Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»
Контрольно-курсовое задание
|
Дата |
|
код |
||
|
07.01.2022г. |
|
|
||
|
|
|
|
||
|
Дисциплина |
||||
|
Управление человеческими ресурсами |
||||
|
|
|
|
||
|
Программа |
||||
|
МВА (дистанционная форма обучения)
|
||||
|
ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Положительные стороны работы:
Недостатки работы:
Оценка ________баллов Преподаватель _____________________________________________ |
Описание задания
Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 49 баллов.
Распределение баллов следующее:
Задание 1 – 9 баллов максимум.
Задание 2 (исследовательский проект) – 40 баллов максимум.
Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:
ККЗ_УЧР_ФамилияИО_номер группы.
Задание 1
- Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?
Основные принципы кадровой политики ООО "Неон-Дизайн":
- Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;
- Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;
- Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;
- Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;
- Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;
- Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высококвалифицированного труда;
- Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;
- Создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;
- Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;
- Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;
- Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.
В первую очередь следует отметить, что руководство Общества с Ограниченной Ответственностью " Неон-Дизайн" считает, что своими достижениями обязан именно своим работникам - профессионалам, именно их ценит выше всего.
Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
- Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4)
- Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание
На сегодняшний день существуют многочисленные попытки классифицировать кадровые агентства по различным критериям:
1) по технологии поиска: агентства стандартного поиска и прямого поиска;
2) по уровню разделения труда: агентства широкого профиля и специализированные агентства;
3) по типам найма подбираемого персонала: агентства по подбору на постоянную работу и агентства по временному найму и т.д. На наш взгляд, два наиболее значимых критерия для классификации кадровых агентств - это вид предоставляемых услуг и источник оплаты этих услуг. В связи с этим хотелось бы рассмотреть эти критерии более подробно.
Можно выделить несколько основных видов услуг, предоставляемых кадровыми агентствами: Хэдхантинг (head – hunting) – вид услуги, при которой агентство «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для организации – заказчика.
Главная задача рекрутера – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем может быть неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, выявить его возможные мотивы перехода и / или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению новой работы, сделать это предложение и скоординировать контакт между кандидатом и представителем работодателя.
Вся работа совершается в условиях строгой конфиденциальности.
Экзекьютив сёч (executive search) – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений.
Рекрутмент (recruitment)– вид услуги, при которой стандартными способами ведется подбор руководителей среднего звена, специалистов и административного персонала при относительно небольшом количестве заказов на подбор топ-менеджеров и рабочих специальностей.
Массовый подбор (mass recruitment) – вид услуги, при которой агентством проводится поиск и подбор персонала большой численности. Его специфика – большое количество однотипных вакансий, очень сжатые сроки их закрытия, большой отсев кандидатов на всех стадиях отбора, текучесть кадров в первые месяцы работы, сложность организации просмотра потока соискателей.
Подбор временного персонала (temporary staffing) – вид услуги, при которой персонал подбирается агентством для работы на определенное время или до завершения определенного проекта. Этот вид услуг востребован работодателями в сезонные или производственные пики, либо, наоборот, в периоды, связанные с необходимостью сокращения затрат на персонал, а также во время болезней или отпусков основных сотрудников.
Абонентское обслуживание – вид услуги, при которой агентство закрывает все текущие вакансии предприятия или организации за фиксированную ежемесячную плату. Две следующие услуги: лизинг и аутстаффинг или вывод персонала за штат (staff lising) очень похожи по своей сути.
Лизинг (leasing) – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы арендатора.
Аутстаффинг (outstaffing)– вид услуги, при которой агентство принимает в свой штат уже существующих сотрудников фирмы-заказчика на определенный срок и на определенных условиях.
