МИТУ-МАСИ- дипломная работа пример- образец

Заведующему кафедрой

психолого-педагогических и

театральных дисциплин МИТУ-МАСИ

 

___________________________________

 

От студента (ки)_____________________________

 

___________________________________________

 

Группы_____________________________________

 

 

 

ЗАЯВЛЕНИЕ

 

Прошу закрепить за мной тему выпускной квалификационной работы «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЁМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ВЕДЕНИЯ ДЕЛОВЫХ ПЕРЕГОВОРОВ»

 

 

 

Научный руководитель

__________________________________________________________________________

(ФИО, ученая степень, звание)

 

 

 

«______»__________________20____ г.                  Подпись студента________________

 

 

 

 

 

 

Моб. телефон студента_____________________________________________

 

 

Электронная почта студента________________________________________-

 

 

Научный руководитель _______________________                                    _____________________________

                                              (подпись)                                                              (ФИО)

 

 

Зав. кафедрой________________________________                                    _____________________________

                         (подпись)             

 

Автономная некоммерческая организация высшего образования

«Московский информационно-технологический университет – московский архитектурно-строительный институт»

УТВЕРЖДАЮ

                                                                                Руководитель выпускной              

                                                               квалификационной работы

                                                                _______________________________

                                                                                                           (должность)

                                                                               _______________________________________

                                                                                (подпись)     (Ф. И.О.)

                                                                   « _____» ________________20___ г.                                                                                                                                                                                                                                          

ЗАДАНИЕ

на выпускную квалификационную работу бакалавра

студенту __________________________________________________________________

                                                           (фамилия, имя, отчество)

 

Тема выпускной квалификационной работы: «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЁМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ВЕДЕНИЯ ДЕЛОВЫХ ПЕРЕГОВОРОВ»

Целевая установка:  изучение психологических условий эффективного ведения деловых переговоров.

Основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию):

Теоретические исследования психологических приемов эффективного ведения переговоров
Эмпирическое исследование
Результаты диагностики профессиональной деформации менеджеров
Рекомендации по повышению уверенности и мотивации ведения деловых переговоров
 

Срок представления законченной работы __________________________________________________________________

Дата выдачи задания __________________________________________________________________

Задание получил: __________________________________________________________________

(подпись, фамилия студента)

 

 

                                               

ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ

НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ

Студента ____________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Тема «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЁМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ВЕДЕНИЯ ДЕЛОВЫХ ПЕРЕГОВОРОВ»

Общая характеристика работы. Актуальность выбранной темы. Оценка выполнения студентом поставленной цели и задач. Соответствие содержания работы утвержденному заданию
Положительные стороны выпускной квалификационной работы
Деловые качества студента, проявленные в процессе подготовки выпускной квалификационной работы (или их отсутствие)
Недостатки работы (что не было выполнено студентом исходя из задания)
Своевременность представления глав выпускной квалификационной работы. Качество оформления.
Оценка полученных результатов
Вывод
Руководитель ______________________________________________________

(ф. и. о)

_____________________________________

 

(подпись)

 

                                               

Содержание

 

Введение 6

Глава 1. Теоретические исследования психологических приемов эффективного ведения переговоров. 9

1.1.Психология управления 9

1.2.Особенности ведения деловых переговоров. 12

Выводы по первой главе 24

Глава 2. Эмпирическое исследование 25

2.1. Организация исследования 25

2.2. Результаты диагностики профессиональной деформации менеджеров. 31

2.3. Рекомендации  по повышению уверенности и мотивации ведения деловых переговоров. 53

Выводы по второй главе 57

Заключение 59

Список литературы. 60

Приложение 1. 63

Приложение 2. 72

Приложение 3. 75

 

Введение

 

Актуальность рассматриваемой проблемы состоит в том, что эффективность деловых переговоров, составляющих значительную часть профессиональной деятельности менеджеров разного уровня, определяется не только их профессиональной компетентностью по обсуждаемым проблемам, но и личностными, и деловыми качествами.

Общеизвестен тот факт, что при проведении любых дипломатических процедур, главным является переговорный процесс. Не  исключение — экономика и  бизнес. Для заключения любой сделки так же необходимы переговоры. Умение общаться с деловыми партнерами и  убедить их согласиться или не  согласиться с какими-либо условиями контракта может в значительной степени повлиять на уровень прибыли, да и на успех бизнеса в целом. С  другой стороны, умение убедить своих подчиненных или опровергнуть их неправильные действия также является очень важным фактором. Поэтому эта тема является актуальной на протяжении уже нескольких столетий, при этом предела совершенствованию технологии ведения деловой беседы не будет довольно долго.

Мастерство вести переговоры, как и  всякое другое мастерство, приходит с опытом, практикой, умением учиться на ошибках — чужих и собственных, с желанием работать. Деловые беседы и переговоры осуществляются в вербальной форме (англ. verbal — словесный, устный). Это требует от участников общения не  только грамотности, но  и  следования этике речевого общения. Кроме того, важную роль играет, какими жестами, мимикой мы сопровождаем речь (невербальное общение).

Особую важность знание невербальных аспектов общения приобретает при ведении переговорных процессов с иностранными партнерами, представляющими иные культуры и религии.

Роль переговоров в современном обществе очень высока. Переговоры любой человек ведет каждый день и  не  один раз. Ведем ли мы торг на рынке, проходим ли собеседование при трудоустройстве, пытаемся  ли договориться с  родителями, друзьями или начальством о чем-либо — все это переговоры.

Деловые переговоры являются инструментом установления деловых связей, координации совместной деятельности. Особое значение переговоры имеют в организационной деятельности, во внутреннем и внешнем взаимодействии различных организаций.

 Без проведения деловых переговоров невозможна деятельность специалистов во многих профессиональных сферах: менеджменте, юриспруденции, государственного и муниципального управления, коммерции, политики и др.

Объект исследования – деловые переговоры.

Предмет исследования – психологические условия, оказывающие влияние на эффективность деловых переговоров.

Гипотеза исследования заключается в том, что эффективность деловых переговоров определяется деловыми и личностными качествами менеджеров, на которые оказывают влияние опыт работы в сфере обсуждаемых проблем, организации и проведения переговоров.

Основной целью проведенного исследования является изучение психологических условий эффективного ведения деловых переговоров.

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические основы психологических приемов эффективного ведения переговоров.
Провести эмпирическое исследование психологических условий эффективного ведения деловых переговоров.
Теоретическая база исследования. В ходе изучения проблемы был проведен анализ специальной отечественной и зарубежной литературы по психологии и менеджменту, изучена самооценка личностных и деловых качеств менеджеров, составлены рекомендации по повышению эффективности деловых переговоров с соблюдением психологических условий.

Глава 1. Теоретические исследования психологических приемов эффективного ведения переговоров

 

Психология управления
 

Актуальность представлена в выделении подходов к изучению переговоров: психология общения, как общетеоретический конструкт, в качестве практических элементов реализации рассматриваются переговоры в процессе взаимодействия продавца и покупателя и в области конфликтологии как наиболее рациональный способ разрешения спорных ситуаций.

Новым направлением является рассмотрение психологии переговоров с точки зрения постановки целей, и это обосновывает необходимость возвращения к теоретическим положениям психологии мотивации, психологии личности и социальной психологии.

Основные подходы к изучению переговоров — практический и теоретический. Сложность состоит в том, что очень часто они представлены в совершенно разных работах. Каждый из этих подходов имеет как сильные стороны, так и ограничения. Концентрация на общетеоретических аспектах часто не предоставляет способов их каждодневного использования.

Акцентирование внимания исключительно на анализе конкретных случаев осложняет работу при возникновении сходных, но не идентичных ситуаций переговоров. Во многом это может быть связано со спецификой образования тех людей, которые задействованы в переговорном процессе. Часто практические пособия по ведению переговоров в конкретной ситуации созданы для тех, кто не знаком с общепсихологическими конструктами, в частности, с психологией общения.

Теоретические обзоры в основном публикуются для психологов, оперирующих научной терминологией и обычно трудны для понимания представителям других специальностей. Возможно поэтому многие люди, работа которых связана непосредственно с ведением деловых переговоров предпочитают основываться в первую очередь на собственном опыте, или же отдают предпочтение тем книгам, авторы которых используют примеры практической работы. Как и в любой науке, в психологии переговоров требуется найти баланс между теоретическими конструктами и практическим их применением. Знание общих законов дает свободу при выборе решений в конкретной ситуации. А изучение отдельных случаев дополняет общетеоретическую картину переговорного процесса, наполняет ее новыми связями. Поэтому в изучении психологии переговоров важно начать с создания теоретического видения.

В современном мире постоянно меняющуюся обстановку можно назвать единственной стабильной и конкурентно положительным моментом для любого предприятия.

Основу любой организации в настоящее время составляют люди, ее сотрудники, коллектив. Их активность и приверженность делу играет немаловажную роль в успехе организации.

В связи с этим руководитель организации должен уделять особое внимание управлению социально-психологическими процессами в коллективе, направляя его к цели без ущерба для физического и морального здоровья сотрудников с учетом требований законодательства. Выполнению этой функции и способствуют социально-психологические методы менеджмента.

Основной социально-психологических методов управления являются социальные отношения, которые возникают в процессе деятельности организации и оказывают влияние на конечный результат и эффективность. Социологические исследования показывают, что производительность и эффективность коллектива организации выше в ситуациях, когда атмосфера в коллективе доброжелательна и существует взаимопонимание между членами коллектива и руководством компании.

Для создания благоприятной атмосферы в компании необходимы такие условия, как равноправие, добровольность, ответственность сотрудников, взаимные уступки внутри коллектива и со стороны руководства. Партнерские отношения могут принести больше пользы и сотрудникам, и организации в целом, чем административное принуждение. Противоречия и негатив в коллективе могут стать причиной снижения производительности труда.

Как и любые другие, социально-психологические методы имеют объекты управления, к которым они могут быть применены. Объектом применения социально-психологических методов менеджмента может быть, рис. 1

Рис. 1. Объекты применения социально-психологических методов менеджмента

 

Социально-психологические методы менеджмента призваны выполнять ряд управленческих функций, так как позволяют влиять на нормативы поведения, дисциплину труда, социальные процессы и т.д. Данные методы  призван улучшить климат в организации.

 К социологическим методам управления относят, рис. 2.

Рис. 2. Социально-психологические методы менеджмента

 

Таким образом, мы рассмотрели через использование методов управления основные методы воздействия на персонал для достижения поставленных целей и задач.

 

Особенности ведения деловых переговоров
 

Переговоры пронизывают всю человеческую жизнь. В своей повседневной деятельности мы постоянно вступаем в переговоры, и, зачастую, даже не подозреваем, что ведем переговоры.

Переговоры ведутся на уровне глав организаций и глав государств. Перечислять все сферы и ситуации, в которых мы вступаем в переговоры, можно бесконечно.

Джерард Ниренберг (2009) пишет о переговорах следующее: «Переговоры – одновременно и простое и широкое понятие. Любое желание или потребность, которая должна быть удовлетворена, является для людей поводом, по крайней мере потенциальным, для начала переговорного процесса. Всякий раз, когда люди обмениваются идеями с намерением изменить взаимоотношения, когда они пытаются прийти к какому-либо соглашению, они ведут переговоры».

