Ответы на вопросы на тему "(Синергия МОИ МТИ МОСАП) Управление персоналом государственной и муниципальной службы (ответы на тесты)"

(Синергия МОИ МТИ МОСАП) Управление персоналом государственной и муниципальной службы (ответы на тесты)
Итоговый и Компетентностный тесты

Описание работы

Административный регламент – это документ, регламентирующий предоставление государственными органами: … гражданам и организациям, а также деятельность государственных служащих в процессе осуществления ими должностных обязанностей.
Британская практика активных заимствований в государственном управлении методов и технологий работы с кадрами, используемых в корпоративном секторе, характерна для: …
В качестве дополнительных методов нематериального стимулирования на госслужбе могут применяться: … (укажите 3 варианта ответа)
• устная похвала
• содействие должностному росту
• предоставление социальных гарантий
• внеочередной классный чин
• перевод на особый порядок оплаты труда
В основе лояльности государственных и муниципальных служащих как профессионально-этического принципа лежит прежде всего лояльность по отношению не к отдельным политическим руководителям, а к воле: …
В отличие от этики государственных и муниципальных служащих, нормы профессиональной этики для работников социальной сферы практически не имеют: … обеспечения
В правление Александра II в России появляется прообраз … службы
В правление Ивана III (1462-1505) имело место: …
• складывание Государева двора, формирование государственного аппарата
• расцвет приказной системы
• отмена местничества, переход к «регулярной» бюрократии, основанной на принципах камерализма
• развитие номенклатурной бюрократии
В правление Петра I (1682-1725) имело место: …
• складывание Государева двора, формирование государственного аппарата
• расцвет приказной системы
• переход к «регулярной» бюрократии, основанной на принципах камерализма
• развитие номенклатурной бюрократии
В правление: … в России закрепляется практика присвоения классных чинов по результатам экзаменов
В процессе индивидуального: … карьеры гражданские служащие оценивают свои возможности, анализируют свои слабые и сильные стороны, разрабатывают цели и планы действий, которые будут развивать их карьеры в желаемом направлении
В рамках анализа стратегического плана государственного органа кадровая служба должна ответить на вопрос: …
• Какие подразделения (департаменты, управления, отделы) возникнут в результате реализации стратегии государственного органа?
• Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию?
• Какие значения целевых показателей в сфере деятельности государственного органа планируется достигнуть в следующие полгода, год, два, пять лет?
• Какие затраты на запланированные мероприятия могут потребоваться?
В рамках оценки состояния внутренних кадровых ресурсов государственного органа кадровая служба должна ответить на вопрос: …
• С какими учреждениями (учебными заведениями, ассоциациями, агентствами) следует установить контакты, чтобы облегчить поиск необходимого персонала?
• Как привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Сколько специалистов, какого профессионального уровня, на какие должности и в какие сроки нам необходимо?
• Какие цели встанут перед государственным органом в будущем?
В рамках прогнозирования потребности государственного органа в кадрах кадровая служба должна ответить на вопрос: …
• Как наиболее рационально использовать имеющийся у нас персонал?
• Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале?
• Работников с какими знаниями, навыками и опытом легко найти на внешнем рынке?
• Работников с какими знаниями, навыками и опытом трудно найти на внешнем рынке?
В случае возникновения конфликта интересов государственный гражданский служащий обязан: …
• незамедлительно устраниться от исполнения должностных обязанностей
• в течение семи дней сообщить о данной ситуации непосредственному руководителю
• подать заявление об отставке
• не позднее, чем на следующий день после возникновения кон-фликта интересов в письменной форме сообщить об этом представителю нанимателя
В современной России при назначении на высшие должности государственной службы используется система: …
• основанная на карьере (Career-based system)
• основанная на должности (Position-based system)
• смешанная система (Hybrid system)
• система политических назначений
В соответствии с Типовой методикой проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (утв. Постановлением Правительства РФ от 31 марта 2018 г. № 397) процедура принятия решения конкурсной комиссией предполагает: …
• исключительно открытое голосование по кандидатурам (поднятием рук)
• закрытое голосование по бюллетеням («за», «против», «воздержался»)
• закрытое голосование по бюллетеням с выставлением балльной оценки каждому претенденту
• окончательное решение по процедуре голосования остается на усмотрение комиссии
В соответствии со ст. 18 Закона № 79-ФЗ государственный граж-данский служащий обязан: … (укажите 3 варианта ответа)
• проявлять корректность в обращении с гражданами
• лояльно относиться к правящей политической партии
• не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство
• проявлять толерантность, оказывая предпочтение представителям национальных и религиозных меньшинств
• не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей
В условиях системы назначения на высшие должности, основанной на …, государственные служащие топ-уровня разделяют ту же культуру, что и остальной персонал
В условиях системы назначения на высшие должности, основанной на: …, группа кандидатов выбирается из имеющих специальные навыки посредством открытой экспертизы
В числе направлений кадрового аудита на государственной службе следует выделить оценку: … процессов в государственном органе
В широком смысле под кадровой политикой понимают систему принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со: … организации
В широком смысле слова карьера означает профессиональный: …, т.е. переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.
Важной частью метода 360° является не только оценка деятельности служащего его руководителем, подчиненными, коллегами и внешними контрагентами (гражданами, партнерами из смежных структур), но и: …
Важным направлением реформирования государственного управления в целом и государственной службы в частности является реформирование финансовой системы государственной службы, внедрение механизмов бюджетирования, ориентированного на: …
Возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи, близких родственников или свойственников, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами – это личная … гражданского служащего
Вопрос о финансовых затратах на мероприятия по профессиональному развитию персонала: …
• не является предметом планирования в государственном органе
• является предметом исключительно бюджетно-финансового планирования
• является предметом кадрового планирования
• является элементом планирования потребности в кадрах
Выстроите логику действий представителя нанимателя и кадровой службы в организации системы управления персоналом государственного органа.
• Кадровое планирование
• Анализ текущего состояния персонала
• Выработка приоритетов кадровой политики
• Организация кадровой работы
Государственная политика Российской Федерации по развитию государственной и муниципальной службы формируется: … и социального развития РФ
Государственный гражданский служащий – это …, замещающий должность гражданской службы и получающий денежное содержание за счет средств бюджета
Государственным служащим является лицо: …
• замещающее государственную должность
• работающее по контракту на государственном предприятии
• работающее в государственном органе, но не замещающее государственной должности
• замещающее государственную должность государственной службы на основании служебного контракта
Государство в рамках политики по развитию государственной службы выступает как актор политики с одной стороны и как: … государственного служащего с другой.
Гражданин, поступающий на государственную гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности гражданской службы и гражданский служащий, при заключении служебного контракта о замещении должности государственной гражданской службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с: … и соблюдать служебный распорядок государственного органа.
Для определения качественной потребности в кадрах производится анализ: … (укажите 3 варианта ответа)
• положения о государственном органе
• пожеланий руководства
• мнения действующих сотрудников соответствующих подразделений
• штатного расписания государственного органа
• должностных регламентов
• «фотографии рабочего времени»
Для открытой модели государственной службы характерно широкое использование: … технологий управления кадрами
Документ, который определяет место гражданского служащего в государственном органе, а также закрепляет его основные функции, обязанности, права и ответственность – это …
Должностной регламент государственного гражданского служащего утверждается: …
• представителем нанимателя
• непосредственным руководителем
• Правительством РФ
• не нуждается в утверждении.
Дополнительная потребность в кадрах представляет собой: … между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода.
Если практика разрешения межличностных конфликтов в государственном аппарате принципиально не отличается от аналогичных ситуаций в иных сферах жизни, то: … конфликты в значительной степени отражают специфику профессии государственного и муниципального служащего
Закрепленное законодательно право гражданского служащего на должностной рост сводится на практике к праву: … (укажите 3 варианта ответа)
• знать о возможностях такого роста и принципиальных карьерных траекториях в государственном органе
• получать информацию о возникающих в государственном органе вакантных вышестоящих должностях и квалификационных требованиях к ним
• регулярно проходить повышение квалификации и профессиональную переподготовку за счет средств бюджета
• получать должностное повышение автоматически по достижении установленной законом выслуги лет
• на приоритетное назначение на вышестоящую должность по сравнению с внешними претендентами
• беспрепятственно участвовать в конкурсах на любую вакантную должность (либо на места в кадровом резерве) в соответствии со своей квалификацией
Закрытая модель государственной службы отличается наличием системы: … при поступлении на государственную службу
Закрытая централизованная модель государственной службы характерна для: …
• США
• Великобритании
• Франции
• ФРГ
Запрет на занятие иной оплачиваемой деятельностью (кроме научной, преподавательской или иной творческой) на государственной гражданской службе установлен: …
• для всех гражданских служащих
• для гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»
• для гражданских служащих, замещающих должности главной и высшей группы
• данного запрета не предусмотрено
Запрет на обладание недвижимостью за пределами Российской Федерации распространяется на: … (укажите 3 варианта ответа)
• гражданского служащего
• его супругу/супруга
• его родителей
• его несовершеннолетних детей
• его совершеннолетних детей
Запреты, связанные с необходимостью недопущения конфликта интересов, действуют: …
• только на действующих гражданских служащих
• только на гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»
• только на гражданских служащих, замещающих должности главной и высшей групп
• на всех гражданских служащих, в том числе в течение двух лет после увольнения со службы
Индивидуальный план карьеры должен содержать: … (укажите 3 варианта ответа)
• перечень вопросов для самостоятельного решения
• имя и должность наставника гражданского служащего
• показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности
• информацию о целях гражданского служащего относительно служебно-профессионального роста
• информацию о выполнении плана на окончание отчетного периода
• перечень лиц, имеющих право давать поручения гражданскому служащему
Индивидуальный план карьеры определяет последовательность должностей, на которые претендует государственный гражданский служащий, а также: …, необходимых для соответствия этим должностям.
