Дипломная работа на тему "Реализация требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство"
Работа Синергии на тему: Реализация требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство. Год сдачи: 2020. Оценка: Хорошо. Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру. Ниже прилагаю все данные для покупки.
Количество страниц: 98
Демо работы
Описание работы
КОНЦЕПЦИЯ РАБОТЫ
Обучающийся
1. Тема Реализация требований компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство
Утверждена приказом по Университету № от « » 20 г.
2. Срок сдачи законченной « » 20 г.
3. Исходные данные по учебная литература, специальная литература, HR-порталы, сайты профильных журналов и другие Интернет-ресурсы
4. Обоснование актуальности темы
Актуальность исследования, реализованного в данной работе, заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы отбора кандидатов при приеме на работу часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей.
5. Цель исследования
Целью исследования является исследование особенностей реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
6. Задачи исследования
? уточнить сущность компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? определить особенности и факторы использования компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? привести методику оценки персонала на основе компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? рассмотреть организационно-экономическую характеристику;
? выполнить анализ отбора кандидатов на трудоустройство;
? уточнить особенности реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство;
? определить недостатки реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
7. Организация, результаты деятельности которой, использованы в качестве объекта следования
Общество с ограниченной ответственностью «Глобал Терминал»
8. Предполагаемые методы исследования
Анализ, синтез, аналогия, приемы обобщения научного материала и практического опыта
9. Ожидаемые основные результаты исследования
Формулирование выводов, которые будут являться основной для проведения дальнейшего исследования, формулирование предложений по совершенствованию компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
10. Содержание разделов (наименование глав)
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО
ГЛАВА 2.ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО НА ПРИМЕРЕ ООО «ГЛОБАЛ ТЕРМИНАЛ»
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО В ООО «ГЛОБАЛ ТЕРМИНАЛ»
11. Перечень приложений к
Графики, схемы, рисунки, документы, необходимые для раскрытия темы
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ
НА ТРУДОУСТРОЙСТВО.................................................................................
11
1.1. Сущность компетентностного подхода при отборе кандидатов на
трудоустройство ..................................................................................................
11
1.2. Особенности и факторы использования компетентностного подхода
при отборе кандидатов на трудоустройство .....................................................
18
1.3. Оценка персонала на основе компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство .........................................................................
28
Выводы по главе .................................................................................................. 32
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО НА ПРИМЕРЕ ООО «ГЛОБАЛ ТЕРМИНАЛ»
35
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Глобал
Терминал».............................................................................................................
35
2.2. Анализ отбора кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал».............................................................................................................
47
2.3. Особенности реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство ООО «Глобал Терминал» ...............
54
Выводы по главе .................................................................................................. 62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО В ООО «ГЛОБАЛ
ТЕРМИНАЛ» .......................................................................................................
64
3.1. Недостатки реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал».............
64
3.2. Пути совершенствования реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал».............................................................................................................
65
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .........................................................................................................
73
Выводы по главе .................................................................................................. 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 93
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования, реализованного в данной работе, заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы отбора кандидатов при приеме на работу часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в деятельности компаний систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование и ответственной команды сотрудников.
Формирование целенаправленной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы исследования, ее актуальность и практическую значимость.
Развитие экономики обусловило изменения подходов к проблемам конкуренции, сотрудничества, партнёрства и роли человека в процессах организационного развития. В сложившихся условиях достижение компанией устойчивого успеха возможно лишь при целенаправленном и непрерывном развитии знаний и компетенций персонала, необходимых для формирования и развития ключевых профессиональных компетенций. В свою очередь, развитие ключевых профессиональных компетенций с высокой долей вероятности обеспечивает профессиональное удовлетворение потребности и ожиданий заинтересованных сторон на долгосрочной основе.
Современные реалии таковы, что знания и компетенции заинтересованных сторон, взаимодействующих на интерперсональной основе, становятся стратегическим ресурсом организации.
Поэтому, необходимо постоянно развивать профессиональные компетенции сотрудников, а их статическая оценка должна дополняться динамической. Каждой компании необходима разработка системы формирования ключевых компетенций персонала.