Ю.В. Шатин (2002) указывает, что «Основное средство решения жизненных проблем – процедуры взаимных согласований и компромиссов, достигаемых в процессе переговоров». Также он пишет: «Процесс переговоров напоминает процесс деления пирога. На первый взгляд кажется, что строго разделить поровну пирог нельзя. Действительно, применяя все более точные весы, мы каждый раз будем обнаруживать, что одна часть оказывается больше другой. Но кроме механического способа деления существует и иной. В этом случае для решения проблемы нам придется обратиться к резервам логики и психологии». Современная психология обладает достаточно большим арсеналом средств, которые могли бы быть полезны переговорщикам самых различных уровней.

Одной из основных задач курса «Искусство переговоров» является освоение этих средств студентами - психологами с перспективой дальнейшего их использования для решения самых разнообразных профессиональных и жизненных вопросов. В многочисленной литературе, посвященной искусству переговоров, мы сталкиваемся с существованием множества определений понятия «переговоры».

И. Лукашук (2002) приводит некоторые из них. Словарь русского языка С.И.Ожегова содержит следующее определение: «Переговоры - обмен мнениями с какой-либо деловой целью».

Согласно Оксфордскому словарю «Переговоры – действия по преодолению или обходу определенных препятствий путем искусного маневрирования».

Для наших целей особый интерес представляет определение, содержащееся в Политологическом энциклопедическом словаре (М., 1993): «Переговоры – один из основных способов разрешения или урегулирования конфликтов и решения проблем – от межличностных до международных… Главная проблема, которая решается в ходе переговоров, заключается в постепенном преодолении различий, в сближении позиций их участников относительно выбора варианта и конкретных условий решения той или иной проблемы».

Мокшанцев Р.И. (2002), анализируя основные характеристики переговоров, формулирует такое определение: «Переговоры – специфический вид межличностного взаимодействия сторон, вид совместной деятельности, ориентированный на разрешение споров или организацию сотрудничества, и предполагающий совместное принятие решения, оформленного письменным соглашением или договором».

А.П. Панфилова (2004) пишет: «Переговоры – специфический вид деловой коммуникации, имеющий свои правила и закономерности, использующий разнообразные пути к достижению соглашения, совместный анализ проблем. Цель переговоров – найти взаимоприемлемое решение, избегая крайней формы проявления конфликта».

По мнению Ю.В. Шатина (2002), переговоры – это основной способ управления различиями в демократическом обществе.

Переговорная деятельность является комплексной и  сложной формой взаимодействия людей друг с другом, обеспечивающейся многими факторами.

. Во-первых — фактор психологического влияния людей друг на друга и противостояния этому влиянию.

Во-вторых, особенности речевой коммуникации, использование языка, как средства общения и  взаимодействия между людьми.

В-третьих, психология налаживания контакта, формирования первого впечатления.

Эффективное общение может сгладить самые тяжелые ситуации и, напротив, неверно сделанные шаги могут из мелочи, недоразумения вырастить глобальную войну не на жизнь, а на смерть. Конфликты между людьми — явление обычное, а иногда они даже имеют положительное значение.

Порой гораздо полезнее вскрыть подспудно назревший конфликт и разрешить его, чем, боясь обострения, постоянно «жить на вулкане» эмоциональной напряженности. Беда в том, что мы часто не решаем конфликтные ситуации, а только ухудшаем положение своим поведением. Очень типично, что в конфликтной ситуации объективный повод конфликта сразу же теряется, происходит переход «на личности», в соперника «выстреливают» самыми обидными, самыми ранящими словами.

Соперники иногда, даже не нарушая приличий, идут на  самое настоящее «психологическое убийство»; несколькими ядовитыми словами или фразами они уничтожают соперника, разрушают сложившийся у него образ самого себя как достойного человека.

Последствия унижений переживаются и  ощущаются участниками (особенно побежденными, жертвами) всю жизнь. Они отравляют людям существование, снятся в кошмарных снах, провоцируют акции мести. У человека формируется деструктивный стиль разрешения будущих конфликтов.

Вызванные подобными унижениями тревога, беспокойство, чувство неполноценности, ощущение невозможности достигнуть поставленных целей и жить по усвоенным с детства моральным нормам нередко являются причиной или дополнительным стимулом для развития тяжелейших болезней, существенно сокращающих человеческую жизнь.

Для того чтобы избегать подобных последствий, нужно постоянно отслеживать свое внутреннее состояние. И  в  случае наступления вышеуказанных ощущений, немедленно их утилизировать. Существует несколько моделей ведения переговоров:

Модель мягкого поведения (деликатный метод), при которой человек пытается избежать конфликтной ситуации, идет на уступки ради достижения поставленной цели, принимает для себя порой не  совсем выгодное положение. В  таком случае достигается решение, которое устраивает обе стороны, но в результате переговоров человек чувствует себя обманутым. Софистическая модель ведения переговоров;

Модель жесткого поведения (жесткий метод или «жесткие переговоры»), при которой переговорщик полагает, что победителем может быть только тот, кто жестче будет настаивать на своем. Для него не важны интересы второй стороны, важна победа любой ценой. В результате таких переговоров страдают все: это изматывает, приводит к  конфронтации,. Достичь соглашения в такой ситуации очень трудно, а иногда невозможно;

Модель принципиальных переговоров (альтернативный метод или «Гарвардская модель»). Этот метод разработан в восьмидесятых годах двадцатого века на базе Гарвардской юридической школы. Основная цель — улучшение теории и практики переговоров и разрешение конфликтов. Эта модель ведения переговоров основана на аргументации своих доводов.

Наиболее распространено понимание переговоров как процесса взаимодействия индивидов для достижения определенных целей. Представление о различных видах взаимодействия широко исследовано в области психологии общения. Именно поэтому в первую очередь можно рассмотреть переговоры как форму реализации психологии общения. Важная роль общения в жизни каждого человека описана многими исследователями.

Например, Б. С. Ломов [1] считает проблему общения основой системного подхода в психологии. Теория деятельности рассматривает категорию общения как основополагающую, ту, в процессе которой формируются все остальные виды деятельностей. Более того, есть исследования, подтверждающие значимую роль мотива общения в жизни каждого человека. Актуальное существование человека в обществе не может быть представлено без общения, как основы взаимодействия индивидов. Так, общение оказывается не только основой, но и областью, обеспечивающей направления развития личности. В общении и в деятельности формируются все высшие психические функции человека (восприятие, память, речь, мышление) [2].

Наблюдая общение человек познает специфику взаимодействия индивидов, участвуя — рассматривает свои особенности и в дальнейшем может сравнить свое поведение с поведением других людей. На основании этого сопоставления формируются представления о себе, о специфике собственного поведения и особенностях личности. На основе этого складывается структура ценностей и, соответственно, жизненных стремлений.

Общение как интегральная категория показывает не только область реализации различных способов взаимодействия, но и область реализации потребностей человека, сфера, предоставляющая возможность достижения человеком своих целей. Рассматривая необходимость общения в жизни каждого члена общества, можно конкретизировать значительную роль необходимости договариваться по большому кругу вопросов.

 Развитие этой идеи в рамках социальной психологии [3] привело к выделению основных сторон общения: коммуникативная (передача информации), интерактивная (взаимодействие) и перцептивная (восприятие).

Рассмотрим особенности передачи информации в процессе переговоров. Очевидно наличие как минимум двух сторон, обладающих определенным сообщением. Часто оно представлено позицией участника переговоров по конкретному вопросу.

Коммуникатор (передающий) и реципиент (принимающий) должны обладать схожей системой кодификации. Важно, чтобы они говорили «на одном языке». Важна не столько общая система представлений об определенных терминах, употребляющихся в процессе переговоров, сколько схожая система смыслов, вкладываемых в те или иные слова. Различные коммуникативные барьеры в ситуации переговоров проявляются как недопонимания, искажения, приписывание словам оппонента того значения, которое не вкладывалось, но которое мы хотели бы видеть.

 В публикациях последнего времени также уделено внимание и интерактивной стороне переговоров. В эту сферу включены вопросы построения общения, в том числе организация процесса, а также основные типы взаимодействия (обычно их разделяют на дихотомию «кооперация — конкуренция»). В области взаимодействия существенную роль играет необходимость создавать «удобные» условия для ведения переговоров. Важность эмоционального комфорта трудно переоценить, но некоторые авторы указывают на возможность манипулирования и эти аспектом.

Например, внезапное изменение фона переговоров с «теплого» на «холодный» может использоваться как психологическое давление. Тем не менее, нельзя упускать роль создания позитивной обстановки на переговорах. Важно не абстрагироваться от эмоционального компонента, поскольку человек подвержен эмоциям в той или иной степени в значимой ситуации. Стремление избежать эмоций может оказаться неудачным.

Гораздо более эффективной стратегией может стать путь осознания причин поведения и построения переговоров на основе объективных критериев. Так, в процессе переговоров описана коммуникативная сторона, интерактивная набирает значимости в глазах исследователей. Но специфика перцептивной стороны во многом не учитывается.

Перцепция как понимание людьми друг друга обязательно должна присутствовать в процессе переговоров. Очевидно, что переговоры инициируются в том случае, когда есть и схожие и различные интересы. Невозможно осуществить переговоры, если интересы полностью совпадают, и не возникает необходимость в переговорах, если интересы не имеют точек соприкосновения, т.е. совершенно различны.

 При этом существенную роль в формировании переговорного процесса играет представление о том, что переговоры возникают тогда, когда цель, поставленная человеком, не может быть достигнута им самостоятельно, требуется участие другого человека. Важно разделять позицию, представленную на переговорах и интересы, стоящие за этой позицией [4].

Сложность состоит не только в том, чтобы понять причины поведения оппонентов, но и в том, чтобы выяснить причины своих собственных действий. Часто переговоры представлены с позиции «закрытости», то есть, участники не стремятся раскрыть свои интересы. Это не способствует лучшему пониманию и, как следствие, лучшему учету интересов обеих сторон. Не менее значим аспект познания как элемент саморазвития. Но сфера переговоров является областью личностного роста для сравнительно небольшого числа людей. Для остальных, даже связанных с этим профессионально переговоры – производственная необходимость.

Итак, переговоры — это неотъемлемая часть жизни каждого человека. Каждый день люди сталкиваются с необходимостью проведения переговоров в различных сферах: на работе это переговоры с коллегами, начальниками и подчиненными, с партнерами, продавцами и заказчиками, в семейной сфере этот вид общения способствует лучшему взаимодействию между супругами, с родственниками, и даже с собственными детьми.

В области личного круга общения также часто приходится договариваться. Тем не менее, переговоры обычно принято относить к деловой сфере. Возможно, с этим связан приоритет авторов, изучающих сферу переговоров. В первую очередь, наибольший интерес представляет область переговоров, связанная с продажами. В этой области известны работы таких авторов, как И. Унт [5], Г. А. Розов [6], А. А. Деревицкий, И. Л. Добротворский и многих других.

Основные элементы, которым уделено наибольшее внимание — переговоры продавца и покупателя. С позиции покупателя рассматривается оценка предложений с точки зрения ресурса, а также стратегии ведения переговоров. При описании позиции продавца акцентировано внимание на таких аспектах, как привлечение внимания покупателя, представление образа покупки в восприятии покупателя, умение поддерживать общение, работа с возражениями, искусство риторики.