Инструментами реализации процесса управления карьерой, элементами планирования карьеры являются: … и индивидуальный план карьеры
К интегральным критериям отбора персонала относятся: …
• стрессоустойчивость
• общая культура личности
• способность к организации своего рабочего времени
• уровень профессионального образования
К ключевым проблемам кадрового обеспечения государственной службы в современной России относятся рамки бюджетного: … – зарплаты в государственном аппарате заведомо ниже, чем в бизнесе.
К ключевым проблемам клиентелистской концепции государственной службы относят: …
• возможность возникновения конфликта между политической и административной элитами
• проблему преемственности курса государственной политики
• формирование у служащих таких негативных качеств, как угодливость, конформизм и беспринципность
• высокие коррупционные риски
К ключевым проблемам меритократической (карьерной) концепции государственной службы относят: …
• возможность возникновения конфликта между политической и административной элитами
• чрезмерную формализацию процессов должностного продвижения
• формирование у служащих таких негативных качеств, как угодливость, конформизм и беспринципность
• высокие коррупционные риски
К ключевым тенденциям развития института государственной службы в мире относятся: … (укажите 3 варианта ответа)
• поиск баланса между динамизмом государственной службы и ее стабильностью
• расширение численности государственных служащих, включение в число государственных служащих новый категорий персонала
• внедрение рыночных принципов в систему государственной гражданской службы
• сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий
• повышение уровня элитарности образования государственных служащих
• повышение роли политических назначений в государственном аппарате
К механизмам внешнего контроля за соблюдением требований по недопущению конфликта интересов относится этический: … гражданского служащего
К механизмам внутреннего контроля за соблюдением требований по недопущению конфликта интересов относится этические: … гражданского служащего
К морально-психологическим критериям отбора персонала относятся: …
• опыт работы по специальности
• состояние здоровья, в т.ч. психического
• способность к самооценке
• способность к эффективной коммуникации
К общим ценностям, содержащимся в большинстве этических кодексов государственных служащих стран ЕС, относятся: … (укажите 3 варианта ответа)
• профессионализм
• равенство, достоинство и способности
• политическая лояльность
• приоритет прав большинства
• объективность при осуществлении государственных функций
• приверженность национальным традициям государственного управления
К основаниям для внеконкурсного назначения на государственную гражданскую службу относится: … (укажите 3 варианта ответа)
• назначение на должность, предполагающую заключение срочного служебного контракта
• назначение на должность лица, состоящего в кадровом резерве
• рекомендация аттестационной комиссии
• рекомендация непосредственного руководителя
• назначение на должность категории «руководители»
• назначение на должность, относящуюся к младшей группе
К отличительным чертам советской модели бюрократии относится ключевой принцип при назначении на должности – принадлежность к партийной либо ведомственной номенклатуре при определяющей роли анкетных данных, социального происхождения, …
К принципам управления карьерой на государственной службе относятся: … (укажите 3 варианта ответа)
• Стабильность
• Политическая преданность
• Беспартийность
• Гарантированность
• Беспристрастность
• Эффективность
К приоритетным направлениям формирования кадров на государственной службе относится профессиональная подготовка в соответствии с: … профессионального развития гражданских служащих
К профессиональным критериям отбора персонала относятся: …
• знания, умения и навыки по специальности государственного органа
• управленческие знания, умения и навыки
• опыт руководящей работы
• деловые качества служащего
К факторам, влияющим на потребность государственного органа в кадрах, относится содержание … программ, за реализацию которых отвечает государственный орган
К факторам, обеспечивающим успешную реализацию стратегии карьерного роста, относятся: …
• соответствие квалификационным требованиям к целевой должности по стажу и образованию
• умение демонстрировать вновь приобретенные знания, умения и навыки
• эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей
• отсутствие взысканий в отчетном периоде
• реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего
• знание основ законодательства о государственной службе
К этическим аспектам принятия решений как механизму профилактики конфликта интересов относятся: …
• соблюдение беспристрастности в процессе принятия решений
• соблюдение государственных интересов
• стремление следовать букве и духу закона
• стремление следовать инструкциям руководства
• уважение прав и законных интересов граждан
• установка на бесконфликтное общение
Кадровая политика государственного органа – это стратегия государственного органа по формированию, развитию и рациональному: … кадров
Кадровая политика государственного органа, являясь производной от государственной кадровой политики, отражает приоритеты: … относительно потребности в персонале, предпочтительных методах подбора, расстановки, мотивации, профессионального развития и использования кадров
Кадровая работа – это деятельность кадровых служб по: … кадровой политики государственного органа
Кадровое планирование в государственном органе реализуется: …
• Минтруда России по согласованию с представителем нанимателя
• представителем нанимателя по согласованию с кадровой службой
• кадровой службой самостоятельно
• руководителями структурных подразделений по согласованию с кадровой службой
Квалификационные требования, которые предъявляются к претендентам на ведущие должности государственной гражданской службы: …
• высшее профессиональное образование по специальности государственного органа без предъявления требований к стажу
• дополнительное профессиональное образование по специальности «государственное и муниципальное управление», два года стажа работы по специальности государственного органа
• высшее профессиональное образование по специальности государственного органа или по специальности «государственное и муниципальное управление», два года стажа государственной службы или четыре года стажа работы по специальности государственного органа
• высшее профессиональное образование по специальности «государственное и муниципальное управление», три года стажа государственной службы или шесть лет стажа работы по специальности государственного органа
Комиссия по служебным спорам, служебной этике и урегулированию конфликта интересов при рассмотрении ситуации конфликта интересов должна дать свое заключение по фактам: … (укажите 3 варианта ответа)
• Наличия в ситуации признаков конфликта интересов
• Наличия в действиях гражданского служащего злого умысла
• Наличия в действиях гражданского служащего состава должностного преступления
• Принятия либо непринятия гражданским служащим своевременных и достаточных мер по недопущению конфликта интересов
• Наличия либо отсутствия у гражданского служащего преступного сговора с третьими лицами
Конкурсная комиссия вправе включить одного, нескольких или всех претендентов, не прошедших по конкурсу, в кадровый: …
Конфликт интересов на государственной гражданской службе – это ситуация, при которой: …
• имеет место несовпадение точек зрения гражданского служащего и его руководителя по поводу выполнения должностных обязанностей
• имеет место личная неприязнь между гражданским служащим и его руководителем, подчиненным, коллегой
• личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на выполнение или невыполнение им своих должностных обязанностей
• гражданский служащий не заинтересован в эффективной и результативной работе своего государственного органа
Конфликт, который основывается на неосознаваемом, но объективно существующем противоречии – это … конфликт
Конфликт, при котором за «явным» конфликтом срываются некие глубинные, неочевидные противоречия – это … конфликт
Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, основанная на европейском опыте государственного менеджеризма, была принята: …
• в 1993 году
• в 2000 году
• в 2001 году
• в 2008 году
Метод парных сравнений наиболее примени в случае, если все служащие данного подразделения выполняют схожие: … обязанности
Модернизация системы … на государственной и муниципальной службе обусловлена необходимостью обеспечения профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы
Моральные нормы представляют собой правила, определяющие действия служащих, необходимые для контроля их: …
Муниципальная служба – это … (укажите 2 варианта ответа)
• самостоятельная и под свою ответственность деятельность граждан по решению вопросов местного значения
• одна из основ конституционного строя России
• профессиональная служебная деятельность граждан на должностях муниципальной службы по обеспечению деятельности органов местного самоуправления и лиц, замещающих муниципальные должности
• составная часть единой системы государственной службы Российской Федерации
• самостоятельный, автономный от государственной службы правовой институт
На практике метод «360 градусов» применяется не только для оценки эффективности работы, но и для оценки развития: …
Наиболее выигрышная стратегия руководителя по отношению к ошибкам подчиненных: …
• публичное обсуждение каждой ошибки подчиненного на «летучках»
• обсуждение каждой ошибки подчиненного «с глазу на глаз»
• заблаговременное определение «критической массы» ошибок подчиненного, в рамках которой ошибки признаются допустимыми
• игнорирование ошибок подчиненного до совершения им первого серьезного / грубого нарушения
Направления кадровой работы в государственном органе включают: … (укажите 3 варианта ответа)
• подготовка предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации законодательства о государственной гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя
• утверждение реестра должностей государственной гражданской службы в государственном органе
• ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе
• организация дополнительного профессионального образования гражданских служащих
• организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих, квалификационных экзаменов и др.
