Онлайн тесты на тему "Управление профессиональным развитием персонала – итоговый и компетентностный тесты, 5 семестр, МОИ (МТИ) [ID 60043]"

Тестовое задание на тему: Управление профессиональным развитием персонала – итоговый и компетентностный тесты, 5 семестр, МОИ (МТИ)
Тест набрал 80 баллов, был выполнен на зачет. Отчёт набранных баллов предоставляю в демо работах.
В купленном тесте будут вопросы и ответы которые размещены ниже.
Так же могу выполнять данную работу индивидуально. Делайте индивидуальный заказ.

Описание работы

Итоговый тест

… — результат осознанного поведения человека в трудовой деятельности, основанный на должностном или профессиональном росте.
… талантов — исследование талантов сотрудников в соответствии с прогнозами спроса и оценками показателей работы
Создание собственного корпоративного университета имеет смысл …
Методическое требование, чтобы цели, сроки, содержание, методы, состав целевых групп, бюджет на обучение и др. параметры планировались заранее, означает … характер обучения
Сопоставьте понятия с их характеристиками:
Карьерограмма — это …
Говоря о взаимосвязи понятий «карьерограмма» и «индивидуальный план», можно утверждать, что …
Установите правильную последовательность шагов по организации корпоративного обучения:
Разработка профилей должностей для целевых групп, оценка компетенций конкретных сотрудников и анализ соответствия этих компетенций требуемым для достижения цели, выявление зоны ближайшего развития — все это шаги по уточнению информации о … в обучении
Сопоставьте состав целевых групп с целями обучения:
Установите правильную последовательность действий по организации обучения при внедрении корпоративного проекта:
Сопоставьте критерий оценки эффективности обучения по модели Киркпатрика с предметом предполагаемого оценивая:
Постановка целей обучения персонала осуществляется на этапе … процесса обучения персонала
Неверно, что, на высшем уровне управления внутренний аудит затрат на корпоративное обучение осуществляет …
Расположите в правильной последовательности этапы оценки эффективности обучения (по модели Дж. Филипса):
Анализ и обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу, — это …
Сопоставьте методы и технологии обучения с их целями:
Резервом развития называется группа специалистов и руководителей, …
Коэффициент эффективности подготовки кадрового резерва рассчитывается как …
Оптимальное количество резервистов на одну должность, предполагаемую к замещению в будущем, — …
Расположите в правильной последовательности этапы формирования и функционирования кадрового резерва (от первых шагов к конечным):
Человек с высокой самооценкой, низким уровнем притязаний и внутренним локусом контроля характеризуется типом подхода к построению карьеры — …
Неверно, что при управлении карьерой персонала организации в наибольшем внимании нуждаются …
Расположите в правильной последовательности профессиональные кризисы от раннего к позднему:

Компетентностный тест

Организация «Х» работает на рынке 15 лет, создавая инновационные (часто уникальные) проекты. Ключевые должности занимают высококвалифицированные профессионалы. В целом коллектив достаточно стабильный, с собственными традициями и сложившейся корпоративной культурой. Организация имеет привлекательный HR-бренд на рынке и в связи с новыми направлениями деятельности постепенно расширяется.
В компании сформирована корпоративная база знаний. Развитие персонала происходит в процессе групповой работы (мозговые штурмы, воркшопы и т.п.), а также благодаря активному обмену опытом.
Определите какая модель корпоративного обучения реализуется в организации «Х».
В организацию принят новый HR-специалист по обучению и развитию персонала Евгений Ветров. Ему было поручено собрать информацию о потребностях в обучении. Он выполнил задание, использовав, в том числе и анализ достижения плановых показателей. В одном производственных подразделений показатели были низкими, и руководитель этого подразделения утверждал, что необходимо провести обучение работников, т.к. они недостаточно эффективны.
Однако Евгений, изучив ситуацию, предложил для начала провести стратегическую сессию для руководителей. HR-директор, услышав доводы сотрудника, согласился с его предложением.
Какой вывод сделал Евгений, предложивший такое решение?
Вы — HR-директор. В настоящее время Вы занимаетесь разработкой Положения о системе обучения и развития персонала для своей организации. В связи с этим Вам необходимо распределить зоны ответственности между субъектами процесса обучения. В их числе корпоративный университет и HR-отдел. Каждый выполняет свои функции, но некоторые функции они выполняют совместно.
Какие функциональные обязанности следует прописать сотрудникам HR-отдела? (Укажите 2 варианта ответа)
Учебные центры Банка России представлены Центром подготовки персонала, Межрегиональным учебным центром и четырьмя учебными центрами при территориальных учреждениях Банка России. Головным учебным заведением в системе повышения квалификации персонала Банка России является Центр подготовки персонала (ЦПП) Банка России. В Центре подготовки персонала проводятся учебные мероприятия по обучению и развитию специалистов центрального аппарата Банка России, специалистов и руководителей территориальных учреждений Банка России, в том числе с участием представителей зарубежных банков и международных организаций. Были подготовлены различные «пакеты» учебных программ по разным направлениям.
Первым был выбран «пакет» программ, в котором содержались учебные курсы по таким темам, как «Личность руководителя — гарант эффективности структурного подразделения», «Проектирование эффективных внутриорганизационных отношений», «Подходы к разрешению проблем в управлении персоналом (в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий)», «Личностные ресурсы повышения эффективности профессиональной деятельности» и «Основы психогигиены в кассовой работе».
Какой вид обучения лучше применить для этого «пакета» учебных программ?
В крупной организации была подготовлена группа кадрового резерва в количестве 20 человек. За год освободилось четыре должности и были созданы три новые, на которые могли бы претендовать сотрудники из кадрового резерва. Сотрудниками из резерва было занято три должности, на одну должность взяли кандидата со стороны. И одна позиция пока остается свободной, т.к. поиск продолжается, а из своих кандидатов, по мнению руководства, никто не подходит. За это время двое сотрудников из кадрового резерва уволились, не желая терять время на ожидание. И еще трое поговаривают о поиске новых возможностей в других организациях.
Определите показатель текучести кадрового резерва.
На производственном предприятии открылась вакансия инженера-технолога, в обязанности которого входит анализ процессов и разработка технических решений по их оптимизации. При этом требования к соблюдению производственных стандартов достаточно высоки. В процессе работы инженеру по проектам придется взаимодействовать с руководителями и сотрудниками других подразделений.
Специалист по подбору персонала решил включить в процедуру оценки кандидатов тест Голланда. HR-директор согласился с этой идеей, но отметил, что лучше выбирать кандидата смешанного типа, и назвал, какого именно.
На какое сочетание профессиональных типов посоветовал ориентироваться HR- директор, чтобы кандидат соответствовал данной должности?
Два месяца назад в салон красоты на должность администратора пришла Василиса П. На первом собеседовании она произвела на управляющую салона Евгению М. приятное впечатление. Базовое образование у Василисы не связано с индустрией красоты — высшее педагогическое, но несмотря на это девушка проявила необходимые компетенции: приветливость и гибкость в общении, хорошие интеллектуальные данные, добросовестность и пунктуальность. Евгения решила принять ее на работу.
Управляющая ознакомила новенькую с должностной инструкцией, и Василиса с энтузиазмом приступила к работе. Тем более, что предложенные условия труда и заработная плата были привлекательны.
Но уже к концу первого месяца оказалось, что коллектив принял новую коллегу неприязненно, упрекая ее в том, что она допускает глупые ошибки. Оказалось, что уже давно в салоне сложились негласные правила: чей график заполнять в первую очередь, к какому мастеру принято направлять наиболее престижных клиентов и т.п. Василиса старалась исправить недочеты, но со временем приуныла, и уже стала подумывать о том, чтобы уйти из салона, не дожидаясь окончания испытательного срока.
Евгения, проанализировав ситуацию, определила, какой тип отклонений проявился в данном случае. Предприняв правильное управленческое воздействие, управляющая сумела удержать Василису и погасить зародившийся конфликт. В итоге девушка стала успешным администратором, и ее отношения с коллективом наладились.
Какое воздействие применила Евгения по отношению к Василисе? Поясните ответ.
Специалист проработал в организации более 5 лет (общий стаж — 7 лет) подает заявление об увольнении, объяснив, что уходит, потому что здесь он не может реализовать себя.
Опираясь на периодизацию Климова, укажите наиболее вероятные причины его поступка и способы разрешения ситуации. (Укажите 2 варианта ответа)