Рассмотрение положения покупателя, как лица, заинтересованного в приобретении определенного ресурса, во многом соответствует представлениям о переговорах разных авторов. Тем не менее, основной из предложенных позиций обычно является сокрытие явного интереса в данном ресурсе, или, по крайней мере, отсутствие явной демонстрации этого интереса продавцу. Часто и продавцы прибегают к подобной тактике. Это является компонентом, усложняющим выявление интересов сторон, сокрытых за представленными в процессе переговоров позициями. Нахождение разумного баланса открытости обычно представлено как определенное искусство переговорщика.

Положение продавца рассмотрено обычно более подробно, поскольку отражает целевую аудиторию. Взаимодействие инициируется продавцом, для чего необходимо различными способами привлечь внимание потенциального покупателя.

Следующим этапом является создание образа покупки, который будет связан с позитивными социальными или личностными категориями. Поэтому случается, что люди, поддавшись этому образу, покупают те вещи и услуги, в которых объективно не нуждались до встречи с продавцом.

Во многом этому способствуют особенности построения и поддержания общения со стороны продавца. То ощущение заинтересованности в продаже, которое возникает при такой степени активности, иногда скрывают за стремлением приобщить покупателя к чему-то необычайно полезному и интересному, создавая одновременно потребность в приобретении.

Также в работе продавца достаточно часто используются различные манипулятивные техники, конечно же, с разной степенью применения. Основной противопоставляющий элемент – продавец стремится заставить покупателя принять заявленные идеи, а покупателю важно выявить за декларируемыми заявлениями качественное содержание и степень его соответствия своим интересам. Но часто возможность получения выгоды напрямую связана с удовлетворением потребностей другого человека (партнера по переговорам).

 В этой ситуации нужно уметь найти решение, удовлетворяющее интересам, а не позициям человека, о важности чего неоднократно упоминают Р. Фишер и У. Юри [4]. Стратегии могут быть разные, от ставшего классическим противоречия жесткого и мягкого стиля ведения переговоров, до противопоставления позиции «да» (Р. Фишер, У. Юри) и позиции «нет» (Дж. Кэмп) [7].

 Еще один подход – изучение переговоров как способа разрешения конфликтных ситуаций. Х. Корнелиус и Ш. Фэйр [8] рассмотрели процесс взаимодействия с наиболее проблемной стороны. Важно представление конфликта как потенциальной возможности для творческого подхода к решению задачи.

Переговоры рассмотрены как кульминационный аспект позитивного взаимодействия по разрешению проблемных моментов. Также представлены такие стратегии общения как выиграть–проиграть и выиграть–выиграть, уделено внимание эмпатии как важной составляющей процесса переговоров. Тем не менее, важной составляющей успешного переговорного процесса является отделение проблемы от человека, избежание нагнетания потенциально конфликтной ситуации.

Переговоры как способ разрешения конфликтов, конечно, значимая часть психологической составляющей переговорного процесса. Но важно не забывать, что переговоры – это не только способ разрешения конфликтов. Стюарт Даймонд во многом отстаивает такую точку зрения [9].

 Ивар Унт [5] говорит о том, что объективно конфликта не существует, когда есть заинтересованные стороны, которые стремятся достичь определенной выгоды для себя. Итак, подходы, изучающие практические способы ведения переговоров не так часто сопоставляют стратегии с общетеоретическими конструктами.

Существенно отлично от вышеописанных подходов видение основы переговоров в достижении поставленных целей [9]. В первую очередь отмечается важность сознательного подхода к выделению и формулированию цели, от этого зависит весь дальнейший ход переговоров.

Исследователи Института психологии Российской академии наук акцентируют внимание переговорщика на необходимости применять интервальные цели в отличие от точечных [10].

В этом случае переговорщик сможет лучше соотнести свое видение предмета переговоров с мнением оппонента. С точки зрения временной отнесенности можно выделить долговременную перспективу и кратковременные (ситуативные) цели. Планы на далекое будущее имеют большое отношение к личностной сфере человека. Во многом они связаны с ценностной сферой индивида.

 Преимущество материальной стороны или значимость духовного развития, важность карьерного роста или семейных отношений — все это и многое другое составляет ценностный подход индивида к выбору жизненных приоритетов. Случается, что человек не замечает выбор, сделанный в пользу того или иного поведения, а эти действия и определяют роль важных составляющих жизни.

 Так, небольшое отступление от заданных приоритетов может оказаться незамеченным, но позволяет человеку в другой ситуации поступить подобным образом. Но несмотря на то, что часто ценности не находятся в актуальной области сознательного, индивид способен установить и при необходимости сформулировать жизненные приоритеты.

Сложность в аспекте постановки целей связана с необходимостью сознательно актуализировать те позиции, к которым человеку хотелось бы стремиться. Бывает и так, что декларируемые ценности связаны с актуальной жизненной позицией только в представлениях субъекта, а реальное поведение соответствует другой иерархии ценностной сферы. Само содержание ценностной сферы личности в сфере переговоров описано несколько односторонне.

 Авторы, изучающие вопросы целеполагания в бизнесе в основном связывают его с получением максимальной прибыли. Многие привлекают внимание потенциальных читателей яркими заголовками, содержащими конструкты денег, богатства, власти. Тем не менее, это не единственный аспект, к которому можно стремиться. Например, в теории метамотивации А. Маслоу выделены 14 направлений, только одно из которых богатство.

При стратегическом планировании важно учитывать ценностно–смысловую сферу личности каждого человека, а не навязывать представление о том, как должно действовать в определенной ситуации. В этом аспекте важно разделить цели на личностные и ситуативные. Несмотря на то, что постановка цели в определенной ситуации во многом обуславливается ценностно-мотивационными представлениями индивида, случается и так, что поведение человека в определенной ситуации влияет на ценностную сферу человека. Успешные поведенческие паттерны осознаются и выделяются в дальнейшей переговорной деятельности.

Так происходит формирование опыта индивида. Тем не менее, есть исследования, подтверждающие тот факт, что не всегда личный опыт ведения переговоров оказывает существенное влияние на успешность переговоров. Гораздо более важной оказывается «позиция силы» переговорщика. Во многом она связывается с высокими требованиями к результату переговоров и иногда даже к завышенным первоначальным требованиям. Ситуативная постановка цели оказалась связанной в первую очередь с субъективной оценкой значимости своих требований [11].

Ситуационное целеполагание во многом недостаточно изучено, несмотря на то, что оказывает значительное влияние на исход переговоров. Важно учесть влияние на постановку цели общего эмоционального фона. Также речевое поведение переговорщиков может оказывать влияние на динамику цели.

Итак, при стратегическом планировании важно учитывать ценностно–смысловую сферу личности каждого человека. Ситуационные характеристики (такие, например, как позиция силы) влияют как на постановку целей, так и на их изменение. Нужно учесть личностные и ситуационные аспекты, влияющие на целеполагание, а также конкретные требования, предъявляемые задачей, поставленной на переговорах. Тем не менее, это не единственный аспект, к которому можно стремиться.

Выбор целей осуществляется на нескольких уровнях: от конкретно–ситуативного до личностно–ценностного. Сложно бывает учитывать эти уровни в конкретной ситуации и связывать с реальными задачами.

 

     Выводы по первой главе  

 

 

Таким образом, роль постановки целей в процессе переговоров недостаточно исследована и требует целостного подхода ее изучению.  Важно построение теоретических конструктов, объясняющих механизмы, на которых основываются конкретные практические рекомендации по ведению переговоров. Различные стратегические и тактические приемы также нуждаются в поддержке со стороны объяснительной модели. Построение ее с позиции изучения целей переговоров может быть вполне оправдано, поскольку обеспечит связь с элементами психологии общения, психологией личности и психологией мотивации.

Глава 2. Эмпирическое исследование
 

 

2.1. Организация исследования

 

Цель эмпирического исследования – изучить влияние личностных и профессиональных качеств менеджеров на ведение переговоров.

Задачи:

- подобрать методики для проведения исследования;

- сформировать выборку;

- осуществить сбор данных;

- провести анализ эмпирических данных;

- обобщить полученные данные;

- разработать рекомендации.

Гипотеза исследования: эффективность деловых переговоров определяется деловыми и личностными качествами менеджеров, на которые оказывают влияние опыт работы в сфере обсуждаемых проблем, организации и проведения переговоров.

База исследования:

Эмпирическое исследование и контрольный эксперимент проводились в период с января по март 2024 г. на базе АО «Первая грузовая компания», специализирующейся на перевозке железнодорожных грузов.

В исследовании приняли участие 20 менеджеров Департамента перевозок промышленных грузов и ТНП. Все участники экспериментального исследования имеют высшее образование в области менеджмента, логистики, опыт проведения переговоров (либо в качестве непосредственных участников, имеющих полномочия на проведение переговоров, либо в качестве участников переговорной команды).

Выборка в 20 чел. объясняется спецификой экспериментальной работы, которую невозможно провести на большой группе испытуемых. По итогам теоретического анализа деловые переговоры определяются как совместная деятельность сторон по согласованию каких-либо действий, принятию взаимовыгодных решений. Переговорный процесс описывается через функции, этапы, виды, критерии эффективности, психологические условия.

Эмпирическая часть исследования проводилась в три этапа:

Предварительный – формирование экспериментальной и контрольной групп, проведение психодиагностического исследования самооценки личностных и деловых качеств участников эмпирического исследования.
Экспериментальный – участие членов экспериментальной и контрольной групп в тренинге «Развитие ключевых навыков успешных продаж и коммерческих переговоров с клиентом на рынке В2В», организация и самостоятельное проведение деловых переговоров участниками экспериментальной группы (ранее участвовали в переговорах в составе переговорной команды).
Контрольный – психодиагностика самооценки личностных и деловых качеств менеджеров после экспериментального этапа.
Профессиональные отношения человека с окружающими обеспечивают построение системы взаимодействия с окружающими, с одной стороны, в силу его личностных особенностей, с другой стороны, в силу специфики совместной деятельности и возникающей в результате деформации.
 Чтобы выявить особенности взаимосвязи личных особенностей, отношений менеджеров к другим и профессиональные мотивы были использованы следующие методики:

Для определения самооценки менеджеров использовалась проективная методика Дембо-Рубинштейн, позволяющая оценить их личностные и деловые качества, оказывающих положительное влияние на исход деловых переговоров.

Степень уверенности в себе позволила ценить методика Райдаса. Тест «Ромека» служит для оценки уверенности в себе как социально-психологической характеристики человека. Тест дает оценки по трем шкалам: шкале общей уверенности в себе, шкале социальной смелости, шкале инициативы.

Методика исследования мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана).

Эта технология может быть использована для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессиональной и преподавательской деятельности. Она основана на концепции внутренней и внешней мотивации. Инструкция: «Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале»

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2 

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное) (вопросы и ключ представлены в Приложении 3).

Опросник поведения и переживания, связанного с работой (диагностика профессионального выгорания), разработанный У. Шааршмидтом и А. Фишером и адаптированный Т.И. Ронгинской.