Практика использования компетенций и моделей компетенций является широко распространенной среди современных организаций. Польза от применения компетенций при выполнении повседневных заданий работника выражается в существенном повышении качества человеческих ресурсов, составляющим конкурентное преимущество организаций.
Использование моделирования и компетенций выступает в качестве одного из эффективных инструментов оценки персонала, на основе которого планируется дальнейшее индивидуальное развитие работников. Однако необходимо помнить, что согласованность компетенции с выдвигаемыми требованиями по каждой должности не всегда дает запланированный результат. Они являются эффективными при увеличении производительности труда только в том случае, если также влияют на поведение работников через внутреннюю мотивацию.
При использовании оценки эффективности внедрения моделей компетенций появляется возможность принимать своевременные и эффективные управленческие решения, что находит свое отражение в оценке полноты соответствия результатов оценки на основе компетенций выдвигаемым организацией требованиям. По полученным оценкам компетенций на предприятии разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, что в свою очередь выступает мотивацией к профессиональному развитию и значительно влияет на уровень лояльности работников. Развитие персонала при этом оказывает влияние и на развитие самой организации.
Проблема отбора кандидатов на трудоустройство относится к числу важных и острых проблем современного менеджмента и является актуальной на сегодняшний день. Эффективная система отбора кандидатов на
трудоустройство на основании компетентностного подхода на предприятии положительно влияет на результаты деятельности организации в целом путем оптимизации использования персонала организации, а также их профессионального потенциала. Следовательно, знание теоретических основ отбора кандидатов на трудоустройство на основании компетентностного подхода является важной основой деятельности любого предприятия.
Целью работы является разработка рекомендаций по применению компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
? уточнить сущность компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? определить особенности и факторы использования компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? привести методику оценки персонала на основе компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО
«Глобал Терминал»;
? выполнить анализ отбора кандидатов на трудоустройство в ООО
«Глобал Терминал»;
? уточнить особенности реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство ООО «Глобал Терминал»;
? определить недостатки реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал»;
? разработать пути совершенствования реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал»;
? оценить социально-экономической эффективность предложенных мероприятий.
Предмет исследования – требования компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
Объект исследования – отбор кандидатов на трудоустройство в компании ООО «Глобал Терминал».
Теоретической базой для данной работы послужат публикации отечественных специалистов по вопросам управления персоналом, теории организации и теории менеджмента, управления инновациями, а также вопросы кадрового планирования.
Информационной базой послужили локальные нормативные акты, данные управленческого и бухгалтерского учета, данные форм по учету кадров, экспертные оценки руководителей и специалистов организации, данные опроса специалистов.
Методы исследования. Методологическую основу работы составляет совокупность общенаучных принципов, методов и приемов научного исследования, использование которых обусловлено поставленной целью и задачами. Исследование основывается на использованных таких методов, как: абстрактно-логический метод – при обобщении теоретических положений и формулировке выводов; метод исторического анализа и теоретического обобщения – для анализа зарубежных и отечественной моделей компетенций, обобщения перечня компетенций работников и установление концептуальных положений управления кадровым потенциалом предприятия; метод сравнения
– при выяснении особенностей различных подходов к определению сущности понятий «компетенции», «компетентность»; диалектический метод – для выявление взаимосвязи структурных элементов кадрового потенциала и компетенций работников; экономико-статистический анализ – для количественной и качественной диагностики состояния кадрового обеспечения и финансовых результатов; экспертный метод и ранжирование – для оценки кадрового потенциала; метод многомерного моделирования – для группировки компетентностей специалистов и руководителей по развитию кадрового потенциала; табличный и графический методы – для наглядной
иллюстрации результатов исследования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором методические положения, практические рекомендации и выводы могут быть использованы в деятельности ООО
«Глобал Терминал» для повышения эффективности отбора кандидатов на трудоустройство при реализации требований компетентностного подхода.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. – Екатеринбург: УрГАУ, 2019. – 228 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10- ое изд. – СПб.: Питер, 2016. – 832 с.
3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство) / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2018. – 507с.