Аутплейсмент (outplacement)– вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании– заказчика. Конечно, это далеко не все услуги, предоставляемые кадровыми агентствами. Здесь не рассмотрены консалтинговые услуги, услуги по обучению, а также некоторые уникальные услуги предоставляемые кадровыми агентствами, такие, например, как: подбор персонала для частных лиц, организация экономической безопасности предприятия, адресный набор персонала под личность руководителя, лицензирование персонала и др. Следует отметить также, что трудно найти агентство, которое предоставляло бы только один вид услуг. Как правило, в рамках одного агентства успешно сосуществуют одновременно несколько направлений. Возвращаясь к вопросу о классификации, то по источникам оплаты услуг все агентства можно условно разделить на три группы: В первую группу можно отнести так называемые агентства по подбору персонала. Они осуществляют, прежде всего, поиск персонала для различных предприятий и организаций. С соискателей такие компании денег, как правило, не берут. Услуги этих агентств оплачивают работодатели, для которых подбирается персонал. Оплата здесь может зависеть от многих факторов, но, в среднем, услуги агентств для работодателя обходятся в 20 - 30% предполагаемой годовой зарплаты, иногда агентства берут лишь предполагаемую месячную зарплату соискателя. Во вторую группу входят агентства по трудоустройству, которые осуществляют поиск работы для соискателей, а последние оплачивают услуги агентства. Работодатели в этом случае обслуживаются бесплатно. Как правило, агентства по трудоустройству работают за счет баз данных, соискатель заполняет анкету и проходит собеседование. Оплата услуг агентства сильно зависит от квалификации соискателя: так, работник с невысокой квалификацией может заплатить от 50 до 100% своей будущей месячной зарплаты, а топ-менеджер заплатит только 20 - 50% от предлагаемой месячной зарплаты. К третьей группе можно отнести агентства, которые работают и на соискателя, и на работодателя, и, соответственно, берут оплату своих услуг и с тех, и с других. Можно назвать их агентствами по найму. В таких агентствах работа или сотрудник обойдутся несколько дешевле (примерно 20% предполагаемого годового дохода или месячная зарплата работника). Агентства по найму работают за счет ведения своих баз данных, размещают объявления в прессе, Интернете и прочее, сами просматривают объявления о вакансиях и резюме.
- Анализ конкретной ситуации
“ Равенство в оплате: новые и старые работники”
Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.
Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.
Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.
Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.
Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.
Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.
Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.
Вопросы
- Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела?
- Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников?
- Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?
Ответ:
- Этими обстоятельствами возможна выгода компании, которую она возможно получила от приобретения Эдуарда. Он мог ведь быть родственником какого-нибудь чиновника и тд. Или у него имелось престижное образование, и это образование могла отразить имидж компании.
Также не исключается возможность ситуации, когда при приеме на работу компания сосредоточилась на среднем показателе на рынке, а не на том старом показателе, принятом среди давнишних работником этой компании.
- Для ответа на этот вопрос перечислим характеристики эффективной компенсационной политики. Ими являются: Системность, доступность, гибкость и справедливость.
На данном же предприятии писанная выше политика не имеет ни одной опять же описанной выше характеристики.
- В представленной ситуации просчетами области компенсационной политики являются:
- Полное неимение положения, в котором говорится о формировании зарплаты или неосвещенность персонала о этом положении
- Неимение возможности мониторить зарплату и корректировать ее при необходимости.
- Чтобы предупредить такую ситуацию, нужно сделать положение о начислении зарплаты доступным для персонала способом.
- Также. Нужно работать с оглядкой на запад и перенимать некоторые аспекты. В данном случае можно было бы внедрить в трудовой договор пункт о неразглашении зарплаты.
- Для разрешения такого положения, возможен такой вариант развития:
- Поднять зарплату Эдуарду или ничего не делать, в связи с сохранением своего авторитета руководителем. Изменения решений или идти на поводу – все это может сыграть злую шутку.
Задание 2. Стратегия и кадровая политика организации
Введение
В процессе анализа данной проблемы можно сделать вывод о том, что обеспеченность персоналом, компетентность персонала, проведение правильной кадровой политики, является главным условием социально-экономического благополучия России. Именно поэтому данная тема является актуальной.
Цель работы состоит в изучении и анализе процессов кадровой политики в ООО "Неон-Дизайн".
Задачами являются:
- рассмотрение сущности процессов реализации кадровой политики на предприятии;
- изучение этапов формирования кадровой политики предприятия;
- рассмотрение и анализ проблем, которые связаны с процессом реализации кадровой политики предприятия, на примере ООО "Неон-Дизайн";
- предложение мероприятий, направленных на улучшение ситуаций, связанных с процессами реализации кадровой политики в организации.
Объект исследования представлен системой осуществления кадровой политики на предприятии.