Опросник AVEM является многофакторным диагностическим инструментом, позволяющим определять типы поведения людей в ситуации предъявления им профессиональных требований. Опросник состоит из 66 утверждений, объединенных в 11 шкал, отражающих реакции человека на требования профессиональной среды и способы поведения, формируемые на основе этих реакций:

Субъективное значение деятельности (ВА) - место в жизни человека.
Профессиональные притязания (ВЕ) – стремление к профессиональному росту.
Готовность к энергетическим затратам (VB) – готовность отдать все свои силы выполнению профессиональных задач.
Стремление к совершенству (РS) – концентрация на качестве выполняемых обязанностей.
Способность сохранять дистанцию по отношению к работе (DF) – способность к релаксации и отдыху после работы.
Тенденция к отказу в ситуации неудачи (RT)– склонность к примирению с ситуацией неудачи и легкому отказу от ее преодоления.
Активная стратегия решения проблем (OP) – активная и оптимистическая установка на появляющиеся проблемы и задачи.
Внутреннее спокойствие и равновесие (IR)– чувство психической стабильности и равновесия.
Чувство успешности в профессиональной деятельности (EE) – удовлетворенность своими профессиональными достижениями.
Удовлетворенность жизнью (LZ) – общая жизненная удовлетворенность с учетом профессионального успеха.
Чувство социальной поддержки (SU) – доверие и поддержка со стороны близких людей, чувство социального благополучия.
Методика диагностики уровня профессионального сгорания, разработанная В. В. Бойко.

Опросник состоит из 84 пунктов, группирующихся в 12 шкал. В свою очередь, шкалы группируются в три фактора, соответствующих трём выделенным Бойко стадиям эмоционального выгорания.

В.В. Бойко предлагает классифицировать синдром эмоционального выгорания по стадиям. А в каждой стадии выделять характерные симптомы. Выделяют (если рассматривать профессиональное выгорание с позиций общего адаптационного синдрома Г.Селье) 3 стадии развития выгорания, каждая из которых проявляется в виде 4 симптомов:

 Фаза «НАПРЯЖЕНИЕ». Переживание психотравмирующих обстоятельств Неудовлетворённость собой «Загнанность в клетку» Тревога и депрессия

Фаза «РЕЗИСТЕНЦИЯ» Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование Эмоционально-нравственная дезориентация Расширение сферы экономии эмоций Редукция профессиональных обязанностей

Фаза «ИСТОЩЕНИЕ» Эмоциональный дефицит Эмоциональная отстранённость Личностная отстранённость (деперсонализация) Психосоматические и психовегетативные нарушения Развитие синдрома эмоционального выгорания зависит от внешних и внутренних факторов.

Проведение методики: Тестируемому предлагается заполнить бланк теста, согласившись или не согласившись с представленными утверждениями.

Методика  определения стрессоустойчивости Холмса и Раге

Инструкция: Внимательно прочтите весь перечень, чтобы иметь общее представление о том, какие ситуации, события и жизненные обстоятельства, вызывающие стресс, в нем перечислены. Затем отметьте все события, которые происходили с Вами в течение последнего года.

№ п/п

Жизненные события

Баллы

1.      

Смерть супруга (супруги)

100

2.      

Развод

73

3.      

Длительная разлука, разрыв с партнером

65

4.      

Тюремное заключение

63

5.      

Смерть близкого родственника

63

6.      

Травма или болезнь

53

7.      

Вступление в брак

50

8.      

Увольнение с работы

47

9.      

Примирение с супругом

45

10.                        

Уход на пенсию

45

11.               

Болезнь близкого родственника

44

12.               

Беременность

40

13.               

Сексуальные проблемы

39

14.               

Появление нового члена семьи, рождение ребенка

39

15.               

Изменения на работе

39

16.               

Изменение финансового положения

38

17.               

Смерть близкого друга

37

18.               

Смена места работы

36

19.               

Усиление конфликтных отношений с супругом

35

20.               

Денежный долг или кредит на крупную покупку (например, дома)

31

21.               

Окончание срока выплаты долга

30

22.                  

Изменение должности, повышение служебной ответственности

29

23.                 

Уход детей из дома

29

24.               

Проблемы с законом

29

25.               

Выдающееся личное достижение, успех

28

26.               

Супруг бросил работу или приступил к работе

26

27.               

Изменение жилищных условий

25

28.               

Отказ от каких-то индивидуальных привычек, изменение стереотипов поведения

24

29.                        

Крупные проблемы с начальством

23

30.               

Изменение условий или часов работы

20

31.               

Перемена места жительства

20

32.               

Изменение привычек, связанных с проведением досуга или отпуска

19

33.               

Изменение привычек, связанных с вероисповеданием

19

34.               

Изменение в социальной активности

18

35.               

Взятие денег в долг для покупки не очень крупных вещей (машины, телевизора)

17

36.               

Изменение индивидуальных привычек, связанных со сном, нарушение сна

16

37.               

Изменение числа живущих вместе членов семьи, изменение характера и частоты встреч с другими членами семьи

15

38.               

Изменение привычек, связанных с питанием

(количество потребляемой пищи, диета,

отсутствие аппетита и т. п.)

15

39.               

Отпуск

13

40.               

Рождество, встреча Нового года, день рождения

12

41.               

Незначительное нарушение правопорядка (штраф за нарушение правил уличного движения)

11

 

2.2. Результаты диагностики профессиональной деформации менеджеров

 

Результаты исследования уровня самооценки и уровня притязаний личностных и деловых качеств менеджеров экспериментальной (рисунок 1) и контрольной (рисунок 2) групп по методике Дембо-Рубинштейн следующие.

Рис 1. Экспериментальная группа: значения показателей шкал по уровням самооценки и притязаний личностных качеств

 

У участников экспериментальной группы уровень самооценки и уровень притязаний личностных качеств значительно не расходятся, но выявлены различия данных уровней по деловым качествам: уровень притязаний выше по шкалам «компетентность», «умение коротко и понятно говорить о деле», «умение обеспечивать контроль за принятым решением». Эти качества являются одними из наиболее важных при проведении деловых переговоров.

Возможно, данный факт связан с тем, что у участников экспериментальной группы не хватает опыта самостоятельного проведения деловых переговоров.

Рис 2. Контрольная группа: значения показателей шкал по уровням самооценки и притязаний личностных качеств

 

У участников контрольной группы при достаточно высоких показателях уровня самооценки выявлены высокие показатели и по уровню притязаний как по личностным, так и деловым качествам. Можно предположить, что работа в Департаменте перевозок крупной железнодорожной компании, реализация коммерческих проектов, взаимодействие с клиентами компании, накладывает отпечаток на личностные и деловые качества менеджеров.

Сравнение результатов участников экспериментальной и контрольной групп показывает более высокие значения у участников контрольной группы по шкалам «уверенность», «ответственность», «целеустремленность», «коммуникативные навыки», «компетентность», «умение коротко и понятно говорить о деле», «умение обеспечивать контроль за принятым решением».

Тест «Райдаса»

По полученным результатам было выявленное 5 факторов уверенности в себе у менеджеров:

очень не уверен в себе,
скорее не уверен, чем уверен,
среднее значение уверенности,
уверен в себе,
слишком самоуверен, рис. 3.
Рис 3.  Общий уровень уверенности в себе у менеджеров контрольной группы

Рис. 4.  Общий уровень уверенности в себе у менеджеров экспериментальной группы

Исследование уровня уверенности в себе по методике Райдаса показывает, что уровень «уверен в себе» выявлен только у двух участников экспериментальной группы и у семи – контрольной. Это подтверждает, что менеджеры, имеющие больший опыт работы в компании, опыт проведения переговоров, чувствуют себя более уверенно.

Анализ полученных результатов показывает, что в целом менеджеры обладают средним уровнем уверенности в себе. Нет менеджеров, которые совсем не уверенны в себе. Однако и нет менеджеров с высоким уровнем уверенности.

Если рассматривать уверенность по отдельным факторам, то наибольший уровень средний уровень уверенности в себе по нему показатель составляет 53%, а высокий уровень уверенности в себе составляет 27%, и меленьки результат составляет повышенный уровень неуверенности в себе 20%.

Самые низкие показатель по уверенности в себе имеет: фрустрация очень высокий уровень уверенности в себе (самоуверенность) – 0% и высокий уровень неуверенности в себе – 0%. Что говорит о хорошем эмоциональном состоянии менеджеров, на этом фоне и развиваются контакты, так же благоприятный психический фон, позволяющий менеджерам реализовать себя.

Исходя из нашего сравнения мы видим, что менеджеры занимающее статус «Лидер» занимают высокий уровень уверенности в себе, они не испытывают затруднения во взаимодействии с коллегами, что позволяет им реализовать себя в будущем.

Менеджеры занимающее статус «Приближенные» занимают средний уровень уверенности в себе, они не испытывают затруднения во взаимодействии с коллегами, но что бы добиться реализации в будущем, им необходимы усилия.

 Менеджеры занимающее статус «Принятые» у них повышенный уровень неуверенности в себе, менеджеры переживают негативное эмоциональное состояние, на этом фоне нет развития его социального контекста среди коллег. Ему тяжело реализовать себя в дальнейшем будущем, им необходима поддержка со стороны.

Методика диагностики уровня профессионального сгорания, разработанная В. В. Бойко. В соответствии с замыслом исследования  проводилось предварительное исследование степени проявления синдрома профессионального выгорания. Полученные нами данные занесены в таблицу 1, на рис. 5.

 

Таблица 1

Количественные данные выраженности симптомов профессионального выгорания  

Наименование

симптома

Контрольная группа

Экспериментальная группа

Отклонение данных

 

Количество испытуемых со сложившимся симптомом, %

Количество испытуемых со  складывающимся симптомом, %

Количество испытуемых с не сложившимся симптомом, %

Количество испытуемых со сложившимся симптомом, %

Количество испытуемых со  складывающимся симптомом, %

Количество испытуемых с не сложившимся симптомом, %

Количество испытуемых со сложившимся симптомом, %

Количество испытуемых со  складывающимся симптомом, %

Количество испытуемых с не сложившимся симптомом, %

Переживание психотравмирующих обстоятельств

70

19

11

56

33

11

14

-14

0

Неудовлетворенность собой.

34

61

5

45,3

34,7

20

-11,3

26,3

-15

«Загнанность в клетку»

15

42

43

23

42

35

-8

0

8

Тревога и депрессия

57

25

18

48

25

27

9

0

-9

Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование.

25

57

18

27

40

33

-2

17

-15

Эмоционально-нравственная дезориентация.

37

48

15

62

30

8

-25

18

7

Расширение сферы экономии эмоций.

57

23

20

61

30

9

-4

-7

11

Редукция профессиональных обязанностей.

32

25

43

40

24

36

-8

1

7

Эмоциональный дефицит.

39

43

18

42

40

16

-3

3

2

Эмоциональная отстраненность.

45

33

22

53

40

17

-8

-7

5

Личностная отстраненность (деперсонализация).

7

18

75

11

50

49

-4

-32

26

Психосоматические и психовегетативные нарушения

6

41

53

15

33

52

-9

8

1

Рис. 5. Результаты контрольной группы, %

Рис. 6. Результаты экспериментальной группы, %

Анализ данных, показал, что  количество испытуемых контрольной группы с наличием синдрома, со  складывающимся симптомом и с не сложившимся симптомом превышает испытуемых контрольной группы.