4. Бармакова Н. Современные методы подбора персонала / Н. Бармакова // Кадровик.ру. – 2018. – № 8. – С. 60 -64.
5. Бунатян А.Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию / А.Н. Бунатян // Вестник Университета Российской академии образования. – 2019. – № 5. – С. 152-154.
6. Воронин Б.А. Кадровый аспект современной политики Российского государства / Б.А. Воронин //Аграрное и земельное право. – 2019. – № 4. – С. 73-74.
7. Воронин Б.А. Работник и работодатель: их отношения / Б.А. Воронин
// Нива Зауралья. – 2019. – № 2-3. – С. 28-29.
8. Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. – М., 2016. – 208 с.
9. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами.
– М.: Дашков и К°, 2018. – C.160.
10. Демина Н.В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях / Н.В. Демина // Научно-методический электронный журнал
«Концепт». – 2019. – Т. 8. – С. 61–65.
11. Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях / Н.В. Демина // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2019. – № 2. – С. 263-268.
12. Дробышева В.Г. Подходы к изучению профессиональной культуры
организации предпринимательского типа / В.Г. Дробышева // Социально- экономические явления и процессы. – 2018. – Т. 9. – № 12. – С. 64-69.
13. Дробышева В.Г. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности / В.Г. Дробышева, А.А. Костылев // Социально-экономические явления и процессы. – 2019. – Т. 9. – № 11. – С. 72-77.
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 569 c.
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд- во Воронежского университета, 2018. – 310 с.
16. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 263 с.
17. Жулябин Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2017. – № 4 (23). – С. 120-123.
18. Залилов И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р. Залилов // Синергия Наук. – 2017. – Т. 1. – № 18. – С. 360-366.
19. Злотников А.В. Затраты минимальные – эффект максимальный / А.В. Злотников // «Кадровое дело». – 2019. – № 5. – С. 132-133.
20. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам / Ю. Иванов // Управление персоналом. – 2015. – № 6 (48). – С. 46-51.
21. Иванова О.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 3 (14). – С. 65-71.
22. Казакова А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом
/ А.П. Казакова // Молодежь и наука. – 2017. – № 4.1. – С. 72.
23. Калинина О.Е. Образ идеального работника – индикатор кадровой политики компании / О.Е. Калинина // Деловая Тула. – 2018. – № 4 (59). – С. 28-29.
24. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2015. – 584 с.
25. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: Инфра-М, 2019. – 432с.
26. Кириллов А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации персонала и расходов на него / А.В. Кириллов // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – № 1 (14). – С. 119-127.
27. Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. – 2017. – № 1 (14). – С. 46-50.
28. Кожевина О.В. Ключевые факторы управления эффективностью менеджеров компании / О.В. Кожевина // Менеджмент в России и за рубежом.
– 2017. – № 6. – С. 91096.
29. Кондратенко А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А. Кондратенко // Подольский научный вестник. – 2017. – № 2. – С. 70-72.
30. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала – М.: ЭКЗАМЕН, 2019. – 142 с.
31. Котлячков О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В. Котлячков // Фотинские чтения. – 2017. – № 2 (8). – С. 90-95.
32. Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. – 2017. – № 4.1. – С. 75.
33. Лактионова К.А. Сложно найти, непросто удержать / К.А. Лактионова // Справочник по управлению персоналом. – 2019. – № 11. – С.15.
34. Лебедев М.С. Движущие силы конкуренции на рынке труда / М.С. Лебедев // В мире научных открытий. – М.: Спутник, 2019. – С. 126-130.
35. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: «Бизнес- школа «Интел-Синтез», 2018 – С. 16-17.
36. Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций / И.В. Пахлова // Молодой ученый. – 2016. – № 12. – С. 162-169.
37. Пахлова И.В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии / И.В. Пахлова // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. – 2016. – № 2. – С. 152-159.
38. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях / Е. Руднев // Проблемы теории и практики упр. – 2015. – № 11. – С. 93-98.
39. Управление персоналом организации: современные технологии : учеб. для обучающихся по программам высшего образования / С.И. Сотникова [и др.]. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 513 с.
