Онлайн тесты на тему "Управление профессиональным развитием персонала, итоговый и компетентностный тест - 5 семестр | МОИ (МТИ) [ID 65912]"

Тестовое задание на тему: Управление профессиональным развитием персонала, итоговый и компетентностный тест - 5 семестр
Тест набрал 83 баллов, был выполнен на зачет. Отчёт набранных баллов предоставляю в демо работах.
В купленном тесте будут вопросы и ответы которые размещены ниже.
Так же могу выполнять данную работу индивидуально. Делайте индивидуальный заказ.

Описание работы

Итоговый тест

Совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта называется …
Установите правильную последовательность шагов по планированию потребности в персонале:
Создание собственного корпоративного университета имеет смысл …
Сопоставьте понятия с их характеристиками:
Карьерограмма — это …
Говоря о взаимосвязи понятий «карьерограмма» и «индивидуальный план», можно утверждать, что …
Периодически повторяющиеся процедуры проектирования, разработки и осуществления целенаправленного управленческого воздействия на карьерное развитие сотрудника — это …
Установите соответствие между карьерными стратегиями и их ключевыми характеристиками:
Опытный сотрудник, назначенный высшим руководством организации, или руководитель подразделения, самостоятельно взявший на себя обязанность по адаптации/ обучению/развитию новых или менее квалифицированных сотрудников — это …
Установите правильную последовательность шагов по организации корпоративного обучения:
Разработка профилей должностей для целевых групп, оценка компетенций конкретных сотрудников и анализ соответствия этих компетенций требуемым для достижения цели, выявление зоны ближайшего развития — все это шаги по уточнению информации о … в обучении
… — метод оценки эффективности обучения, включающий в себя, помимо уровней оценки, предложенных Дональдом Киркпатриком, подсчет возврата инвестиций, вложенных в обучение ROI (Return On Investment): отношение финансовой выгоды от обучения к затратам на обучение
Сопоставьте критерий оценки эффективности обучения по модели Киркпатрика с предметом предполагаемого оценивая:
Постановка целей обучения персонала осуществляется на этапе … процесса обучения персонала
В соответствии с моделью Дж. Филипса возврат инвестиций в обучение (Return on Investment, ROI) определяется как … × 100%
К пассивным методам обучения относятся такие, как … (Укажите 2 варианта ответа)
Расположите методы обучения в порядке возрастания предполагаемой активности участников в процессе обучения:
Расположите в правильной последовательности этапы проведения типового тренинга:
Коэффициент эффективности подготовки кадрового резерва рассчитывается как …
Оптимальное количество резервистов на одну должность, предполагаемую к замещению в будущем, — …
Типология кадрового резерва по уровню подготовленности включает в себя … (Укажите 2 варианта ответа)
При отборе в кадровый резерв используются такие принципы, как … (Укажите 3 варианта ответа)
Установите соответствие между этапами формирования кадрового резерва и их задачами:
Формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых ресурсов производится в рамках … управленческого воздействия
Расположите в правильной последовательности профессиональные типы по модели Д. Голланда, от исследовательского типа до реалистического:

Компетентностный тест

Организация «Х» работает на рынке 15 лет, создавая инновационные (часто уникальные) проекты. Ключевые должности занимают высококвалифицированные профессионалы. В целом коллектив достаточно стабильный, с собственными традициями и сложившейся корпоративной культурой. Организация имеет привлекательный HR-бренд на рынке и в связи с новыми направлениями деятельности постепенно расширяется.
В компании сформирована корпоративная база знаний. Развитие персонала происходит в процессе групповой работы (мозговые штурмы, воркшопы и т.п.), а также благодаря активному обмену опытом.
Определите какая модель корпоративного обучения реализуется в организации «Х».
В 80-е годы XX века Сбербанк России (ныне — Сбер) провел масштабную цифровизацию. Ранее операторы банка работали, «вручную» заполняя квитанции и другие документы только на бумажных носителях. В связи с внедряемыми изменениями сотрудникам пришлось осваивать компьютеры, интернет и программные приложения, чтобы продолжить работать на своих прежних должностях.
Определите, какой вид обучения персонала был реализован в данном случае.
В организацию принят новый HR-специалист по обучению и развитию персонала Евгений Ветров. Ему было поручено собрать информацию о потребностях в обучении. Он выполнил задание, использовав, в том числе и анализ достижения плановых показателей. В одном производственных подразделений показатели были низкими, и руководитель этого подразделения утверждал, что необходимо провести обучение работников, т.к. они недостаточно эффективны.
Однако Евгений, изучив ситуацию, предложил для начала провести стратегическую сессию для руководителей. HR-директор, услышав доводы сотрудника, согласился с его предложением.
Какой вывод сделал Евгений, предложивший такое решение?
Учебные центры Банка России представлены Центром подготовки персонала, Межрегиональным учебным центром и четырьмя учебными центрами при территориальных учреждениях Банка России. Головным учебным заведением в системе повышения квалификации персонала Банка России является Центр подготовки персонала (ЦПП) Банка России. В Центре подготовки персонала проводятся учебные мероприятия по обучению и развитию специалистов центрального аппарата Банка России, специалистов и руководителей территориальных учреждений Банка России, в том числе с участием представителей зарубежных банков и международных организаций. Были подготовлены различные «пакеты» учебных программ по разным направлениям.
Первым был выбран «пакет» программ, в котором содержались учебные курсы по таким темам, как «Личность руководителя — гарант эффективности структурного подразделения», «Проектирование эффективных внутриорганизационных отношений», «Подходы к разрешению проблем в управлении персоналом (в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий)», «Личностные ресурсы повышения эффективности профессиональной деятельности» и «Основы психогигиены в кассовой работе».
Какой вид обучения лучше применить для этого «пакета» учебных программ?
В крупной организации была подготовлена группа кадрового резерва в количестве 20 человек. За год освободилось четыре должности и были созданы три новые, на которые могли бы претендовать сотрудники из кадрового резерва. Сотрудниками из резерва было занято три должности, на одну должность взяли кандидата со стороны. И одна позиция пока остается свободной, т.к. поиск продолжается, а из своих кандидатов, по мнению руководства, никто не подходит. За это время двое сотрудников из кадрового резерва уволились, не желая терять время на ожидание. И еще трое поговаривают о поиске новых возможностей в других организациях.
Определите показатель текучести кадрового резерва.
На производственном предприятии открылась вакансия инженера-технолога, в обязанности которого входит анализ процессов и разработка технических решений по их оптимизации. При этом требования к соблюдению производственных стандартов достаточно высоки. В процессе работы инженеру по проектам придется взаимодействовать с руководителями и сотрудниками других подразделений.
Специалист по подбору персонала решил включить в процедуру оценки кандидатов тест Голланда. HR-директор согласился с этой идеей, но отметил, что лучше выбирать кандидата смешанного типа, и назвал, какого именно.
На какое сочетание профессиональных типов посоветовал ориентироваться HR- директор, чтобы кандидат соответствовал данной должности?
Два месяца назад в салон красоты на должность администратора пришла Василиса П. На первом собеседовании она произвела на управляющую салона Евгению М. приятное впечатление. Базовое образование у Василисы не связано с индустрией красоты — высшее педагогическое, но несмотря на это девушка проявила необходимые компетенции: приветливость и гибкость в общении, хорошие интеллектуальные данные, добросовестность и пунктуальность. Евгения решила принять ее на работу.
Управляющая ознакомила новенькую с должностной инструкцией, и Василиса с энтузиазмом приступила к работе. Тем более, что предложенные условия труда и заработная плата были привлекательны.
Но уже к концу первого месяца оказалось, что коллектив принял новую коллегу неприязненно, упрекая ее в том, что она допускает глупые ошибки. Оказалось, что уже давно в салоне сложились негласные правила: чей график заполнять в первую очередь, к какому мастеру принято направлять наиболее престижных клиентов и т.п. Василиса старалась исправить недочеты, но со временем приуныла, и уже стала подумывать о том, чтобы уйти из салона, не дожидаясь окончания испытательного срока.
Евгения, проанализировав ситуацию, определила, какой тип отклонений проявился в данном случае. Предприняв правильное управленческое воздействие, управляющая сумела удержать Василису и погасить зародившийся конфликт. В итоге девушка стала успешным администратором, и ее отношения с коллективом наладились.
Какое воздействие применила Евгения по отношению к Василисе? Поясните ответ.
Специалист проработал в организации более 5 лет (общий стаж — 7 лет) подает заявление об увольнении, объяснив, что уходит, потому что здесь он не может реализовать себя.
Опираясь на периодизацию Климова, укажите наиболее вероятные причины его поступка и способы разрешения ситуации. (Укажите 2 варианта ответа)