Таблица 2

Распределение испытуемых по степени проявления синдрома профессионального выгорания

Наименование исследуемой группы

Контрольная группа

Экспериментальная группа

Сформированный синдром профессионального выгорания

19

18

Формирующийся синдром профессионального выгорания

66

40

Не сформированный синдром профессионального выгорания

14

42

 

Среди сотрудников контрольной группы сформированный синдром профессионального выгорания выявлен у 19 % респондентов, в фазе формирования у 66 % респондентов, у 14 % опрошенных отсутствует синдром профессионального выгорания. Среди сотрудников экспериментальной группы синдром профессионального выгорания выявлен у 10 % респондентов, в фазе формирования синдром профессионального выгорания у 40 % респондентов, у 61 % опрошенных отсутствует синдром профессионального выгорания.

Мы можем предположить, что это явление может быть обусловлено тем, что сотрудники экспериментальной группы разработают в более благоприятном климате.

Следующим шагом в исследовании стала оценка развития фаз синдрома профессионального выгорания у испытуемых обеих групп.

 

 

 

 

 

Таблица 3

Результаты уровня сформированности профессионального выгорания  работников по методике В.В. Бойко 

Степень выраженности симптомов профессионального выгорания

Контрольной группы

Экспериментальной группы

Напряжение

Резистенция

Истощение

Напряжение

Резистенция

Истощение

Не сложившийся симптом

15

30

47

6

9

10

Симптом в стадии формирования

50

57

40

26

68

58

Сложившийся симптом

35

13

13

68

23

32

 

Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций и редукция профессиональных обязанностей, свойственные для стадии резистенции, нашли проявление у 13% испытуемых контрольной группы и у 23% экспериментальной группы. Степень проявления фазы резистенции не имеет значимых отличий.

У 17% респондентов контрольной группы и 32% испытуемых экспериментальной группы в большей мере сложилась фаза истощения. Это связано с выраженным падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы в форме «выгорания».

И всего лишь 6 % из числа испытуемых  контрольной группы и не испытывали симптомов синдрома профессионального выгорания, экспериментальной группы – количество достигает 15% .

Таким образом, контрольной группы количество сотрудников без выраженных симптомов синдрома профессионального выгорания достоверно больше.

Рис. 7. Распределение испытуемых по уровням синдрома профессионального выгорания контрольной группы, %

Рис. 8. Распределение испытуемых по уровням синдрома профессионального выгорания экспериментальной группы, %

Следует отметить, что количественные показатели, полученные нами в ходе диагностики, позволяют судить лишь о доминировании симптомов той или иной фазы. В этой связи, мы можем сказать, что в группе испытуемых, с выраженной фазой истощения доминирующими симптомами являются эмоциональная отстраненность (45%; 53% соответственно), переживание психотравмирующих обстоятельств (70%; 56% соответственно) и тревога и депрессия (57% 48% соответственно). В первую, очередь, как нам кажется, истощение вызвано профессиональными факторами, такими как повышенная ответственность, выносливость, высокая психоэмоциональная нагрузка.

Методика  определения стрессоустойчивости Холмса и Раге

Стрессоустойчивость необходима при ведении деловых переговоров.

Данный тест прошли все испытуемые, результаты представлены на рис. 9-10.

Рис. 9.  Степень сопротивляемости стрессу у испытуемых контрольной группы,  %

Таким образом, у работников ручного труда степень сопротивляемости стресса высокая – 65% испытуемых. Они выявляют высокую степень стрессоустойчивости. Они не тратят энергию и ресурсы на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Поэтому любая деятельность, независимо от ее направленности и характера становится эффективнее. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет стрессогенный характер.

Рис. 10. Степень сопротивляемости стрессу у испытуемых экспериментальной группы,  %

Таким образом, у руководителей степень сопротивляемости стресса пороговая – 45% испытуемых и  низкая – 25%.

Пороговая (средняя) степень сопротивляемости стресса. Для таких работников характерна средняя степень стрессовой нагрузки. Их стрессоустойчивость снижается с увеличением стрессовых ситуаций в жизни. Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса.

Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая в малой степени носит стрессогенный характер.
Верующий человек, как правило, более стрессоустойчив, благодаря своей внутренней способности к духовному самоограничению и смирению.

Низкая степень сопротивляемости стресса. Для таких работников характерна высокая степень стрессовой нагрузки. Они выявляют низкую степень стрессоустойчивости (ранимость). Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса.

этапом стало изучение профессиональной менеджеров по методике К. в модификации А. .

В основу данной положена концепция о и внешней мотивации. О типе следует говорить, для личности имеет деятельность сама по . Если же в мотивации профессиональной лежит стремление к иных потребностей, по отношению к самой деятельности ( социального престижа, и т.д.), то в данном случае говорить о мотивации.

Сами мотивы дифференцируются на внешние положительные и отрицательные. положительные мотивы, , более эффективны и желательны со всех зрения, чем отрицательные мотивы.

На полученных результатов мотивационный комплекс . Мотивационный представляет собой тип соотношения между трех видов : ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, , мотивационным комплексам относить следующие два сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и . Наихудшим комплексом является тип . Между этими заключены промежуточные, с зрения их эффективности, иные комплексы. При интерпретации не только тип мотивационного , но и то, насколько один тип мотивации другой по степени .

Чем оптимальнее мотивационный , чем более мотивирована содержанием деятельности, достичь в ней определенных позитивных , тем ниже эмоциональная . И наоборот, чем более обусловлена мотивами , порицания, ( начинают превалировать над , связанными с ценно самой деятельности, а над внешней мотивацией), тем выше эмоциональной нестабильности.

менеджера  избранной тем выше, чем оптимальнее у мотивационный комплекс: вес внутренней и внешней мотивации и низкий — отрицательной.  результаты отражены в 4.

Таблица 4

Показатели профессиональной деятельности по методике К. Замфир в А. Реана

Мотивационный

ВМ>ВПМ>ВОМ

ВМ=ВПМ>ВОМ

Контрольная группа

Экспериментальная группа

Контрольная группа

Экспериментальная группа

Контрольная группа

Экспериментальная группа

Количество испытуемых (%)

25%

19%

36%

22%

39%

19%

 

К уровню отнесены испытуемые с комплексом ВОМ>ВПМ>ВМ; значительные трудности в организации своей деятельности. Они составили 39% от участников эксперимента.

К уровню были 36% испытуемых, имели мотивационный ВМ=ВПМ>ВОМ; не испытывающие трудности в организации практической .

К высокому уровню отнесены психологи с комплексом ВМ>ВПМ>ВОМ; организовывающие практическую деятель. Они составили 25% испытуемых.

Рис. 11. Уровень мотивации деятельности у менеджеров

Таким образом, у менеджеров деятельность об мотивами избегания, , желанием «не впросак» (которые превалировать над мотивами, с ценностью самой деятельности, а над внешней положительной ), наблюдается высокий эмоциональной нестабильности.

мы использовали поведения и переживания, с работой «AVEM», разработан У. Шаршмидтом и А. в Институте Потсдамского университета и под руководством Т.И. .

Опросник является диагностическим инструментом, позволяющим типы поведения в ситуациях предъявления им требований.

концепции авторов, поведение определяется основными факторами:

активность – человека к энергетическим за в профессиональной деятельности и , ее определяющие;
Стратегии проблемных – активное решение про либо их избегание;
настрой на профессиональную – отношение к профессиональной деятельности, на чувстве профес успеха и удовлетворенности .
К типам поведения авторы относят следующие:

тип – характеризуется высокой, но не профес активностью; склонен к решению проблемных в профессиональной сфере и их не как источник , а как стимул к активному препятствий. Положительная на выполнение профессиональной усиливается мо воздействием положительных .
Экономный тип – обладает уровнем профессиональной ации и активности и удовлетворенностью профессиональными ре, как правило, не очень , и особенно жизнью в . По отношению к склонен сохранять . В длительной перспек для экономного типа возрастание неудовлетворенности на успешности других .
Тип риска «А» – характеризуется высокой значимостью профессиональной , большой степенью к энергетическим затратам. Это легкость неудовлетворенности профессиональными , низкую толерант к стрессорам и высокую формирования перегрузки и развития профессионального «выгорания». того, для данного свойственно или недостаточность социальной , что, по мнению авторов, в с высокой профессиональной является из причин психосоматических .
Тип «выгорания» – обладает уровнем значимости ьной деятельности в с низкой стрессоустойчивостью и остью к релаксации, к уходу от проблемных . Характерной данного типа неспособность к сохранению дис по отношению к работе.
свойства к эмоциональному истощению и характеризуют профессиональное ««. Бальная интерпретация по методике ««:6 – 10 особо низкие ; 11 – 15 низкие значения; 16 – 20 значения; 21 – 25 высокие , 26 – 30 экстремально значения.

Использование AVEM показало, что у менеджеров не отмечалось с экстремально или особо низким значением.

Оценку психической нагрузки отдельные опросника AVEM (. 5).

Таблица 5

Особенности по шкале AVEM

низкие

средние значения

значения

Субъективное деятельности (ВА)

38%

48%

14%

притязания ()

55%

40%

5%

Готовность к энергетическим (VB)

42%

41%

17%

Стремление к (РS)

56%

40%

4%

Способность сохранять по отношению к (DF)

43%

40%

17%

Тенденция к в ситуации неудачи ()

13%

41%

46%

Активная стратегия проблем ()

48%

40%

12%

Внутреннее спокойствие и (IR)

0%

58%

42%

Чувство в профессиональной деятельности ()

39%

41%

20%

Удовлетворенность (LZ)

55%

41%

4%

Чувство поддержки (SU)

38%

44%

18%

 

В высоких были тенденция к в ситуации неудачи

Как показывают данные, менеджеры характеризуется низкой в профессиональной деятельности, что проявляется в низких склонности к энергетическим и профессиональных притязаниях. на себя внимание уровень социальной поддержки со ближайшего окружения, это объяснить индивидуальной ситуацией .

Чувство социальной , готовность к энергетическим , внутреннее спокойствие и , субъективное деятельности были (40%).

 

Рис. 12. Особенности поведения по AVEM у менеджеров

Интересным оказалось чувство в профессиональной , которое прямо с субъективным значением ости и стремлением к совершенству ( показатель Тенденция к отказу в неудачи связано с стратегией решения , что является и говорит о нарушении 60 составляющей (низкий показатель Это указывают на вероятности развития профессиональной дезадаптации и конкретную сферу с обозначением проблем.

Наибольшее на суммарную оценку поведения оказывают характеристики, как к совершенству, чувство в профессиональной деятельности, значение деятельности, к отказу в неудачи, внутреннее и равновесие, готовность к затратам. Выше параметры в прямой связи с суммарным баллом и в определяют тип профессионального и тип риска ьной дизадаптации. Таким , мы можем сделать , что большинство испытуемых к типу «А» (48%) и типу «« (40%).

Итак, нами было выяснено, что в личности менеджеров выявлены практически все особенности профессиональной деформации: эмоциональное выгорание, низкие личностная и профессиональная самооценка, снижение потребности в другом, интереса и эмоционально положительного отношения к человеку, повышение оценки качеств, экстремально высокое значение деятельности, низкая устойчивость к фрустрации и стрессу, неконструктивные способы преодоления трудностей.

Чрезмерная профессиональная активность обусловливает низкую устойчивость к фрустрации и стрессу и эмоциональное выгорание, то есть, для данной группы менеджеров характерно высокое субъективное значение деятельности, что проявляется в конкретных профессиональных ситуациях и профессиональном поведении.