• принятие решения о соответствии гражданского служащего замещаемой должности
Неверно, что данная категория должностей гражданской службы предусмотрена Законом № 79-ФЗ: …
• помощники (советники)
• специалисты
• обеспечивающие специалисты
• заместители
Неверно, что данный критерий является препятствием при пос-туплении на государственную службу: …
• подтвержденное официально наличие второго гражданства
• отказ в предоставлении сведений о доходах и имуществе, принад-лежащем на праве собственности
• отсутствие опыта работы в государственных органах
• отсутствие документов об образовании
Неверно, что данный элемент входит в структуру должностного регламента: …
• квалификационные требования по должности
• запреты по должности
• полномочия государственного гражданского служащего
• показатели результативности
Неверно, что к рейтинговым методам относится: …
• ранжирование
• парные сравнения
• оценка по 360 градусов
• градация
Неверно, что муниципальный служащий – это … (укажите 2 варианта ответа)
• гражданин Российской Федерации
• лицо, проживающее постоянно на территории муниципального образования
• замещающий должность муниципальной службы на основании трудового договора
• получающий содержание за счет средств местного бюджета
• избранный местным населением на должность муниципальной службы
Неудовлетворительные результаты испытания могут служить основанием для: … гражданского служащего.
Обеспечению высокой эффективности государственного управления и функционирования государственной службы способствует принцип: …
• равного доступа граждан к государственной службе
• приоритета прав и свобод человека и гражданина
• федерализма
• бюджетирования, ориентированного на результат
Общая потребность государственного органа в кадрах определяется отношением … к запланированному объему трудозатрат на одного служащего.
Общие принципы организации и функционирования государственной службы в России, система государственной службы, порядок ее прохождения, требования, предъявляемые к государственным служащим, определяются: … законом
Один из ключевых вопросов кадрового планирования звучит: Какие мероприятия по … персонала необходимо предусмотреть?
Опишите порядок действий представителя нанимателя при получении от третьих лиц информации о наличии конфликта интересов у гражданского служащего?
• Отстранение гражданского служащего от исполнения обязанностей.
• Назначение служебной проверки.
• Получение письменных объяснений от гражданского служащего или составление акта об отказе гражданского служащего давать объяснения
• Созыв комиссии по служебным спорам, служебной этике и урегулированию конфликта интересов
• Принятие решения о доверии к гражданскому служащему
Организованность, ответственность, коммуникабельность, инициативность отражают … критерии отбора персонала
Основанием для обязательного проведения конкурса на должность муниципальной службы является: …
• замещение должности муниципальной службы, связанной с расходованием и/или распределением средств местного бюджета
• замещение должности муниципальной службы – главы местной администрации («сити-менеджера»)
• замещение должности муниципальной службы категории «руководители»
• замещение должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора
Основным приоритетом при назначении на должность государственной службы является наличие у претендента профессиональных …
Основой при составлении перечня тем для написания рефератов и эссе служат: …
Особенности государственной (муниципальной) службы как объекта кадровой политики: … (укажите 3 варианта ответа)
• Высокая степень регламентации кадровых процедур
• Свобода представителя нанимателя в решении кадровых вопросов
• Контрактный характер службы, уникальность условий найма каждого отдельного служащего
• Особенности правового статуса государственного и муниципального служащего
• Общее (трудовое) законодательство
• Специализированное законодательство
Осознание присутствующих в конкретном коллективе стереотипов в отношении наиважнейших параметров профессиональной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.) происходит на этапе: …
• Рефлексия
• Нормирование
• Программирование
• Мониторинг персонала
Открытая централизованная модель государственной службы характерна для: …
• США
• Великобритании
• Франции
• ФРГ
Отношения по государственной службе не попадают под действие: …, в то время как на муниципальных служащих распространяется в равной мере и специальный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Трудовой кодекс.
Отпуск, полагающийся государственному гражданскому служащему, замещающему должность главного специалиста-эксперта в федеральном министерстве при наличии семилетнего стажа государственной службы: …
• 28 календарных дней
• 30 календарных дней
• 37 календарных дней
• 35 календарных дней
Отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, а также оценка эффективности этих мер происходит на этапе: …
• Рефлексия
• Нормирование
• Программирование
• Мониторинг персонала
Оценка персонала на государственной и муниципальной службе: …
• исчерпывается формальными процедурами аттестации и квалификационного экзамена
• досконально урегулирована законодательством
• сочетает формальные, регламентированные законами процедуры и неформальный (текущий) контроль
• не является предметом законодательного регулирования
Победителю в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы может быть установлен испытательный срок продолжительностью: …
• от 1 до 3 месяцев
• от 1 до 6 месяцев
• от 3 до 6 месяцев
• от 3 до 12 месяцев
Подход к оценке персонала Оценка вклада в развитие организации каждого сотрудника в отдельности – это характерная черта: …
• современного подхода
• традиционного отечественного подхода
• традиционного западного подхода
• компетентностного подхода
Подход, для которого характерно применение к оценке персонала рейтинговых методов, оценки 3600, ассесмент-центра и т.п. – это … подход
Положения статьи 18 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержат: …
• профессионально-этические ценности гражданского служащего
• профессионально-этические нормы поведения гражданского служащего
• профессионально-этические стандарты поведения гражданского служащего
• перечень рекомендаций по оптимальному действию в этически неоднозначных ситуациях
Порядок действий кадровой службы на подготовительном этапе конкурса на замещение вакантной должности:
• Проведение проверочных мероприятий в отношении претендентов (в течение 15 дней)
• Публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе
• Подготовка проекта акта представителя нанимателя о назначении даты конкурса и составе конкурсной комиссии
• Прием документов от претендентов (в течение 21 дня)
После Революции 1917 г.: …
• в России впервые сложился полноценный государственный аппарат
• начался расцвет приказной системы
• произошел переход к «регулярной» бюрократии, основанной на принципах камерализма
• сформировалась номенклатурная бюрократия
Построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий – происходит на этапе: …
• Рефлексия
• Нормирование
• Программирование
• Мониторинг персонала
Потребность организации в кадрах – это установление необходимых количественных и качественных характеристик кадрового состава, соответствующих выбранной стратегии: … организации
Правовой статус муниципального служащего: …
• по структуре и общему содержанию соотносителен правовому статусу гражданского служащего
• по структуре и общему содержанию радикально отличается от правового статуса гражданского служащего
• определяется Трудовым кодексом
• определяется Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ»
Практика кадровой работы подсказывает, что горизонт планирования карьеры государственного служащего не должен превышать: …
• 1 год
• 5 лет
• 12 лет
• 7 лет
При проведении аттестации гражданский служащих всегда используется метод: …
• парных сравнений
• письменных характеристик
• градации
• оценки по 360 градусов
Применение рейтинговых шкал наблюдения за поведением (BOS) связано с использованием метода: …
• письменных характеристик
• критических случаев
• оценки по 360 градусов
• парных сравнений
Принцип стабильности государственной гражданской службы означает: …
• ее независимость от результатов президентских, парламентских, губернаторских и иных выборов
• ее подконтрольность политическому руководству страны
• недопустимость кардинальных перемен в системе государственной службы
• преемственность административно-управленческих полномочий
Принцип, закреплявший право служилого человека (дворянина) замещать ту или иную должность исходя из своей знатности, родовитости, т.е. места его рода в системе Государева двора, назывался: …
• регулярное государство
• местничество
• приказная система
• номенклатура
Проверка рефератов и эссе осуществляется: …
Программа «Реформирование государственной службы в Российской Федерации» действовала: …
• в 1995-2001 гг.
• в 2002-2013 гг.
• в 2003-2007 гг.
• в 2008-2012 гг.
Программа подготовки федерального резерва управленческих кадров реализуется: …
• с 2008 г. по настоящее время
• с 2000 г. по настоящее время
• с 1995 г. по настоящее время
• в настоящее время не реализуется
Размер денежного содержания государственного служащего скла-дывается: … (укажите 3 варианта ответа)
• из надбавки за квалификационный разряд
• из надбавки за особые условия службы
• из должностного оклада
• из надбавки за выслугу лет
• из премии по результатам работы
• из выплат из внебюджетных фондов государственных органов
• из материальной помощи
Расположите в хронологическом порядке основные этапы развития госслужбы в постсоветской России:
• Принятие первого закона, регулирующего вопросы государственной службы
• Принятие Положения об основах федеральной государственной службы Российской Федерации
• Действие федеральной целевой программы «Реформирование государственной службы в Российской Федерации»
• Старт президентской программы подготовки федерального резерва управленческих кадров
• Принятие действующего законодательства о государственной службе
Расположите методики определения потребности в кадрах по степени трудоемкости в порядке возрастания:
• Определение качественной потребности в кадрах
• Определение количественной потребности в кадрах на основе учета времени, необходимого для выполнения отдельных управленческих функций или задач
• Определение количественной потребности в кадрах на основе соотнесения фактической численности служащих штатного расписания государственного органа
• Определение количественной потребности в кадрах на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
• Расширенная экспертная оценка количественной потребности в кадрах
Расположите шаги по применению рейтинговых шкал наблюдения за поведением (BOS):
• Определить образцы рабочего поведения, которые приводят к успешному достижению целей организации
• Разработать ключ для интерпретации суммарной оценки частоты проявления эффективных вариантов рабочего поведения и получения оценки эффективности работы сотрудника
• Разработать формы для оценки частоты проявления рабочего поведения по каждой позиции, определенной при первом шаге
Расположите правовые источники отношений по муниципальной службе в порядке возрастания юридической силы: ...