40. Харченко В.Л. Система грейдов как эффективный инструмент управления персоналом / В.Л. Харченко // Аллея науки. – 2019. – Т. 4. – № 1 (28). – С. 618-620.
Обучающийся
1. Тема Реализация требований компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство
Утверждена приказом по Университету № от « » 20 г.
2. Срок сдачи законченной « » 20 г.
3. Исходные данные по учебная литература, специальная литература, HR-порталы, сайты профильных журналов и другие Интернет-ресурсы
4. Обоснование актуальности темы
Актуальность исследования, реализованного в данной работе, заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы отбора кандидатов при приеме на работу часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей.
5. Цель исследования
Целью исследования является исследование особенностей реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
6. Задачи исследования
? уточнить сущность компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? определить особенности и факторы использования компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? привести методику оценки персонала на основе компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? рассмотреть организационно-экономическую характеристику;
? выполнить анализ отбора кандидатов на трудоустройство;
? уточнить особенности реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство;
? определить недостатки реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
7. Организация, результаты деятельности которой, использованы в качестве объекта следования
Общество с ограниченной ответственностью «Глобал Терминал»
8. Предполагаемые методы исследования
Анализ, синтез, аналогия, приемы обобщения научного материала и практического опыта
9. Ожидаемые основные результаты исследования
Формулирование выводов, которые будут являться основной для проведения дальнейшего исследования, формулирование предложений по совершенствованию компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
10. Содержание разделов (наименование глав)
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО
ГЛАВА 2.ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО НА ПРИМЕРЕ ООО «ГЛОБАЛ ТЕРМИНАЛ»
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО В ООО «ГЛОБАЛ ТЕРМИНАЛ»
11. Перечень приложений к
Графики, схемы, рисунки, документы, необходимые для раскрытия темы
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ
НА ТРУДОУСТРОЙСТВО.................................................................................
11
1.1. Сущность компетентностного подхода при отборе кандидатов на
трудоустройство ..................................................................................................
11
1.2. Особенности и факторы использования компетентностного подхода
при отборе кандидатов на трудоустройство .....................................................
18
1.3. Оценка персонала на основе компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство .........................................................................
28
Выводы по главе .................................................................................................. 32
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО НА ПРИМЕРЕ ООО «ГЛОБАЛ ТЕРМИНАЛ»
35
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Глобал
Терминал».............................................................................................................
35
2.2. Анализ отбора кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал».............................................................................................................
47
2.3. Особенности реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство ООО «Глобал Терминал» ...............
54
Выводы по главе .................................................................................................. 62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО В ООО «ГЛОБАЛ
ТЕРМИНАЛ» .......................................................................................................
64
3.1. Недостатки реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал».............
64
3.2. Пути совершенствования реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал».............................................................................................................
65
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .........................................................................................................
73
Выводы по главе .................................................................................................. 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 93
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования, реализованного в данной работе, заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы отбора кандидатов при приеме на работу часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в деятельности компаний систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование и ответственной команды сотрудников.
Формирование целенаправленной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы исследования, ее актуальность и практическую значимость.
Развитие экономики обусловило изменения подходов к проблемам конкуренции, сотрудничества, партнёрства и роли человека в процессах организационного развития. В сложившихся условиях достижение компанией устойчивого успеха возможно лишь при целенаправленном и непрерывном развитии знаний и компетенций персонала, необходимых для формирования и развития ключевых профессиональных компетенций. В свою очередь, развитие ключевых профессиональных компетенций с высокой долей вероятности обеспечивает профессиональное удовлетворение потребности и ожиданий заинтересованных сторон на долгосрочной основе.
Современные реалии таковы, что знания и компетенции заинтересованных сторон, взаимодействующих на интерперсональной основе, становятся стратегическим ресурсом организации.
Поэтому, необходимо постоянно развивать профессиональные компетенции сотрудников, а их статическая оценка должна дополняться динамической. Каждой компании необходима разработка системы формирования ключевых компетенций персонала.
Практика использования компетенций и моделей компетенций является широко распространенной среди современных организаций. Польза от применения компетенций при выполнении повседневных заданий работника выражается в существенном повышении качества человеческих ресурсов, составляющим конкурентное преимущество организаций.