Внешняя мотивация профессиональной деятельности определяет негативный настрой на работу, другими словами, стремясь, понравится коллегам и руководству или избежать возможных конфликтов.

Высокая потребность в совместной деятельности, обусловленная чрезмерной профессиональной активностью, в свою очередь определяет отношения с коллегами, характеризующиеся жесткостью и требовательностью.

С целью повышения уровня достоверности полученных нами результатов и для подтверждения или опровержения выдвинутой гипотезы, мы применили χ2 - критерий Пирсона, рассчитываемый по формуле:

 – частоты результатов наблюдений до эксперимента

 - частоты результатов наблюдений после эксперимента

m – общее число групп, на которые разделились результаты наблюдений

При расчете χ2 - критерия Пирсона для результатов по «Методике исследования мотивации профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А.А. Реана» для менеджеров нами был получен следующий результат:χ2Эмп = 13,693 при p=0.05 (кр.5,991) и при р=0.01 (кр.9,21). Это означает, что χ2Эмп превышает критическое значение, расхождения между распределениями статистически достоверны. Таким образом, можем заключить, что для менеджеров характерен выбор неоптимального мотивационного комплекса.

При расчете χ2 - критерия Пирсона для результатов по «Методике исследования мотивации профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А.А. Реана» для менеджеров  нами был получен следующий результат:χ2Эмп = 3,61 при p=0.05 (кр.5,991) и при р=0.01 (кр.9,21). Это означает, что χ2Эмп не превышает критическое значение, расхождения между распределениями статистически недостоверны. Таким образом, можем заключить, что для менеджеров  характерен выбор в пользу оптимального мотивационного комплекса.

При расчете χ2 - критерия Пирсона для результатов по «Опросник поведения и переживания, связанного с работой (диагностика профессионального выгорания), разработанный У. Шааршмидтом и А. Фишером и адаптированный Т.И. Ронгинской» для менеджеров со стажем работы от 5 до 10 лет нами был получен следующий результат:χ2Эмп = 80 при p=0.05 (кр. 18,307) и при р=0.01 (кр.23,209). Это означает, что χ2Эмп превышает критическое значение, расхождения между распределениями статистически достоверны.

Таким образом, можем заключить, что менеджеры со стажем работы от 5 до 10 лет характеризуются низкой в профессиональной деятельности, что проявляется в низких склонности к энергетическим и профессиональных притязаниях.

При расчете χ2 - критерия Пирсона для результатов по «Опросник поведения и переживания, связанного с работой (диагностика профессионального выгорания), разработанный У. Шааршмидтом и А. Фишером и адаптированный Т.И. Ронгинской» для менеджеров  нами был получен следующий результат: χ2Эмп = 44 при p=0.05 (кр. 18,307) и при р=0.01 (кр.23,209). Это означает, что χ2Эмп превышает критическое значение, расхождения между распределениями статистически достоверны.

Таким образом, можем заключить, что менеджеры  характеризуются низкой профессиональной активностью, выраженной в категориях субъективного значения деятельности, профессиональных притязаний и способности сохранять дистанцию по отношению к работе обусловливает эмоциональное выгорание.

 

2.3. Рекомендации  по повышению уверенности и мотивации ведения деловых переговоров

 

Все участники экспериментальной и контрольной групп приняли участие в тренинге «Развитие ключевых навыков успешных продаж и коммерческих переговоров с клиентом на рынке В2В».

После тренинга участники экспериментальной группы были допущены к самостоятельному проведению деловых переговоров с клиентами компании, в рамках которых согласовывались условия поставки железнодорожных вагонов и ценовая политика на определенный период текущего года.

На всех переговорах в качестве куратора присутствовал начальник коммерческого отдела, являющийся членом контрольной группы.

По итогам переговоров с каждым участником экспериментальной группы начальником отдела было проведен анализ достигнутых результатов: достигнута цель или нет, достигнутое соглашение взаимовыгодно для сторон, что мешало достичь поставленной цели?

 Все участники с поставленной задачей справились. Были достигнуты договоренности с клиентами компании о цене предоставляемых железнодорожных вагонов, выгодные для компании.

Использование метода математической статистики позволило определить личностные и деловые качества участников экспериментальной группы, значимые изменения которых произошли после экспериментального этапа: уверенность в себе, уверенность в своей компетентности, умение обеспечить контроль за принятым решением.

Важным аспектом в профессиональной деятельности менеджера является саморегуляция. Необходимость саморегуляции возникает тогда, когда он сталкивается с новой, необычной, трудноразрешимой для него проблемой, которая не имеет однозначного решения или предполагает несколько альтернативных вариантов. В ситуации, когда работник находится в состоянии повышенного профессионального и физического напряжения, что побуждает его к импульсивным действиям. Или в случае если он находится в ситуации оценивания со стороны коллег или других людей.

Психологические основы саморегуляции включают в себя управление, как познавательными процессами, так и личностью: поведением, эмоциями и действиями. Зная себя, свои потребности и способы их удовлетворения, человек может более эффективно, рационально распределять свои силы в течение каждого дня.

Мероприятия по профилактики профессиональной деформации менеджера включают в себя:

Психологическое консультирование.Оказание помощи личности в ее самопознании, адекватной самооценке и адаптации к реальным жизненным условиям, формировании ценностно-мотивационной сферы, преодолении кризисных ситуаций, профессиональных виктимных деформаций, достижении эмоциональной устойчивости, способствующей непрерывному личностному и профессиональному росту и саморазвитию, преодоления «жертвенной позиции».
Психологическая коррекция. Активное психолого-педагогическое воздействие, направленное на устранение отклонений в личностном и профессиональном развитии, гармонизацию личности и межличностных отношений. Психокоррекция производится, если в ходе консультации выявлены отклонения от функциональной нормы в профессиональном поведении личности
В рамках психокоррекционного направления объектами коррекционной работы выступают, как правило, нормативные предписания, должностные инструкции, виктимизирующие личность менеджера, обуславливающие формирования жертвенного стиля педагогического общения, зачастую выражающегося в виде скрытых или открытых конфликтов с учениками, их родителями, в отношениях с коллегами, руководителями.

Психологическая реабилитация менеджеров. Понимается как процесс, мобилизующий личностные адаптационные механизмы. К реабилитационным психотехнологиям относятся разного рода психологические тренинги: транзактный анализ, психодрама, интеллектуальный тренинг, тренинг рефлексии, ролевая игра и др.
Вовлечение менеджеров в социально и профессионально значимые инновации, повышение квалификации педагогов, стимулирование профессионального роста, личностно ориентированная аттестация, расширение (обогащение) социально-профессиональной компетентности (освоение смежного учебного предмета, разработка инновационного проекта, изучение иностранного языка и др.)
Коллективные мероприятия (походы, экскурсии)
Именно благодаря профилактике профессиональной деформации менеджер  сможет правильно ориентироваться в собственных психических состояниях, адекватно оценивать их и эффективно управлять собой для сохранения и укрепления собственного психического здоровья и, как следствие, достижения успеха в профессиональной деятельности, а также оптимизации психологического климата и межличностного взаимодействия в коллективе.

Выводы по второй главе

 

В основу понимания механизма возникновения и развития профессиональной деформации личности менеджера положен системный подход, предполагающий рассмотрение профессиональной деформации личности как целостного системного взаимодействия элементов в трех пространствах личностно-профессионального, в пространствах личности, деятельности, отношений.

Следствием профессиональной деформации личности менеджера выступают социально-психологические изменения сложившейся структуры деятельности и личности, нарушающие целостность личности, снижающие её адаптивность, порождающие профессионально нежелательные качества, изменяющие поведение и негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с окружающими.

Проведенная диагностика позволила сделать вывод, что менеджеры склонны к профессиональной деформации. У большинства испытуемых наблюдался низкий уровень развития эмпатии, низкая активность в профессиональной деятельности, что проявлялось в низких показателях склонности к энергетическим затратам и профессиональных притязаниях. Обращает на себя внимание средний уровень чувства социальной поддержки со стороны ближайшего окружения.

Внешняя мотивация профессиональной деятельности определяет негативный настрой на работу. Высокая потребность в совместной деятельности, обусловленная чрезмерной профессиональной активностью, в свою очередь определяет отношения с коллегами, характеризующиеся жесткостью и требовательностью.

Для менеджеров характерны: низкая потребность в другом, повышение интереса к личности, повышение эмоционально положительного отношения и оценки, наличие проблем в отношениях с коллегами, низкая устойчивость к фрустрации и стрессу, неконструктивные способы преодоления трудностей.

Профессиональная активность, выраженная в категориях субъективного значения деятельности, профессиональных притязаний и способности сохранять дистанцию по отношению к работе обусловливает эмоциональное выгорание. Эмоциональный настрой на работу, то есть эмоциональное восприятие профессиональных ситуаций и себя как профессионала, определяют личностную и профессиональную самооценку.

Заключение

 

Теоретический  анализ и эмпирическое исследование позволяют определить три основных фактора, влияющих на эффективность переговоров.

Знание общих закономерностей переговорного процесса.
Наличие у участников профессиональной компетентности, опыта, навыков организации и проведения переговоров. Для участников важна не только профессиональная компетентность, но и личностные, и деловые качества.
Соблюдение психологических условий. Хорошие навыки вербальной и невербальной коммуникации.
Знание и применение психологических приемов, повышающих эффективность переговорного процесса. Искусство ведения деловых переговоров требует высокого уровня профессиональной компетентности, знаний в области психологии делового общения, делового этикета и коммуникации, навыков проведения переговорного процесса. Мастерство вести переговоры приходит с опытом, практикой, умением учиться на своих и чужих ошибках.

Наша  гипотеза подтвердилась, эффективность деловых переговоров определяется деловыми и личностными качествами менеджеров, на которые оказывают влияние опыт работы в сфере обсуждаемых проблем, организации и проведения переговоров.