• Трудовой кодекс Российской Федерации
• Типовой кодекс профессиональной этики государственного и муниципального служащего (утв. Приказом Минтруда России)
• Федеральный закон от 2.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
• Постановление Администрации городского округа об утверждении Кодекса профессиональной этики муниципальных служащих Администрации городского округа
Реформы Петра I по отношению к государственной службе заключались в деятельной: … деятельности чиновников, систематизации чинов по уровням и видам службы, установлении обязательной действительной службы для всех дворян
С помощью планирования карьеры кадровые службы имеют возможность удовлетворять: … потребности в персонале, обеспечивать постоянный приток квалифицированных кадров
С точки зрения деятельностного подхода государственная служба рассматривается как особый вид профессиональной деятельности по обеспечению реализации … органов государственной власти
С точки зрения институционального подхода государственная служба рассматривается как институт ведения публичных дел, реализации: … государства
С точки зрения менеджерального подхода государственная служба рассматривается как деятельность по … населению
С точки зрения политического подхода государственная служба рассматривается как система обеспечения: … политики правящей элиты
Система государственной службы включает в себя следующие виды: …
• гражданская, военная, иная
• гражданская, армии и военно-морского флота, госбезопасности и правопорядка
• федеральная, субъектов РФ, муниципальная
• законодательная, исполнительная, судебная
Ситуация, когда статус каждого сословия определяется не столько правами, сколько обязанностями по отношению к государству и другим сосло¬виям, характерна для: …
• модели служилого государства
• модели регулярного государства (имперская бюрократия Петра I)
• модели номенклатурной (советской) бюрократии
• модели государственной службы в современном демократическом государстве
Сложная процедура увольнения гражданского служащего характерная для: …
• англосаксонской модели
• континентально-европейской модели
• трудовой модели
• исламской модели
Служебное продвижение по: … карьерной траектории представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей гражданской службы) в том же или другом государственном органе
Собеседование, как и тестирование на знание законодательства, является как бы предварительной оценкой претендента, окончательное же решение принимается: …
Соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на государственную гражданскую службу, или государственным гражданским служащим о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности государственной гражданской службы – это …
Соотнесите вид и направление деятельности:
A. Политическая деятельность
B. Государственная служба
C. правотворчество
D. правоприменение
E. борьба с оппозицией
F. реализация политики
Соотнесите вопросы кадровой политики на государственной гражданской службе и нормативные акты, которыми они регулируются:
A. организация конкурсного отбора на государственную гражданскую службу
B. определение правового статуса гражданского служащего, в т.ч. запретов по государственной гражданской службе
C. утверждение перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу
D. формирование конкурсной комиссии
E. Указ Президента РФ
F. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
G. Постановление Правительства РФ
H. акты представителя нанимателя
Соотнесите вопросы кадровой политики на муниципальной службе и нормативные акты, которыми они регулируются:
A. общие вопросы заключения трудовых договоров с муниципальными служащими
B. установление правового статуса муниципального служащего
C. уточнение порядка проведения конкурса на некоторые должности муниципальной службы
D. структура и размер денежного содержания муниципальных служащих
E. Трудовой кодекс РФ
F. Федеральный закон от 2.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
G. закон субъекта РФ о муниципальной службе в субъекте РФ
H. муниципальные правовые акты
Соотнесите группы и примеры критериев оценки кадровых процессов:
A. Показатели экономической эффективности
B. Показатели степени удовлетворенности служащих
C. Косвенные показатели
D. Стоимость программы повышения квалификации в расчете на одного работника
E. Текучесть кадров
F. Количество жалоб на работу кадровой службы
Соотнесите должность гражданской службы и способ назначения на нее:
A. по конкурсу
B. вне конкурса
C. конкурс может не проводиться по решению представителя нанимателя
D. заместитель начальника отдела
E. заместитель федерального министра
F. специалист 2 разряда
Соотнесите категорию служащих и предпринимаемые по отношению к ним действия по кадровому планированию:
A. Действующий персонал
B. Новички
C. Потенциальные служащие
D. Персонал, потенциально покидающий службу
E. планирование расстановки кадров
F. планирование профессиональной адаптации
G. определение методов оценки и найма
H. оценка текучести персонала
Соотнесите методы материального и нематериального стимулирования на государственной службе:
А. материальное стимулирование
В. нематериальное стимулирование
С. наставничество
D. содействие должностному росту
Е. премирование
F. содействие в получении субсидии на улучшение жилищных условий
Соотнесите модель государственной службы и доминирующие принципы построения карьеры:
A. англосаксонская модель
B. романо-германская (континентальная) модель
C. советская (номенклатурная) модель
D. принцип «открытых дверей»; принцип патронажных (политических) назначений;
E. принцип карьерной службы
F. принцип приоритета анкетных данных над профессионализмом
Соотнесите модель государственной службы и ее особенности:
A. англосаксонская модель
B. континентально-европейская модель
C. трудовая модель
D. исламская модель
E. Преимущественно клиентелистский тип государственной службы.
F. Преимущественно карьерный тип государственной службы
G. Отношения по государственной службе не обладают спецификой правового регулирования
H. Заимствование многих элементов романо-германской и англосаксонской моделей
Соотнесите направления деятельности кадровой службы и направление анализа ее работы:
A. Планирование человеческих ресурсов
B. Набор персонала
C. Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры
D. Обучение персонала
E. Оценка текущей и перспективной потребности в кадрах
F. Оценка перспективности внутренних и внешних источников комплектования с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития государственного органа
G. Оценка адекватности программ развития персонала целям и стратегии развития государственного органа
H. Оценка существующих программ подготовки с точки зрения целесообразности, практической ориентированности и эффективности
Соотнесите общие о специфические черты кадровой политики на государственной службе и в негосударственном секторе.
A. общие черты для государственной службы и негосударственного сектора
B. специфические черты государственной службы или негосударственного сектора
C. объект кадровой политики – персонал
D. правовая основа кадровой политики – Трудовой кодекс РФ
E. степень формализации кадровых процедур значительна
F. цель кадровой политики – формирование надлежащего кадрового состава и совершенствование профессионального потенциала работников (служащих).
Соотнесите основные квалификационные требования к должностям гражданской службы с примерами соответствующих должностей:
A. Специалист 1 разряда
B. Главный специалист-эксперт
C. Консультант
D. Начальник отдела в федеральном министерстве
E. Директор департамента в федеральном министерстве
F. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу
G. Высшее образование (бакалавр) без предъявления требований к стажу
H. Высшее образование (магистр) без предъявления требований к стажу
I. Высшее образование (магистр), не менее четырех лет стажа работы по специальности государственного органа или двух лет стажа госслужбы
J. Высшее образование (магистр), не менее пяти лет стажа работы по специальности государственного органа или четырех лет стажа госслужбы
Соотнесите подход к оценке персонала и его характеристики:
A. традиционный отечественный подход
B. традиционный западный подход
C. современный подход
D. Методы оценки – преимущественно субъективные (письменные характеристики, интервью)
E. Субъект оценивания – как правило, непосредственный руководитель
F. Ключевая цель – развитие организации и сотрудников, решение возникающих проблем.
Соотнесите тип конфликта интересов с конкретным примером:
A. конфликт между целями и средствами их достижения
B. конфликт между лояльностью госоргану и индивидуальной ответственностью
C. конфликт между личной заинтересованностью и должностными обязанностями
D. конфликт между политическими задачами и служебным долгом
E. гражданский служащий имеет возможность совершить служебный подлог, что позволит на законном основании выделить пособие семье нуждающихся граждан
F. гражданский служащий рассматривает жалобу гражданина на подведомственную организацию, нарушающие его права
G. гражданскому служащему предлагают взятку за предоставление сведений, составляющих служебную тайну
H. гражданский служащий имеет возможность повлиять на результаты голосования в избирательном округе в пользу партии власти
Соотнесите тип конфликта с конкретным примером конфликтной ситуации:
A. Конфликт ценностей
B. Функционально-организационный конфликт
C. Выбор разных способов оценки результатов деятельности
D. Естественное столкновение интересов людей
E. несогласие служащего покрывать коллегу, берущего взятки
F. конфликт между двумя заместителями по поводу исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя
G. жалоба служащего, получившего слишком маленькую (по сравнению с другими) премию при одинаковом объеме выполненных работ
H. сотрудники отдела поссорились из-за несогласия с очередностью предоставления летнего отпуска
Соотнесите тип критерия отбора персонала с конкретными примерами:
профессиональные критерии
морально-психологические критерии
деловые критерии
интегральные критерии
стрессоустойчивость
способность работать в режиме ограниченного времени
знание законодательства о государственной службе
состояние здоровья
Соотнесите тип потребности в кадрах и его характеристику:
A. Дополнительная потребность в кадрах
B. Дополнительная потребность на прирост должностей
C. Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов
D. различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода
E. разность общих потребностей в специалистах для планируемого и базового периодов
F. рассчитывается путем умножения общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков
Соотнесите тип потребности в кадрах и методику определения:
A. Количественная потребность в кадрах
B. Качественная потребность в кадрах
C. Используется для расчета и количественной и качественной потребности
D. анализ «фотографии рабочего времени»
E. анализ должностных регламентов
F. экспертные оценки
Соотнесите участников процесса управления карьерой и их функции:
A. представитель нанимателя
B. непосредственный руководитель
C. кадровая служба
D. утверждение индивидуальных планов профессионального развития
E. согласование индивидуальных планов профессионального развития
F. организация выполнения индивидуальных планов профессионального развития
Соотнесите характерные черты государственной службы с двумя ее ключевыми концепциями:
A. клиентелистская концепция государственной службы
B. карьерная концепция государственной службы
C. распределение государственных должностей среди сторонников победившей партии
D. возможен конфликт между политической и административной элитами
E. формализация процессов должностного продвижения
F. не проводится разграничения между политической и административной элитами
Соотнесите цель планирования карьеры гражданских служащих, ее ключевую задачу и принцип реализации:
A. цель планирования карьеры
B. задача планирования карьеры
C. принцип планирования карьеры
D. достижение взаимосвязи целей государственного органа и гражданского служащего
E. содействие профессиональному развитию и должностному росту гражданских служащих
F. участие в разработке планов карьерного роста тех, кто непосредственно будет их реализовывать
Соотнесите элемент административной этики и пример его проявления:
A. Профессионально-этические ценности на государственной службе
B. Профессионально-этические нормы на государственной службе
C. Профессионально-этические стандарты на государственной службе
D. Профессионально-этические проблемы на государственной службе
E. Необходимость проведения гражданским служащим беседы со своим близким родственником в случае возникновения конфликта интересов вследствие данного родства
F. обязанность принятия мер по недопущению конфликта интересов
G. обеспечение государственного интереса
H. корпоративизм (групповой эгоизм) госслужащих
Соотнесите элементы этической инфраструктуры с конкретными примерами:
A. Нормы профессиональной этики
B. Система санкций за нарушение норм профессиональной этики
C. Институты, призванные обеспечивать соблюдение норм профессиональной этики
D. положения ст. 18 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; кодекс профессиональной этики гражданских служащих государственного органа;
E. бойкот гражданского служащего, допустившего хамство в социальных сетях
F. комиссия по служебной этике, служебным спорам и урегулированию конфликта интересов
Соотнесите этап планирования карьеры гражданских служащих и его содержание:
A. подготовительный этап
B. этап разработки
C. этап исполнения
D. Анализ карьерного потенциала гражданского служащего
E. Формирование траектории карьерного роста государственного служащего
F. Участие гражданского служащего в конкурсе на включение в кадровый резерв государственного органа
Сотрудник управы района Выхино-Жулебино г. Москвы: …
• является муниципальным служащим района Выхино-Жулебино
• является муниципальным служащим Юго-восточного
• административного округа
• является муниципальным служащим г. Москвы
• не является муниципальным служащим
Социологи считают, что члены формальных организационных единиц работают более слаженно, если эти единицы совпадают с группами, возникшими самопроизвольно на основании общих интересов и …
Субъектом кадрового аудита для Министерства труда и социального развития РФ может стать: …
• Администрация Президента РФ
• Аппарат Правительства РФ
• Совет Федерации ФС РФ
• Государственная Дума ФС РФ
Существенная особенность государственной гражданской службы заключается в: … ресурсов для материального стимулирования служащих
Тема реферата или эссе для претендента определяется: …
• представителем нанимателя
• независимым экспертов
• секретарем конкурсной комиссии
• руководителем подразделения, в котором образована вакансия
Тестирование считается пройденным, если кандидат правильно ответил: …
• более, чем на 50% вопросов
• более, чем на 70% вопросов
• более, чем на 80% вопросов
• более, чем на 90% вопросов
Типовой кодекс профессиональной этики государственного и муниципального служащего разработан: …
• Президентом РФ
• Федеральным Собранием РФ
• Министерством труда и социального развития РФ
• Советом по противодействию коррупции при Президенте РФ
Традиционная зарубежная система оценки и аттестации персонала рассматривается в основном в рамках … по целям
Традиционный подход к оценке персонала ориентирован на: …
• оценку проблем, возникающих у служащего при исполнении обязанностей
• оценку результата проделанной работы
• оценку уровня мотивации служащего
• оценку соответствия служащего квалификационным требованиям
Традиционный подход к оценке персонала основан на том, что аттестация персонала в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой: …
Упорядочите этапы реализации индивидуального плана карьерного роста участника стажерской программы федерального министерства:
• Прохождение стажировки в департаменте федерального министерства
• Прохождение курсов повышения квалификации (72 часа)
• Назначение на должность консультанта
• Прохождение конкурса на должность главного специалиста-эксперта
• Назначение на должность специалиста 1 разряда
• Прохождение конкурса на включение в кадровый резерв по ведущей группе должностей
Условия профессионального выгорания государственных и муниципальных служащих группируются в два больших блока: 1) особенности профессиональной деятельности и 2) особенности личности и профессиональной: …
Установите наиболее эффективную последовательность предоставления слова на совещании отдела:
• Практикант-стажер
• Ведущий консультант
• Специалист-эксперт
• Главный специалист-эксперт
• Ведущий консультант
• Заместитель начальника отдела
Установите последовательность возникновения различных моделей бюрократии:
• Клиентелистская бюрократия, основанная на политических назначениях
• Номенклатурная бюрократия
• Рациональная бюрократия, основанная на карьере
• Менеджеральная бюрократия
Установите последовательность реформирования государственной и муниципальной службы в современной России:
• Принятие пакета указов Президента РФ по вопросам управления кадрами государственной гражданской службы
• Принятие ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
• Принятие ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
• Принятие ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
Установите последовательность действий при планировании набора персонала:
• Планирование адаптации сотрудников
• Планирование выбора из претендентов
• Планирование найма персонала
• Планирование принятия на службу
Установите соответствие между видами службы и их отличительными чертами.
A. государственная гражданская служба
B. муниципальная служба
C. характерно и для государственной гражданской и для муниципальной службы
D. отдельные правоотношения регулируются указами Президента РФ
E. предполагает заключение трудового договора
F. правовой статус определяется специальным законодательством
Установите соответствие между методами оценки претендентов на вакантные должности и группами, и категориями должностей гражданской службы, для которых они обязательны:
A. руководители
B. специалисты (главная группа)
C. обеспечивающие специалисты (младшая группа)
D. проведение групповых дискуссий
E. подготовка проекта документа
F. Тестирование
Установите соответствие между моделью государственной службы и государством, в котором она применяется:
A. континентальная модель
B. англосаксонская модель
C. исламская модель
D. трудовая модель
E. Италия
F. Австралия
G. Оман
H. КНР
Установка на обоснование уже согласованных и де факто принятых кадровых решений характерная для: …
• современного подхода
• традиционного отечественного подхода
• традиционного западного подхода
• компетентностного подхода
Фасилитация – это …
• затухание конфликта
• форма групповой работы для выработки решений повышенной сложности, в том числе для урегулирования конфликта внутри группы
• навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения
• форма привлечения посредников для урегулирования конфликта
Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте – это …
Формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации происходит на этапе: …
• Рефлексия
• Нормирование
• Программирование
• Мониторинг персонала
Функции по организации антикоррупционной деятельности в государственном органе могут быть возложены:
• на кадровую службу государственного органа
• на секретариат руководителя государственного органа
• на административно-хозяйственное подразделение государственного органа
• на государственное бюджетное учреждение, подведомственное государственному органу
Центральной категорией системы противодействия коррупции на государственной и муниципальной службе выступает категория: … интересов
Человек, который сам решает, в каком ключе проводить предварительное собеседование: это может быть простое интервью (по принципу «вопрос – ответ») или решение какой-либо практической задачи (подготовка проекта документа, разбор ситуации и т.п.) по данной должности – это …
Чтобы высокие этические нормы и стандарты получили распространение в государственном аппарате и были реализованы на практике, необходимо создание соответствующей этической: …
В городском поселении N вакантна должность главы местной администрации. В соответствии с Уставом города данная должность относится к должностям муниципальной службы и замещается по конкурсу. На должность претендует уроженец областного центра Иван К., не имеющий никакого отношения к городу и не пользующийся поддержкой его жителей. Инициативная группа граждан стремится изменить существующий порядок замещения должности главы Администрации города, чтобы не допустить к руководству «чужака». Возможно ли изменить существующий порядок вещей и, если возможно, то в какой нормативный правовой акт необходимо внести изменения?
• Изменение возможно, для этого необходимо внести поправки в Устав городского поселения N, сделав должность главы Администрации выборной
• Изменение возможно, для этого необходимо изменить областной закон о муниципальной службе, исключив должность главы Администрации из числа должностей муниципальной службы
• Изменение возможно, для этого необходимо изменить федеральный закон о муниципальной службе, исключив должность главы Администрации из числа должностей муниципальной службы
• Изменение возможно только при условии проведения местного референдума
В Департамент реформирования государственной службы Минтруда России обратилась группа граждан с запросом о регистрации их в качестве казачьего общества, состоящего на государственной службе. Какова должна быть реакция Минтруда на данный запрос?