Использование моделирования и компетенций выступает в качестве одного из эффективных инструментов оценки персонала, на основе которого планируется дальнейшее индивидуальное развитие работников. Однако необходимо помнить, что согласованность компетенции с выдвигаемыми требованиями по каждой должности не всегда дает запланированный результат. Они являются эффективными при увеличении производительности труда только в том случае, если также влияют на поведение работников через внутреннюю мотивацию.
При использовании оценки эффективности внедрения моделей компетенций появляется возможность принимать своевременные и эффективные управленческие решения, что находит свое отражение в оценке полноты соответствия результатов оценки на основе компетенций выдвигаемым организацией требованиям. По полученным оценкам компетенций на предприятии разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, что в свою очередь выступает мотивацией к профессиональному развитию и значительно влияет на уровень лояльности работников. Развитие персонала при этом оказывает влияние и на развитие самой организации.
Проблема отбора кандидатов на трудоустройство относится к числу важных и острых проблем современного менеджмента и является актуальной на сегодняшний день. Эффективная система отбора кандидатов на
трудоустройство на основании компетентностного подхода на предприятии положительно влияет на результаты деятельности организации в целом путем оптимизации использования персонала организации, а также их профессионального потенциала. Следовательно, знание теоретических основ отбора кандидатов на трудоустройство на основании компетентностного подхода является важной основой деятельности любого предприятия.
Целью работы является разработка рекомендаций по применению компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
? уточнить сущность компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? определить особенности и факторы использования компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? привести методику оценки персонала на основе компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
? рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО
«Глобал Терминал»;
? выполнить анализ отбора кандидатов на трудоустройство в ООО
«Глобал Терминал»;
? уточнить особенности реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство ООО «Глобал Терминал»;
? определить недостатки реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал»;
? разработать пути совершенствования реализации требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал»;
? оценить социально-экономической эффективность предложенных мероприятий.
Предмет исследования – требования компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
Объект исследования – отбор кандидатов на трудоустройство в компании ООО «Глобал Терминал».
Теоретической базой для данной работы послужат публикации отечественных специалистов по вопросам управления персоналом, теории организации и теории менеджмента, управления инновациями, а также вопросы кадрового планирования.
Информационной базой послужили локальные нормативные акты, данные управленческого и бухгалтерского учета, данные форм по учету кадров, экспертные оценки руководителей и специалистов организации, данные опроса специалистов.
Методы исследования. Методологическую основу работы составляет совокупность общенаучных принципов, методов и приемов научного исследования, использование которых обусловлено поставленной целью и задачами. Исследование основывается на использованных таких методов, как: абстрактно-логический метод – при обобщении теоретических положений и формулировке выводов; метод исторического анализа и теоретического обобщения – для анализа зарубежных и отечественной моделей компетенций, обобщения перечня компетенций работников и установление концептуальных положений управления кадровым потенциалом предприятия; метод сравнения
– при выяснении особенностей различных подходов к определению сущности понятий «компетенции», «компетентность»; диалектический метод – для выявление взаимосвязи структурных элементов кадрового потенциала и компетенций работников; экономико-статистический анализ – для количественной и качественной диагностики состояния кадрового обеспечения и финансовых результатов; экспертный метод и ранжирование – для оценки кадрового потенциала; метод многомерного моделирования – для группировки компетентностей специалистов и руководителей по развитию кадрового потенциала; табличный и графический методы – для наглядной
иллюстрации результатов исследования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором методические положения, практические рекомендации и выводы могут быть использованы в деятельности ООО
«Глобал Терминал» для повышения эффективности отбора кандидатов на трудоустройство при реализации требований компетентностного подхода.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. – Екатеринбург: УрГАУ, 2019. – 228 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10- ое изд. – СПб.: Питер, 2016. – 832 с.
3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство) / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2018. – 507с.
4. Бармакова Н. Современные методы подбора персонала / Н. Бармакова // Кадровик.ру. – 2018. – № 8. – С. 60 -64.