 

Список литературы

 

 

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. 444 с.
Выготский Л. С. Собрание сочинений: В 6-ти т. Т.3 Проблемы развития психики / Под ред. А. М. Матюшкина. М.: Педагогика, 1983. 368 с.
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2001. 384 с.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или Переговоры без поражения. К.: Наукова думка, 2005. 352 с.
Унт Ивар. Искусство ведения переговоров: Пошаговое руководство и технологии проведения коммерческих переговоров / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс–Клуб, 2004. 152 с.
Розов Г. А. Техники продажи и ведения переговоров с клиентами. СПб.: Речь, 2008. 117 с.
Кэмп Дж. Нет — лучшая стратегия ведения переговоров. М.: Добрая книга, 2009. 296 с.
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Практическое руководство по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей. М.: Инфра, 2007. 320 с.
Переговоры, которые работают. 12 стратегий, которые помогут вам получить больше в любой ситуации / Стюарт Даймонд; пер. с англ. Владимира Хозинского. М. 2011. 557 с.
Цепцов В. А. Психология общения для менеджеров: Руководство по ведению переговоров. М.: ПЕР СЭ, 2001. 175 с. 1
Каррас Ч. Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата. М.: ЭКСМО, 1997. 440 с
Антонова Т.П. Мотивы выбора профессии / Т.П. Антонова, А.В. Михайлова // Педагогический опыт: теория, методика, практика: Материалы II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 104–105.
Зуб А.Т. Психология управления / А.Т. Зуб. Учебник. – М.: Юрайт, 2019. – 566 с.
Иванова А.В. Мотивация персонала / А.В. Иванова, А.В. Михайлова // Научное сообщество менеджеров: Материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 120–121.
Кривогорницына В.К. Разработка профессиональных методов обучения персонала / В.К. Кривогорницына, А.В. Михайлова // Образование и наука в современных условиях. – 2019. – №1 (1). – С. 205–210.
Козлов В.В. Психология управления . Учебник для менеджеров высшего учебного заведения / В.В. Козлова. – М.: Академия (Academia), 2018. – 648с.
Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А.А. Психология управления персоналом . Учебник / В.А. Коваленко. – М.: Юрайт, 2019. – 691с.
Лукичёва Л.И. Управление персоналом . Учебное пособие / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2019. – 560 с.
Михайлова А.В. К вопросу об аудите персонала // Экономика и социум / А.В. Михайлова. – 2019. – №1–2 (10). – С. 320–323.
Михайлова А.В. Кадровый контроллинг как объект научно-теоретического исследования // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки / А.В. Михайлова. – 2019. – №2–1 (75). – С. 148–154.
Михайлова А.В. Особенности подбора и расстановки кадров на муниципальной службе // Экономика и социум / А.В. Михайлова. – 2019. – №4–3 (13). – С. 1446–1452.
Михайлова А.В. Анализ методов противодействия коррупции в отечественных и зарубежных системах / А.В. Михайлова, А.Е. Голикова // Экономика и социум. – 2019. – №4–3 (13). – С. 1455–1461.
Михайлова А.В. Стратегическое планирование как инструмент стратегического управления организацией (на примере малого предприятия / А.В. Михайлова, Г.И. Михайлов // Управление экономическими системами: Электронный научный журнал. – 2018. – №10 (58). – С. 25–127.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология / А.Л. Свенцицкий. – М.: Юрайт, 2019. – 566с.
Смирнов В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях / В.Н. Смирнов. – М.: Академия, 2018. – 171с.
Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/hrm_methods.shtml (дата обращения: 18.02.2016).
 

 

 

Приложение 1

Методика исследования ролевых паттернов отношения взрослого человека Ю.В. Александровой

Краткое описание шкал:

Отношение к другому профессионалу (Оп). Высокий показатель по этой шкале соответствует отношению к другому профессионала. Такие люди обычно сами подбирают свое окружение, придавая этому большое значение, так как считают, что близкие люди во многом влияют на их жизнь. Они и требовательны к другим, и считают своим долгом им помогать. От других людей они прежде всего ждут, чтобы те постоянно развивались, духовно обогащались. Испытуемые такого типа устанавливают с людьми, являющимися их сотрудниками и добросовестно выполняющими свои обязанности, доброжелательные личные отношения, за которые не отступают на второй план интересы дела. Им свойственны жесткость по отношению к противникам и активное преодоление их сопротивления.
Невротические паттерны профессионального отношения к другому (Пп). Наличие высоких баллов по этой шкале говорит о существовании у испытуемого невротических паттернов профессионального отношения к Другому. Это могут быть чрезмерный конформизм или, наоборот, жесткость по отношению к другим, а также неадекватная зависимость от других или попытки полной изоляции.
Отношение к ребенку опытного родителя (Ор). Высокий показатель по этой шкале соответствует отношению к ребенку опытного родителя. Такому родителю нравится ребенок таким, какой он есть. Родитель уважает индивидуальность ребенка, симпатизирует ему. Он стремится проводить много времени вместе с ребенком, одобряет его интересы и планы. Родитель старается во всем помочь ребенку, сочувствует ему, поощряет его инициативу и самостоятельность. Воспитание ребенка доставляет родителям большую радость. Дом и счастье ребенка являются для них важными ценностями. Уровень знания о нормах развития ребенка высокий.
Невротические паттерны родительского отношения (Пр). Наличие высоких баллов по этой шкале говорит о существовании у испытуемого невротических паттернов родительского отношения. Это проявляется или в том, что родитель воспринимает ребенка плохим и неприспособленным. По большей части родитель испытывает к ребенку злость, досаду и обиду. Он не доверяет ребенку и не уважает его. Это может проявляться и в том, что родитель ощущает себя с ребенком единым целым, стремится удовлетворить все потребности ребенка. Или, наоборот, он требует от ребенка безоговорочного послушания, старается во всем навязать свою точку зрения. Или в том, что родитель старается как можно меньше вникать в дела ребенка, оправдывая это «приучением ребенка к самостоятельной жизни».
Отношение к партнеру по браку «хорошего семьянина» (Ос). Высокий показатель по этой шкале соответствует отношению к партнеру по браку «хорошего семьянина». Такому человеку общество супруга доставляет удовольствие. Человек гордится, что такой человек, как его супруг, рядом с ним. Жизнь без семьи для него непривлекательна. Он, принимая решение, всегда советуется с супругом(ой), может признать его (ее) правоту во время ссоры.
Невротические паттерны супружеского отношения (Пс). Наличие баллов по этой шкале говорит о существовании у испытуемого невротических паттернов супружеского отношения. Это проявляется или в том, что семья испытуемым рассматривается как конец «хорошей» жизни, так как в ней притупляются творческие возможности человека, теряется взаимопонимание и любовь, в конце концов нет ни одного светлого момента. Или в том, что он ощущает, что жизнь в семье не зависит от его воли. Его чрезвычайно расстраивает, когда он не может выполнить просьбу своего партнера. Или, наоборот, в том, что он считает, что его супруг(а) часто делает глупости и нуждается в постоянном присмотре, как ребенок.
Шкальные значения подсчитываются по 6 шкалам с помощью «ключей. Интерпретация проводится путем анализа профиля 6 показателей, которые совместно дают целостную картину ролевых паттернов отношения к другому испытуемого.

Текст опросника МИРП

Набольшее удовлетворение люди получают от оценки своей работы.
Мой ребенок нравится мне таким, какой он есть.
Чем раньше родители ослабляют свои эмоциональные связи с ребенком, тем легче ему будет решать его собственные проблемы.
Когда люди живут так близко, как это происходит в семейной жизни, они неизбежно теряют взаимопонимание и остроту восприятия другого человека. 5. От природы женщина способна лучше организовать жизнь семьи, чем мужчина.
Каждый должен вести себя так, чтобы не вызывать недовольство окружающих.
Принципиальное условие моей жизни с близкими мне людьми — их постоянный духовный рост и самообразование.
Ребенка следует отлучать от груди и от бутылочки с 12 месяцев.
Я отношусь к детям с таким же уважением, как и к взрослым людям.
Принимая важное решение, даже если оно касается только меня, всегда советуюсь со своим мужем (женой).
Если так складываются обстоятельства, то мужчина должен взять на себя ведение всего домашнего хозяйства.
Перед началом работы я привык(ла) тщательно анализировать условия, в которых предстоит работать.
Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с сотрудниками.
Ребенок в 8 лет может самостоятельно покупать в магазине продукты и ухаживать за своей одеждой.
Основная причина капризов моего ребенка — эгоизм, упрямство и лень. 16. Я предпочитаю чаще делиться своими заботами с друзьями, чем со своим спутником жизни.
Так сложилось, что именно я ответствен (ответственна) за финансовое благополучие своей семьи.
Я часто говорю с коллегами по работе о вещах, никак не связанных с моими деловыми интересами.
Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, чем те, где все участники приблизительно равны по своим возможностям.
Я с удовольствием провожу с ребенком все свое свободное время.
Нужно подольше держать ребенка в стороне от реальных жизненных проблем, если они его травмируют.
Мы с супругом (супругой) искренно интересуемся делами друг друга.
Призвание любой женщины — это прежде всего семья, дети и домашнее хозяйство.
Успехи человека в большей степени зависят от отношений с людьми, окружающими его на работе.
Необходимо быть жестким по отношению к своим противникам.
Мне приятнее, пожертвовав личным временем, закончить работу, чем оставить ее «на полдороги».
В 5 лет ребенок должен уметь пришить пуговицу, убрать постель и постирать одежду.
Воспитывая ребенка, мне пришлось приспосабливаться к нему, многое меняя в себе.
Молодым родителям необходима помощь в воспитании, чтобы у них была возможность продвигать карьеру.
Как правило, общество моего супруга (супруги) доставляет мне удовольствие.
Я считаю, что у моего (моей) супруга (супруги) не должно быть от меня никаких секретов.
Я использую большую часть моего свободного времени для самообразования.
Ухудшение товарищеских отношений на работе отрицательно сказывается на деятельности некоторых сотрудников, зависящих от чужого мнения.
Если я всю неделю провел(а) с ребенком, то в конце недели он уже начинает меня раздражать.
Я стараюсь выполнять все просьбы моего ребенка.
Большинство детей должны быть приучены к туалету к 15 месяцам.
Меня очень огорчает, когда я не могу выполнить просьбу моего (моей) супруга (супруги).
В моей семье заботу о благосостоянии проявляют все взрослые члены семьи в равной мере.
Мой (моя) супруг (супруга) часто делает глупости, говорит невпопад и неуместно шутит.
Человек, работая с симпатичными ему людьми, больше отвлекается от работы и менее продуктивен, чем когда у него нейтральные отношения с сотрудниками.
Если что-то у меня не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем стану сам продолжать искать выход.
Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство.
Родители должны быть готовы отдать свое счастье ради счастья их ребенка.
Строгая дисциплина в детстве развивает сильный характер.
Равное участие обоих супругов в ведении домашнего хозяйства — это в наше время единственная возможность сохранения гармонии в отношениях. 46. По правде сказать, в моей супружеской жизни очень мало светлых моментов, которые могли бы согреть душу.
Любое дело никогда не заменит радости человеческого общения.
Для того чтобы нравиться другим, надо хорошо делать свое дело.
Родитель, отдающий ребенку все свое время, испытывает чувство, что у него (нее) подрезали крылья.
Детям с ранних лет нужно учиться не соглашаться с мнением родителей, если они чувствуют, что их решения более верные.
Многие родители втайне желают, чтобы дети не беспокоили их своими проблемами.
Я очень расстраиваюсь, если случайно становлюсь причиной плохого настроения моего (моей) супруга (супруги).
В моей семье решения, значимые для всех членов семьи, всегда принимаются на семейном совете.
Жизнь без семьи, без близкого человека — слишком дорогая цена за полную самостоятельность.
Критика моей работы окружающими отрицательно влияет на результаты. 56. Мне не нравятся люди, для которых личные интересы превыше интересов дела.
Про меня можно сказать, что я требователен к другим.
Воспитание ребенка открыло для меня мир с его лучшей стороны.
Я считаю своим долгом знать все, что думает мой ребенок.
Иногда я ловлю себя на мысли, что мы с супругом (супругой) совершенно чужие люди.
К сожалению, во время ссоры с мужем (женой) я обычно стремлюсь отстоять свое решение и мне трудно признать его (ее) правоту.
Свободное время необходимо проводить в общении с друзьями.
Я очень внимательно отношусь к выбору людей, с которыми придется тесно общаться.
Нередко завидую тем, кто живет без детей.
В конфликте с ребенком я часто могу признать, что он по-своему прав. 66. Ребенка следует держать в жестких рамках, тогда из него вырастет порядочный человек.
Я горжусь, что такой человек, как мой супруг (супруга), рядом со мной. 68. Когда муж (жена) разговаривает со мной, я часто думаю о чем-то другом. 69. Я постоянно забочусь о сохранении уважения своего (своей) мужа (жены).
Самое страшное для человека — чувство одиночества.
В трудной ситуации меня всегда поддерживают образы дорогих мне людей — моих учителей, родных и близких.
Я считаю, что ради дела можно пожертвовать отношениями сотрудников. 73. Если ребенок к двум годам не научится выражать свои желания предложениями, его следует показать специалисту.
Для хороших родителей дом — это самое главное в их жизни.
Я могу разговаривать с супругом (супругой) о серьезных вещах в любое время. 76. Иногда я ощущаю, что жизнь в семье не зависит от моей воли.
На работе я часто по собственной инициативе помогаю новичкам освоиться с новой деятельностью.
Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность.
Слезы моего ребенка чрезвычайно меня расстраивают, так как я стараюсь делать все, чтобы у него было спокойное и беззаботное детство.
Дети должны уважительно относиться к своим родителям, даже если поведение родителей противоречит нормам нравственности.
Если бы у меня не было детей, я бы добился (добилась) в жизни гораздо большего.
Брак притупляет творческие возможности человека.
Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.
Я нахожусь в дружеских отношениях только с теми коллегами по работе, кто добросовестно выполняет свои обязанности.
Люди, посвятившие жизнь любимому делу, достойны восхищения.
Дети ведут себя плохо только затем, чтобы привлечь внимание родителей.
Воспитание детей всегда доставляет родителям большую радость.
Мой (моя) супруг (супруга), как ребенок, нуждается в контроле и опеке. 89. Чтобы семья состоялась, достаточно огромного желания и усилия одного из партнеров.
Постоянное проявление интереса к делам ребенка ущемляет его самостоятельность.
Профессионалы обычно достаточно жесткие люди, идущие вперед несмотря ни на что.
Ключи к шкалам опросника МИРП

