юнайтед Пресс».
8. Искусство управления. Журнал является российским партнером британско- го журнала The economist .
9. Top-Manager. Журнал для руководителей.

10. Российский журнал менеджмента. Санкт-Петербургский государственный университет.