5. Бунатян А.Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию / А.Н. Бунатян // Вестник Университета Российской академии образования. – 2019. – № 5. – С. 152-154.
6. Воронин Б.А. Кадровый аспект современной политики Российского государства / Б.А. Воронин //Аграрное и земельное право. – 2019. – № 4. – С. 73-74.
7. Воронин Б.А. Работник и работодатель: их отношения / Б.А. Воронин
// Нива Зауралья. – 2019. – № 2-3. – С. 28-29.
8. Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. – М., 2016. – 208 с.
9. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами.
– М.: Дашков и К°, 2018. – C.160.
10. Демина Н.В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях / Н.В. Демина // Научно-методический электронный журнал
«Концепт». – 2019. – Т. 8. – С. 61–65.
11. Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях / Н.В. Демина // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2019. – № 2. – С. 263-268.
12. Дробышева В.Г. Подходы к изучению профессиональной культуры
организации предпринимательского типа / В.Г. Дробышева // Социально- экономические явления и процессы. – 2018. – Т. 9. – № 12. – С. 64-69.
13. Дробышева В.Г. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности / В.Г. Дробышева, А.А. Костылев // Социально-экономические явления и процессы. – 2019. – Т. 9. – № 11. – С. 72-77.
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 569 c.
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд- во Воронежского университета, 2018. – 310 с.
16. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 263 с.
17. Жулябин Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2017. – № 4 (23). – С. 120-123.
18. Залилов И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р. Залилов // Синергия Наук. – 2017. – Т. 1. – № 18. – С. 360-366.
19. Злотников А.В. Затраты минимальные – эффект максимальный / А.В. Злотников // «Кадровое дело». – 2019. – № 5. – С. 132-133.
20. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам / Ю. Иванов // Управление персоналом. – 2015. – № 6 (48). – С. 46-51.
21. Иванова О.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 3 (14). – С. 65-71.
22. Казакова А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом
/ А.П. Казакова // Молодежь и наука. – 2017. – № 4.1. – С. 72.
23. Калинина О.Е. Образ идеального работника – индикатор кадровой политики компании / О.Е. Калинина // Деловая Тула. – 2018. – № 4 (59). – С. 28-29.
24. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2015. – 584 с.
25. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: Инфра-М, 2019. – 432с.
26. Кириллов А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации персонала и расходов на него / А.В. Кириллов // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – № 1 (14). – С. 119-127.
27. Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. – 2017. – № 1 (14). – С. 46-50.
28. Кожевина О.В. Ключевые факторы управления эффективностью менеджеров компании / О.В. Кожевина // Менеджмент в России и за рубежом.
– 2017. – № 6. – С. 91096.
29. Кондратенко А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А. Кондратенко // Подольский научный вестник. – 2017. – № 2. – С. 70-72.
30. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала – М.: ЭКЗАМЕН, 2019. – 142 с.
31. Котлячков О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В. Котлячков // Фотинские чтения. – 2017. – № 2 (8). – С. 90-95.
32. Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. – 2017. – № 4.1. – С. 75.
33. Лактионова К.А. Сложно найти, непросто удержать / К.А. Лактионова // Справочник по управлению персоналом. – 2019. – № 11. – С.15.
34. Лебедев М.С. Движущие силы конкуренции на рынке труда / М.С. Лебедев // В мире научных открытий. – М.: Спутник, 2019. – С. 126-130.
35. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: «Бизнес- школа «Интел-Синтез», 2018 – С. 16-17.
36. Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций / И.В. Пахлова // Молодой ученый. – 2016. – № 12. – С. 162-169.
37. Пахлова И.В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии / И.В. Пахлова // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. – 2016. – № 2. – С. 152-159.
38. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях / Е. Руднев // Проблемы теории и практики упр. – 2015. – № 11. – С. 93-98.
39. Управление персоналом организации: современные технологии : учеб. для обучающихся по программам высшего образования / С.И. Сотникова [и др.]. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 513 с.
40. Харченко В.Л. Система грейдов как эффективный инструмент управления персоналом / В.Л. Харченко // Аллея науки. – 2019. – Т. 4. – № 1 (28). – С. 618-620.