Обработка результатов тестирования ведется по приведенным ниже «ключам». За каждый совпавший с «ключом» ответ дается балл. То есть балл начисляется за ответы «Да» на вопросы, отмеченные плюсом, и за ответы «Нет» на вопросы, отмеченные минусом.

Отношение к Другому профессионала (Оп):
+ 7, 13, 25, 26, 41, 47, 48, 56, 57, 63, 71, 77, 84, 85;

— 1, 6, 19, 24, 42, 55, 72, 91.

Патологические паттерны профессионального отношения к Другому (Пп): + 6, 55, 72, 91;
— 41, 85.

Отношение к ребенку опытного родителя (Ор):
+ 8, 14, 20, 27, 35, 36, 43, 58, 59, 65, 73;

— 2, 3, 15, 21, 29, 44, 49, 64, 66, 79, 81.

Патологические паттерны родительского отношения (Пр):
+ 3, 15, 21, 44, 64, 66, 81;

— 8, 14, 27, 36, 58, 65, 73.

Отношение к партнеру по браку «хорошего семьянина» (Ос):
+ 5, 10, 17, 23, 30, 31, 38, 54, 67, 76;

— 4, 11, 16, 37, 39, 45, 52, 60, 68, 75, 82, 83.

Патологические паттерны супружеского отношения (Пс):
+ 4, 39, 60, 82;

— 5, 17, 30, 54, 67.

 

Приложение 2

Методика исследования мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

 

в очень незначительной мере (1)

в достаточно незначительной мере (2)

в небольшой, но и в немаленькой мере (3)

в достаточно большой мере (4)

в очень большой мере (5)

1. Денежный зароботок

 

 

 

 

 

2. Стремление к продвижению по работе

 

 

 

 

 

3. Стремление избежать критики со стороны руководителя

 

 

 

 

 

4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

 

 

 

 

 

5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других

 

 

 

 

 

6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы

 

 

 

 

 

7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

 

 

 

 

 

Интерпретация

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

При объяснении необходимо учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и степень, в которой одна мотивация превосходит другую по выраженности.

 

в очень незначительной мере (1)

в достаточно незначительной мере (2)

в небольшой, но и в немаленькой мере (3)

в достаточно большой мере (4)

в очень большой мере (5)

1. Денежный зароботок

0%

4%

39%

35%

28%

2. Стремление к продвижению по работе

3%

12%

61%

20%

1%

3. Стремление избежать критики со стороны руководителя

23%

21%

25%

27%

4%

4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

12%

48%

24%

14%

2%

5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других

3%

6%

22%

51%

18%

6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы

2%

1%

27%

29%

41%

7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

1%

2%

24%

40%

33%

 

Приложение 3

Опросник поведения и переживания, связанного с работой (диагностика профессионального выгорания), разработанный У. Шааршмидтом и А.Фишером и адаптированный Т.И.Ронгинской

Просим Вас описать Ваши привычные способы действий, установки и привычки, причем, прежде всего в отношении Вашей трудовой жизни. Для этого Вам предлагается далее ряд высказываний. Прочитайте внимательно. Каждое предложение и решите, в какой мере оно касается лично Вас.

Обведите кружком номер подходящего варианта оценки каждого высказывания.

Оценки:

1 – меня не касается, совершенно не согласна

2 – скорее нет, чем да

3 – частично – да, частично – нет

4 – скорее да, чем нет

5 – полностью согласна

Высказывания

1

2

3

4

5

1 .Работа для меня – самое важное в жизни

2. Я могла бы продвинуться в профессии дальше, чем хотела бы

3. Когда требуется, я выкладываюсь на работе.

4. Моя работа должна быть всегда выполнена безупречно

5. После окончания рабочего дня я забываю о работе

6. Если я не добиваюсь успеха, я очень огорчаюсь

7. По моему мнению, трудности существуют для того, чтобы их преодолевать

8. Меня нелегко вывести из состояния спокойствия

9. Моя прежняя профессиональная жизнь была весьма успешной

10. Я могу быть довольна моей прошлой жизнью

11. Мой спутник, с которым меня связывают тесные личные отношения, обнаруживает понимание моей работы

12. Работа значит для меня все

13. Профессиональная карьера значит для меня немного

14. Во время работы я не жалею своих сил

15. Я лучше проверю еще несколько раз, чем сдам рабочий результат с ошибками

16. Даже в свободное время мои мысли также заняты рабочими проблемами

17. Мне очень тяжело справится с неудачей

18. Если у меня что-то не получается, то я говорю себе “Нет, попробую еще раз”

19. Я беспокойный человек

20. На моем прежнем профессиональном пути я переживал больше успехов, чем поражений (неудач)

21. В общем и целом я счастлива и довольна

22. Моя семья не очень интересуется моими проблемами на работе

23. Я могла бы быть совершенно счастлива и без моей работы

24. Я считаю себя достаточно честолюбивой в том, что касается моего профессионального развития

25. Пожалуй, я работаю больше, чем нужно

26. Для меня вопрос чести не сделать на работе ни одной ошибки

27. После работы я могу легко от всего отключиться

28. Профессиональные провалы могут легко отбить у меня всякое желание работать

29. Неудачи меня не обескураживают, а побуждают к еще большим усилиям

30. Я думаю, что я человек достаточно импульсивный

31. Пока у меня еще не было настоящих профессиональный достижений

32. У меня есть все основания смотреть в будущее с оптимизмом

33. Со стороны моего спутника (с которым меня связывают тесные личные отношения) я хотела бы большей заинтересованности моими профессиональными задачами и проблемами

34. Работа мне нужна как воздух

35. Я стремлюсь к более высоким профессиональным целям, чем большинство других

36. Я склонна к тому, чтобы работать на пределе своих сил

37. Что бы я ни делала, это должно быть сделано безупречно

38. Конец рабочего дня есть конец рабочего дня, и после этого я уже не растрачиваю себя на мысли о работе

39. Если у меня что-то не получается по работе, то это меня сильно угнетает

40. Я уверена, что смогу хорошо справиться со всеми требованиями, которые мне предъявит в будущем жизнь

41. Я думаю, что для окружающих я источник спокойствия

42. В моем профессиональном развитии мне пока практически все удавалось

43. Я не могу ни в чем жаловаться на свою жизнь

44. В моей семье я всегда нахожу поддержку

45. Я не знаю, как бы я жила без работы 46. У меня большие планы на мое профессиональное будущее

47. Режим моего дня характеризуется постоянно нехваткой времени 48. Для меня работа выполнена только тогда, когда я полностью удовлетворена результатом

49. Рабочие проблемы занимают меня в течение всего дня, до самой ночи

50. Я легко падаю духом, если, несмотря на мои усилия, не достигаю успеха

51. Неудача может пробудить во мне новые силы

52. Практически во всех ситуациях я могу оставаться спокойной и рассудительной

53. Моя прежняя жизнь характеризуется профессиональными успехами

54. Некоторыми сторонами жизни я изрядно разочарована

55. Иногда мне хотелось бы больше поддержки со стороны окружающих меня людей

56. В жизни есть вещи важнее работы

57. Профессиональный успех является для меня важной жизненной целью

58. Я все свои силы отдаю работе

59. Мне неприятно, если я должен закончить работу, которая могла бы быть сделана лучше

60. Мои мысли почти все время крутятся вокруг работы

61. Если я с чем-то справилась, то это отбивает у меня желание работать

62. Если мне что-либо не удается, я упорствую и прилагаю все возможные усилия, чтобы добиться успеха

63. Стрессовые ситуации и волнение вокруг меня оставляют меня равнодушной

64. Мои профессиональные достижения говорят сами за себя

65. Найдется совсем немного таких счастливых людей, как я

66. Когда мне нужны совет или помощь, всегда кто-нибудь оказывается рядом

 

 

 

 

 

 

На основе анализа показателей отдельных шкал опросника и их взаимосвязей были выделены четыре типа поведения и переживания в профессиональной среде.

Тип G – Здоровый, активный, способный решать сложные задачи, уделять работе повышенное (но не экстремальное) внимание, контролировать собственные энергозатраты, отмечать преодоление неудач и провалов в работе, это рассматривается субъектом деятельности не как то есть, это образец деятельности, который демонстрирует позитивный настрой и усиление мобилизации положительных эмоций.

Тип S – Экономность, бережливость, средняя мотивация, энергозатраты и профессиональные притязания, явная тенденция сохранять дистанцию по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенность своей работой. Особенностью этого типа является общая удовлетворенность жизнью, источник которой может быть не связан с работой.

Тип А – Разновидность риска, характеризующаяся чрезвычайно высокой субъективной ценностью профессиональной деятельности, высокой степенью подготовки к энергетическим затратам и низкой устойчивостью к неудачам и стрессу. Высокий уровень негативных эмоций, которые являются результатом умственной перегрузки, стремления к совершенству и связанного с этим неудовлетворенности эффективностью своей деятельности, а также отсутствия социальной поддержки, позволяют отнести данный вид риска к группе риска.

Тип В – Эмоциональное выгорание характеризуется низкой субъективной ценностью деятельности, низкой стрессоустойчивостью, ограниченной способностью расслабляться и конструктивно решать проблемы, склонностью отказываться в трудных ситуациях, постоянной тревогой и бессмысленным страхом, неспособностью сохранять необходимую дистанцию, связанную с работой. Все это может привести к дополнительному психическому стрессу, постоянной неудовлетворенности собой, снижению общей психологической устойчивости организма, безразличию и нежеланию выполнять профессиональные задачи.