Предмет исследования представлен отношениями, возникающими в процессах реализации кадровой политики на предприятии.
Большое значение и недостаточное знание руководящего персонала о процессах формирования кадровой политики на предприятии являются факторами, определяющими значимость исследования процессов реализации кадровой политики, представляющих собой систему увеличения качественной работы организации и повышения продуктивности деятельности работников организации.
- Теоретические аспекты кадровой политики организации
Политика предприятия представляет собой систему положений, используя которые осуществляют свою деятельности работники организации. Существование кадровой политики является одной из важных составляющих частей всей политики предприятия. Такая политика отражает такие важные понятия, как философия и принцип работы, которые реализуются руководящими людьми по отношению к человеческому ресурсу.
Под целью кадровой политики понимается процесс обеспечения максимальной сбалансированности таких процессов, как обновление, сохранение количества и качества персонала, соответствующего потребностям предприятия, требованиям действующих законов и состоянию трудового рынка.
Успех процесса реализации кадровой политики может быть только в результате систематического учета и проведения анализа воздействия окружающей среды, изучения явлений адаптации процессов производства к влияниям внешнего мира.
В последнее время процесс формирования кадровой политики претерпел большие перемены. В условиях дефицита квалифицированных работников, способных правильно осуществлять свою деятельность в постоянно меняющихся условиях, обусловливает отмену такого понимания деятельности с персоналом, как лишь администрированная работа.
Возникает потребность в наиболее широком учёте процесса мотивации. Большую роль для процессов проведения политики кадров играют условия, поставленные рынком, общие положения трудового кодекса. Такие условия содержат в себе положения Конституции, связанные со свободой личности, ее развитием, дающие гарантию собственности, свободу коалициям. Запрещенным является такое отношение работодателя к рабочему, которое не соответствует положениям конституции.
Общими требованиями к проведению кадровой политики в настоящее время являются:
- Тесная связь кадровой политики со стратегиями развития организации;
- Гибкость кадровой политики, которая обязана обладать стабильностью и в тоже время динамичностью.
- Любую кадровую политику необходимо экономически обосновать, то есть сопоставлять с реальными финансовыми возможностями организации.
- Индивидуальный подход к сотрудникам.
Поэтому, процесс реализации кадровой политики в настоящее время должен быть направлен на создание мощной системы работы с персоналом, ориентированной на то, чтобы получить экономический и социальный эффект, соблюдая при этом действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решения.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- Увольнять работников или сохранять (если сохранять, то каким путем лучше):
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.
- Набирать новых сотрудников или переучивать собственных работников, подлежащих высвобождению с предприятия.
- Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
- Анализ кадровой политики организации ООО "Неон-Дизайн
Основа политики кадров персонал организации, являющийся самым ценным ресурсом. Для того чтобы сформировать сильную команду необходимо привлечь более компетентных людей.
Основными принципами политики кадров ООО "Неон-Дизайн" являются:
- Единая политика по работе с кадрами;
- Процесс подбора, расстановки персонала, с учетом профессиональных, деловых, нравственных, психологических качеств в условиях конкурса;
- Правильная компоновка таких способностей сотрудников, как умственные и физические;
- Процесс внедрения новейшей кадровой технологии и компьютеризация управления кадрами;
- Гибкость, динамичность и постоянность развития систем управления кадрами, которые соответствуют существующим требованиям организации. В первую очередь следует отметить, что руководство Общества с Ограниченной Ответственностью " Неон-Дизайн" считает, что своими достижениями обязан именно своим работникам - профессионалам, именно их ценит выше всего.
Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться. Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа "молодой специалист", ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.
И, конечно, фирма не забывает ветеранов, тех, кто десятки лет назад создавал основу ООО "Неон-Дизайн". Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью можно говорить, что в ООО "Неон-Дизайн" сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. Опыт, привнесенный в компанию менеджерами, в сочетании с профессионализмом и энергией сотрудников делают ООО "Неон-Дизайн" успешной российской компанией. Для проведения правильной кадровой политики данная организация ставит перед собой комплекс задач:
- создать рабочую обстановку, в основе которой открытость, взаимное уважение;
- развить систему стимулирования сотрудников, позволяющую отдельному работнику на предприятии быть уверенным в собственном карьерном росте, получении вознаграждения;
- обеспечить социальную защиту персонала;
- предоставить работникам возможность обучаться и повышать квалификацию.