• Министерство должно зарегистрировать казачье общество в соответствии с Федеральным законом от 5.12.2005 г. № 154-ФЗ «О государственной службе российского казачества» и подтвердить их нахождение на государственной службе
• Министерство должно отказать гражданам в регистрации, сославшись на то, что казачьи общества в Российской Федерации подлежат регистрации как общественные организации (НКО) в Министерстве юстиции Российской Федерации. Кроме того, следует разъяснить гражданам, что члены казачьих общество поступают на государственную и муниципальную службу и проходят ее на общих основаниях в соответствии с федеральным законодательством
• Министерство должно отказать гражданам в регистрации, сославшись на то, что регистрация казачьих обществ и прием их членов на государственную и муниципальную службу осуществляется органами государственной власти субъектов Российской Федерации
В конце квартала начальнику отдела №4 Департамента N Министерства X был выделен фонд на премирование сотрудников отдела в размере 2 млн. руб. В отделе работает 6 человек:А. – начальник отдела (муж., 39 лет, женат, двое детей)Б. – ведущий консультант (жен., 34 года, замужем, один ребенок, фактически является заместителем начальника)В. – консультант (муж., 33 года, не женат, на службу приходит и уходит «по часам», единственный в отделе имеет допуск к сведениям, составляющим государственную тайну)Г. – главный специалист-эксперт (жен., 27 лет, разведена, один ребенок, выполняет значительный по сравнению с другими объем работы, регулярно задерживается на службе, накануне закрыла поручение, стоящее на особом контроле)Д. – главный специалист-эксперт (жен., 28 лет, замужем, детей нет, обучается в магистратуре, из-за чего регулярно опаздывает на службу или убегает раньше положенного)Е. – специалист-эксперт (муж., 24 года, не женат, выпускник стажерской программы министерства, работает невнимательно и поверхностно, накануне получил взыскание за опоздание).Каким образом начальник отдела должен распределить премиальный фонд в целях наилучшего стимулирования персонала?
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 350 тыс. руб.Б. – 330 тыс. руб.В. – 330 тыс. руб.Г. – 330 тыс. руб.Д. – 330 тыс. руб.Е. – 330 тыс. руб.Принцип «всем сестрам по серьгам» объясняется тем, что задача премирования – дополнение весьма скромного ежемесячного содержания служащих. Личные (в т.ч. семейные) обстоятельства при этом не должны приниматься в расчет
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 500 тыс. руб.Б. – 400 тыс. руб.В. – 300 тыс. руб.Г. – 500 тыс. руб.Д. – 200 тыс. руб.Е. – 100 тыс. руб.В первую очередь следует поощрить разведенную женщину с ребенком. У самого начальника отдела также двое детей, следовательно, их премия максимальная по отделу. Следующий приоритет – поддержка фактического заместителя начальника отдела. Премии Д. и Е. минимальны в силу наличия регулярных опозданий у первой и взыскания – у второго
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 400Б. – 400В. – 500Г. – 500Д. – 200Е. – 0 руб.Приоритет при премировании должны иметь те, кто выполняют наибольший объем работ (Г.) или обладают исключительной по сравнению с другими компетенцией (В.). Вторыми в очереди на премирование следует поставить самого начальника отдела и его фактического заместителя (замещение начальника отдела не входит в непосредственные обязанности Б.). Сравнительно низкий премиальный коэффициент Д. должен призвать ее к порядку, но не исключать более существенного стимулирования в перспективе. Е. не имеет права на премию как получивший взыскание
В Министерстве N проводится конкурс на замещение вакантной должности консультанта отдела методологии государственных закупок. На должность претендуют четыре кандидата, каждый из которых соответствует квалификационным требованиям к должности. Однако в ходе оценки методами тестирования, индивидуального собеседования с непосредственным руководителем и собеседования с конкурсной комиссией все претенденты продемонстрировали явно недостаточный уровень профессионализма и компетентности. Комиссия принимает решение об отсутствии победителя в данном конкурсе. В то же время несколько членов комиссии – представителей структурных подразделений министерства – выразили желание включить данных претендентов в кадровый резерв по старшей группе должностей для дальнейшего назначения на должности главных и ведущих специалистов в своих подразделениях. Правомерно ли в данной ситуации включение претендентов в кадровый резерв по старшей группе должностей?
• Правомерно, поскольку конкурсная комиссия вправе включить лиц, не прошедших по конкурсу, в кадровый резерв
• Неправомерно, поскольку включение в кадровый резерв возможно лишь по той группе должностей, к которой относится вакантная должность (в данном случае – к ведущей)
• Неправомерно, поскольку по конкурсу не выявлен победитель
В Министерстве сельского хозяйства и продовольствия N-ской области проходит конкурс на замещение вакантной должности заместителя заведующего отделом по охране и контролю использования объектов животного мира Управления регулирования использования объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты. Министерство заинтересовано в сохранении баланса между опытом заслуженных сотрудников и активностью молодых. На должность претендуют два кандидата:Л. – 26 лет, не женат, имеет высшее образование и стаж службы на должности главного специалиста в аналогичном подразделении федерального министерства 1 год. Основной аргумент, приведенный Л. в ходе собеседования, — знание практической стороны дела, опыт работы в аналогичном подразделении Министерства природных ресурсов и экологии РФ (в том числе выездов на участки), опыт подготовки проектов нормативных документов в данной сфере.П. – 48 лет, женат, имеет высшее образование и богатый опыт руководящей работы в сфере сельского хозяйства, последняя должность – начальник отдела сельского хозяйства в Администрации муниципального района. Опыта работы по специфике вакантной должности нет. Основной аргумент, приведенный П., — опыт руководящей работы и общения с людьми, способность осваивать новые направления деятельности. Какое решение должна принять конкурсная комиссия, исходя из приоритетов министерства?
• Признать победителем Л, поскольку он обладает более точными теоретическими и практическими знаниями и навыками по вакантной должности, активен и готов к «полевой» работе
• Признать победителем П, поскольку для рассматриваемой вакансии опыт руководящей работы и знание людей важнее, чем знания и навыки по конкретной узкой тематике. Рассмотреть возможность включения Л. В кадровый резерв
• Признать, что победителя в конкурсе не выявлено, поскольку претенденты несопоставимы друг с другом, оба имеют существенные пробелы в теоретических знаниях и практических навыках
В отделе камеральных проверок Инспекции №17 Федеральной налоговой службы РФ служит 15 сотрудников:- начальник отдела (А.)- заместитель начальника отдела (Б.)- 2 консультанта (В. и. Г.)- 4 главных специалиста-эксперта (Д., Е., Ж., З.)- 7 специалистов 1 разряда (И., К., Л., М., Н., О., П.)Главной задачей отдела является проведение проверок налоговых деклараций физических и юридических лиц. В конце квартала начальником отдела была составлена матрица парных сравнений, имеющая следующий вид: Насколько корректно составлена матрица и применим ли метод парных сравнений к данной конвертной ситуации?
• Матрица составлена корректно. Данный метод применим к оценке эффективности работы отдела поскольку все служащие выполняют аналогичную работу: проверку налоговых деклараций физических и юридических лиц
• Матрица составлена корректно, но данный метод представляется неэффективным при оценке работы подразделения государственного органа: у служащих отдела разный должностной уровень и, следовательно, разная степень квалификации и ответственности за свои действия. Кроме того, в отделе возможна разная специализация: кто-то отвечает за проверку деклараций физических лиц и индивидуальных предпринимателей (что проще), другие – за проверку деклараций юридических лиц (что сложнее)
• Метод парных сравнений применим к оценке работы отдела, поскольку, не смотря на разницу в должностном статусе, все сотрудники выполняют соразмерную работу. Вместе с тем, предлагаемая матрица составлена некорректно, т.к. в нее не включён сам начальник отдела А
В правовом отделе Министерства N сложилась конфликтная ситуация вокруг заместителя начальника отдела Александра С.Биографическая справка: Александр С., 55 лет, женат, имеет сына и дочь. Полковник запаса. Образование высшее, юрист. Стаж работы по юридической специальности более 25 лет, в т.ч. на различных должностях в аппарате управления Вооруженных Сил РФ. В Министерство N назначен год назад.В первые месяцы службы на новой должности С. зарекомендовал себя как очень грамотный юрист и хороший коллега. Его профессиональные, деловые и человеческие качества были по достоинству оценены как руководством, так и подчиненными. Вместе с тем вскоре выяснилось, что С. практически не владеет навыками работы на компьютере (в т.ч. программами Office), что стало сказываться на результативности работы отдела в целом. Служащие отказываются бесплатно выполнять работу С. (ту ее часть, которая связана с работой на компьютере).Как в такой ситуации поступить начальнику отдела, учитывая, что С. – высококлассный специалист, и замену ему будет очень сложно найти?
• Начальник отдела должен добиться проведения внеочередной аттестации Александра С., на заседании аттестационной комиссии предложить признать С. не соответствующим должности
• Начальнику отдела следует обязать одного из служащих отдела выполнять за С. ту часть работы, которая связана с компьютерной техникой. При этом данного служащего следует частично освободить от другой нагрузки
• Начальник отдела должен предложить С. один из вариантов: 1) пройти курсы повышения квалификации и овладеть необходимыми навыками; 2) принять на себя функции наставника над одним из молодых специалистов отдела с тем, чтобы тот помогал С. с работой на компьютере; 3) согласиться на перераспределение обязанностей по отделу и на сокращение стимулирующих премиальных выплат. В качестве «последнего аргумента» начальник отдела может прибегнуть к аттестации гражданского служащего с формулировкой «соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения курсов повышения квалификации»
В правовом отделе Управления Министерства социальной защиты M-ской области по N-скому району служат два главных специалиста – М. и Л. Оба являются квалифицированными, добросовестными служащими со схожим послужным списком, соразмерным уровнем образования и профессиональным опытом. Начальником Управления является отец М., который, тем не менее, ни разу не делал сыну никаких поблажек. С течением времени в Управлении образуется вакансия на должность консультанта. Несмотря на то, что накануне М. блестяще выполнил целый ряд сложных поручений Министра, начальник управления рекомендует на данную должность Л. Насколько действия начальника Управления правомерны и справедливы? Можно ли в данном случае констатировать наличие конфликта интересов?
• Действия начальника Управления правомерны и справедливы: он не поддерживает сына, избегая таким образом конфликта интересов. Оба специалиста – и М. и Л. – честно выполняют свои должностные обязанности, оба заслуживают повышения. Дать в такой ситуации шанс специалисту без «блата», несмотря на родственные чувства – образцовое поведение руководителя. Конфликт интересов, таким образом, отсутствует
• Действия начальника Управления правомерны, но несправедливы по отношению к сыну. Конфликт интересов есть, но начальник управления справился с его урегулированием. Начальник имеет полное право поддерживать любую достойную кандидатуру. С одной стороны, поддерживая Л., он избегает конфликта интересов (т.е. действует правомерно), с другой – имеет место явная несправедливость по отношению к М., накануне выполнившего ряд сложных поручений Министра
• Действия начальника Управления неправомерны и несправедливы. Их несправедливость заключается в игнорировании успехов М., накануне выполнившего ряд сложных поручений Министра и имеющего равные права на участие в конкурсе на вышестоящую должность. Неправомерность действий начальника Управления объясняется тем, что в сложившейся ситуации демонстративной поддержки Л. недостаточно для того, чтобы считать конфликт интересов урегулированным. Сам конфликт интересов налицо: начальник Управления принимает участие в решении о назначения сына на вышестоящую должность. В соответствии с требованиями законодательства он обязан отстраниться от участия в рассмотрении этого вопроса
В феврале 2021 года на должность начальника отдела методологии государственных закупок Министерства N был назначен Алексей С. В марте того же года Министерство объявило конкурс на заключение государственного контракта о закупке канцтоваров.В ходе кампании по приему заявок в конкурсе приняли участие три фирмы, предложившие сопоставимые по качеству и ассортименту канцелярские товары:Фирма А. Генеральный директор – Ирина С. Юридический адрес – г. Москва, ул. Ильинка. Предложения по цене контракта – 4,5 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.Фирма Б. Генеральный директор – Александра В. Юридический адрес – г. Ивантеевка, ул. Трудовая. Предложения по цене контракта – 6,1 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.Фирма В. Генеральный директор – Николай А. Юридический адрес – г. Калуга, ул. Советская. Предложения по цене контракта – 5,3 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.Вскоре после вскрытия конвертов с заявками в Министерство N поступило анонимное сообщение о том, что генеральный директор «Фирмы А» Ирина С. является законной супругой начальника отдела методологии государственных закупок Алексея С. Сам же Алексей С. в неформальных беседах не отрицал данного факта и подчеркивал, что не имеет к бизнесу жены никакого отношения, служебные вопросы с ней не обсуждает, а о конкурсе она узнала не от него, а через сайт госзакупок. Когда выяснилось, что Алексей С. будет курировать данный конкурс, он провел беседу с супругой, и было решено, что она будет участвовать в нем на общих основаниях. Какие действия должен предпринять Алексей С. в сложившейся ситуации?
• Никакие, поскольку его жена участвует в конкурсе на общих основаниях, а решение принимает комиссия по закупкам. На заседании комиссии Алексею С. рекомендуется воздержаться при голосовании
• Конфликт интересов может быть разрешен только увольнением Алексея С. с должности, поскольку он, как начальник отдела методологии государственных закупок, обязан курировать данный конкурс. Не исключена возможность увольнения в связи с утратой доверия, поскольку ситуация зашла слишком далеко
• Алексей С. должен представить министру письменное уведомление о наличии личной заинтересованности, после чего вопрос будет рассмотрен на комиссии по урегулированию конфликта интересов. Скорее всего, Алексей С. будет отстранён от выполнения должностных обязанностей на время конкурса либо его должностной статус будет изменен
• Разрешить ситуацию может фиктивный развод супругов, т.к. в таком случае исчезает основной конфликтогенный фактор: близкое родство (свойство) с заинтересованным лицом
В Федеральном агентстве N проводится конкурс на замещение ряда вакантных должностей. Представителям кадровой службы известно, что в числе претендентов есть несколько «скандальных», готовых использовать любой недочет в работе комиссии как повод для обращения в прокуратуру, подачи судебных исков и т.п. В то же время все заявленные независимые эксперты сообщили о том, что задерживаются на неопределенное время и не успевают к началу заседания конкурсной комиссии. Каковы в этой ситуации должны быть действия кадровой службы?
• Доложить председателю конкурсной комиссии о наличии кворума (3/4 членов комиссии присутствуют при формальном кворуме 2/3) и начать заседание комиссии точно в срок. Подписи независимых экспертов собрать позже, «в рабочем порядке»
• Доложить председателю конкурсной комиссии об отсутствии кворума (по закону для кворума необходимо присутствие хотя бы одного независимого эксперта) и просить его перенести заседание на следующий день без издания нового приказа о конкурсе
• Доложить председателю конкурсной комиссии об отсутствии кворума (по закону для кворума необходимо присутствие хотя бы одного независимого эксперта) и просить его перенести начало заседания на один час
В ходе обсуждения претендентов на должность заместителя начальника отдела в региональном министерстве стало очевидно, что председатель конкурсной комиссии жестко продавливает кандидата А. С этим не согласились некоторые члены комиссии. Обсуждение приняло характер жесткой дискуссии на повышенных тонах. Когда мнения членов комиссии разделились, председатель спросил начальника отдела, кого из двух кандидатов тот хотел бы видеть своим заместителем. По внешнему виду начальника было понятно, что он полностью эмоционально раздавлен и старается уйти от прямого конфликта. По его словам, собеседование оба претендента прошли успешно, ему лично больше понравился кандидат Б., но он полностью доверяет руководству и ни на чем не настаивает. В результате голоса членов комиссии распределились следующим образом: За кандидата А – 4 голоса (председатель конкурсной комиссии, его заместитель, секретарь комиссии, начальник отдела)За кандидата Б – 2 голоса (юрист, независимый эксперт)Воздержался – 1 голос (представитель Администрации губернатора)Насколько верно поступил начальник отдела, поддавшись давлению руководства, мог ли в данной ситуации быть другой исход голосования?
• Начальник отдела избрал неверный стиль поведения, поскольку речь шла о должности, находящейся в его непосредственном подчинении. Ему следовало более решительно отстаивать свою позицию, и это дало бы диаметрально противоположный результат при голосовании
• Начальник отдела избрал единственно возможный стиль поведения, поскольку, находясь на службе, он не имел права голосовать иначе, как ему указывал министр. Результат голосования был предрешен
• Начальник отдела избрал не единственный, но наиболее бесконфликтный и, следовательно, наиболее удачный стиль поведения, поскольку кандидатура А. была согласована заранее. Результат голосования был предрешен
Директор департамента F Министерства N получил право распорядиться денежными средствами в размере 20 млн. руб., выделенными целевым образом для предоставления гражданским служащим субсидий на улучшение жилищных условий. В департаменте существует перечень служащих, нуждающихся в улучшении жилищных условий, в том числе: а) сам директор; б) 4 начальника отделов; в) 7 консультантов и 8 главных специалистов. Каким образом оптимальнее всего распределить полученные средства при условии, что их нельзя выплатить в качестве премии «живыми деньгами»?
• Наиболее эффективным будет выделение 4 субсидий по 5 млн. руб. для начальников отделов. В таком случае все гражданские служащие, получившие субсидию, будут обладать одинаковым должностным статусом. Отказавшись от субсидии для себя, директор департамента продемонстрирует высокие моральные качества и получит четырех лояльных руководителей отделов
• Распределение ограниченного числа субсидий может привести к конфликтам в коллективе, поэтому директору следует не выделять кого-либо из служащих, а разделить все средства между консультантами и главными специалистами (всего 15 субсидий по 1,5 млн. руб. – достаточная сумма для внесения первого взноса по ипотечному кредиту)
• Директору следует выделить 5 субсидий по 4 млн. руб.: себе и четырем наиболее нуждающимся гражданским служащим из числа главный специалистов и консультантов. Таким образом, те, кто получит субсидию, будут замотивированы на дальнейшую добросовестную службу, а остальные получат наглядный пример мотивационных возможностей руководства
Используя знания, полученные в результате освоения курса, ответьте на вопрос: к какому типу относится государственная служба в современной России – клиентелистскому или карьерному? Почему?