Цель кадровой политики компании ООО "Неон-Дизайн" - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.
Анализ использования трудовых ресурсов является важным средством повышения эффективности и качества работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности производства, их использования зависит объем и современность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость. При анализе пользования трудовыми ресурсами в организации, уровней производительного процесса, их нужно изучать, учитывая их тесную взаимосвязь с системой зарплаты. Количество работников в 2019 году сократилось на десять человек (на 3,7%). Это объясняется непривлекательностью условий работы в данной организации: тяжелыми условиями работы, невысокой заработной платой, отсутствием соцпакетов. Удельный вес в общей численности молодых сотрудников в организации достаточно высокий, в основном, это молодые люди, не имеющие опыта работы, требующие к себе особого внимания, что нужно учитывать, при проведении анализа системы управления адаптацией.
В исследуемой организации обнаруживается явление высокой текучести кадров, свидетельствующее о маленькой зарплате, несвоевременных выплатах, неблагополучии финансового положения, плохой адаптации персонала, проблеме в сфере управления кадрами. Текучесть кадров в 2019 году по сравнению с 2018 годом повысилась на 18,6% и составил 20,5%, хотя естественный коэффициент текучести по литературным данным в успешном предприятии должен составлять лишь три-пять процента. Этот процесс оказывает негативное влияние на работу организации, формирование коллектива, влекущее за собой процессы снижения производительности труда.
3 Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации
Анализируя трудовые ресурсы, мы выявили ряд проблем, существующих в организации.
К ним можно отнести:
1) Штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.
2) При отборе кадров используется следующие методы - собеседование и анкетирование, хоть они и являются самыми распространенными.
3) Увольнения по причине неудовлетворенности работой в ООО "Неон-Дизайн". Возраст уволившихся составляет 22-30 лет.
4) Существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы.
Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают: ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, моральное поощрение.
Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия.
Для повышения эффективности работы необходимо использовать морально-психологический метод поощрения персонала. Необходимо давать вознаграждения сотрудникам, которые проработали в этой фирме более пяти лет. Необходимо организовать выдачу бесплатных путевок персоналу и их семьям.
В данный момент должны учитываться расходы фирмы на проведение политики кадров.
При создании собственной корпоративной культуры, фирма должна иметь список корпоративных праздников. Естественной является, необходимость выделения финансов на организацию этих праздников.
Важным является, существование в данной организации четкого порядка при формировании и доведении до сведения руководства организации ее финансов, а также действие норм, позволяющих начальнику организации самому, без согласований с другим руководящим персоналом, назначить и реализовать выплату работникам предприятия.
Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение кадровых технологий. На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения: кадровый политика персонал сотрудник
1) Программы для ведения кадрового делопроизводства.
2) Программы для психологического тестирования работников.
3) Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.
4) Комплексные программы, которые кроме ведения делопроизводства позволяют также выполнять компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д.
5) Комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия.
В 2018 г. и в 2019 г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в рекламном агентстве. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ООО "Неон-Дизайн" программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.
Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.
При оценке исполнения может быть использован балльный метод.
Начисление определенного количества баллов возможно за те или иные достижения.
Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов можно использовать результаты текущей аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности.
Применив предлагаемые мероприятия, ООО "Неон-Дизайн", несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.
Проведение оценивания работников способствует процессу определения профессионализма сотрудников с недостаточным уровнем подготовки, а также выявлению потребностей в повышении их квалификации.
Список использованных источников
- Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. Эко. 2012. №7. с. 126–145.
- Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2015.
- Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. ПРИОР, 2015.
- Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? 2014. №9. с. 43 – 50.
- Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления. 2014. №6.
- Мишин А.К. В кадре – кадровые службы. // Эко. 2016. №9. с. 49–55.
- Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Минск: Амалфея, 2016.
- Психология управления. Учебное пособие. /отв. ред. М.В. Удальцова. ИНФРА-М, 2016.
- Управление персоналом в условиях социальной и рыночной экономики. /под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. Экономика, 2014.
- Управление персоналом организации. /под ред. А.Я. Кибанова Инфра-М, 2013.
- Шипунов ВТ., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. ПРИОР, 2014.