• Для России исторически ближе клиентелистский тип госслужбы. Это связано с менталитетом русского человека, склонного к менее формализованным и более личностным отношениям с властью. Наряду с формальной иерархией в России всегда существовала иерархия неформальная (придворные до 1917 года, партийные функционеры в советский и, отчасти, в постсоветский период). В современной России проявлением клиентелиского подхода к кадровой политике на государственной службе можно считать наличие президентского резерва управленческих кадров, формируемый, не в последнюю очередь, исходя их политических, а не профессиональных критериев
• Россия исторически относится к странам романо-германской правовой семьи и, следовательно, тяготеет к континентально-европейской, т.е. карьерной модели государственной службы. Со времен Петра I и до настоящего времени сохраняется тенденция к формализации отношений по государственной службе, их четкому законодательному закреплению. Госслужащие в России, как и в большинстве стран континентальной Европы, образуют самостоятельную и достаточно закрытую социальную группу (в то время как в англосаксонских странах практикуется политика «открытых дверей» и система патронажных назначений)
• Традиционно Россия тяготеет к карьерному подходу к государственной службе, но реформы последних десятилетий привнесли в практику кадровой политики много черт, характерных для клиентелистской модели: система «открытых дверей», сочетание карьерных и патронажных назначений (в т.ч. особые правила назначения на службу и прохождения службы для лиц, замещающих должности категории «помощники (советники)» и «руководители» главной и высшей групп), принципы бюджетирования, ориентированного на результат
Используя знания, полученные в результате освоения курса, ответьте на вопрос: лучшие практики каких стран целесообразнее всего использовать при реформировании государственной службы в России? Почему?
• При исследовании лучших практик кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы следует ориентироваться в первую очередь на опыт стран – лидеров мировой экономики (США, КНР, Великобританию, ФРГ, Францию, Японию). При этом цивилизационные и историко-правовые факторы не играют особой роли в силу тенденций глобализации управления
• При исследовании лучших практик кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы следует ориентироваться на опыт стран, наиболее близких России в цивилизационном плане. Речь идет в первую очередь о странах континентальной Европы (романо-германской правовой семьи), т.е. Франции, Испании, ФРГ, Италии, Австрии, Швеции, Норвегии и др. Опыт данных стран проще адаптировать к российским реалиям, нежели англосаксонский, китайский или японский
• России следует при реформировании государственной службы ориентироваться прежде всего на собственный исторический опыт (в первую очередь советский). Это обусловлено особенностями национального менталитета, традициями государственного управления и сложностями, неизбежно возникающими при переносе иностранных практик на российскую почву
Кадровой службе Роструда необходимо разработать индивидуальный план карьерного роста на срок семи лет для ведущего специалиста-эксперта инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области. Гражданский служащий – Иван Ф., 23 лет, образование высшее (бакалавр) по направлению подготовки «управление персоналом». Какой вариант карьерной траектории для Ивана Ф. наиболее оптимальный?
• Горизонтальная карьера. Первые два года – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – перевод на аналогичную должность в R-ский район той же области еще на 2 года. Следующий этап – перевод на должность главного специалиста-эксперта в инспекцию по труду Роструда S-ского района M-ской области на три года. Целевая должность через 7 лет – консультант Управления Роструда по M-ской области. Повышение квалификации не требуется
• Вертикальная карьера. Первый год – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – аттестация и включение в кадровый резерв по старшей группе должностей с назначением на должность главного специалиста-эксперта в той же инспекции по труду спустя один год пребывания в резерве. По истечении двух лет в должности главного специалиста-эксперта прохождение конкурса на должность консультанта в том же структурном подразделении. Параллельно – обучение в магистратуре по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление». Еще через три года – назначение на должность заместителя начальника инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области (целевая должность). Повышение квалификации – перед назначением на целевую должность (программа «Правовое обеспечение контрольно-надзорной деятельности в Роструде», 72 часа)
• Гибридный вариант карьерной траектории. Первый год – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – прохождение конкурса на должность консультанта в том же структурном подразделении. По истечении двух лет пребывания в должности консультанта – участие в конкурсе на включение в кадровый резерв по главной группе должностей сроком на 2 года. Параллельно – участие в профессиональной переподготовке по президентской программе подготовки резерва управленческих кадров. Через год после завершения обучения по программе – назначение на должность начальника отдела в инспекцию по труду Роструда S-ского района M-ской области, еще через год – перевод в порядке ротации на аналогичную должность в R-ский район той же области. Целевая должность – заместитель начальника Управления Роструда по M-ской области
Какое оптимальное время нахождения в каждой промежуточной должности следует закладывать в индивидуальный план карьерного развития? С чем это связано?
• Оптимальная продолжительность нахождения на одной должности – от 1 года до 4-5 лет. В среднем для адаптации в должности необходимо от полугода до года. В течение следующих 2-3 лет служащий «растет», набирается опыта, и через 4 года руководителю необходимо задуматься о перспективе дальнейшего роста этого служащего, так как уровень мотивации снижается, теряется интерес к работе. При этом должно учитываться время на квалификационную учебу или прохождение аттестации
• Оптимальная продолжительность нахождения на одной должности – от 1 года до 3 лет, после чего служащему становится некомфортно в коллективе (снижается мотивация, возникает ощущения «застоя»). Руководитель должен регулярно рассматривать возможности для перемещения служащего (не только по вертикальной, но и по горизонтальной карьерной траектории), не оставляя его на одной и той же должности свыше трех лет подряд
• Желательное время нахождения служащего на каждой должности в течение 5-6 лет. Это необходимо для наиболее глубокого погружения в проблематику должностных обязанностей, выработки автоматизма при их исполнении. Нехватку динамизма в развитии карьеры стоит компенсировать за счет более частого (раз в 1-2 года) направления служащего на курсы повышения квалификации
Какой подход к пониманию государственной службы был заложен в качестве идейной основы реформирования государственной службы в 2002 году?
• Политический подход, поскольку основная цель государственного аппарата в современной России определяется как обеспечение преемственности политического курса развития страны и сохранение власти нынешней политической элиты. При этом высшие должности в государственном аппарате де факто являются политическими
• Деятельностный подход, поскольку в федеральном законодательстве государственная служба трактуется именно как особый вид профессиональной деятельности, причем отдельная глава федерального закона посвящена системе запретов и ограничений по государственной службе
• Синтез деятельностного и менеджерального подходов, поскольку, с одной стороны, официально государственная служба трактуется как особый вид профессиональной деятельности, но, с другой, сама идеология реформы заключается в понимании миссии государственного аппарата как системы оказания услуг гражданам. При этом одним из ключевых принципов реформы является заимствование лучших практик управления кадрами из опыта крупных корпораций и зарубежных государств
Охарактеризуйте достоинства и недостатки внешних источников удовлетворения потребности государственного органа в кадрах и приведите примеры таких источников.
• Достоинством внешних источников является высокая мотивация потенциальных служащих к занятию должности на государственной службе (в силу престижа данной профессии). К недостаткам необходимо отнести ограниченность данного источника, сложности с проведением внешнего конкурса и, зачастую, неспособность привнесения новых идей в работу государственного органа. Пример внешнего источника – кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе
• Главное достоинство внешних источников – практически неограниченный их объем, а также возможность привнесения в практику государственного органа новых идей и опыта других (в т.ч. родственных по сфере деятельности) организаций. К недостаткам следует отнести сложности организации профессиональной адаптации нового служащего, а также риски ошибиться во внешнем кандидате на должность. Пример внешнего источника – стажерские программы государственного органа, ориентированные на студентов старший курсов вузов
• Главное достоинство внешних источников – возможность переманивать перспективных служащих из смежных подразделений или нижестоящих государственных органов, а также снижение затрат на профессиональную переподготовку. Ключевой недостаток – ограниченность данного ресурса. Пример внешнего источника – кадры подведомственных организаций и нижестоящих государственных органов
Охарактеризуйте достоинства и недостатки внутренних источников удовлетворения потребности государственного органа в кадрах и приведите примеры таких источников.
• К достоинствам внутренних источников относится то, что данные кадры знают специфику работы государственного органа, почти не нуждаются в профессиональной адаптации, а служебное продвижение выступает эффективным методом стимулирования. Главные недостатки внутренних источников – их ограниченный объем, а также зачастую неспособность привнесения новых идей в работу государственного органа. Примером может выступать кадровый резерв, формируемый по результатам аттестации служащих
• К достоинствам внутренних источников относится то, что данные кадры не нуждаются в профессиональной переподготовке и повышении квалификации для замещения новой должности, а также в большей степени зависят от представителя нанимателя. Главный недостаток – отсутствие мотивации. Примером может служить кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе
• К достоинствам внутренних источников относится практически неограниченный объем данного источника. В числе недостатков следует выделить низкую мотивацию служащих, сложности организации наставничества при назначении на новую должность и необходимость проведения конкурсного отбора. Пример внутреннего источника – стажерские программы государственного органа, ориентированные на студентов старший курсов вузов
Созданная Петром Великим система государственной службы действовала на протяжении двухсот лет и была ликвидирована после Революции 1917 года. Какие принципы ее организации актуальны и применимы для современной государственной службы Российской Федерации?
• Никакие, т.к. социальные изменения, произошедшие в России в XX веке, были настолько масштабны, что делают невозможным применение какие-либо петровских принципов организации и функционирования государственного аппарата.
• Актуальна лишь историческая преемственность российской государственности (Московское Царство – Российская Империя – Советский Союз – Российская Федерация), сама же государственная служба стоится на принципиально иных основаниях (т.н. менеджеральная модель)
• Актуальны и применимы отдельные принципы: иерархия чинов и должностей, детальная регламентация служебной деятельности, прохождение службы от нижестоящих должностей к вышестоящим, служебная пригодность (профессионализм и компетентность) как главный критерий приема на службу и карьерного роста