Росдистант- пример курсовой работы

Росдистант готовая курсовая работа. Можно использовать как за пример- образец для написания собственного проекта. Курсовая работа была написана и зачтена преподавателем в 2023 году на 86 баллов. Скачать данную работу вы можете в конце статьи в формате Word.

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Тольяттинский государственный университет»

Гуманитарно-педагогический институт

^{(наименование института полностью)}

Кафедра "Педагогика и психология"

^{(Наименование учебного структурного подразделения)}

44.03.02 Психолого-педагогическое образование

^{(код и наименование направления подготовки / специальности)}

Психология и педагогика дошкольного образования

^{(направленность (профиль) / специализация)}

Курсовая работа

по учебному курсу «Общая и экспериментальная психология (курсовая работа)»

^{(наименование учебного курса)}

Экспериментальное изучение способов разрешения конфликтов.

Обучающегося
	^{(И.О. Фамилия)}
Группа

Преподаватель
	^{(И.О. Фамилия)}

Тольятти 2023

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА, КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ФЕНОМЕНА……………………….5

1.1 Понятия и сущность конфликта………………………………………5

1.2 Классификация межличностных конфликтов в психологии……….8

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………...14

2.1 Методики изучения способов разрешения конфликтов в организации………………………………………………………………………14

2.2 Анализ результатов исследования способов организации конфликтов……………………………………………………………………….16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………...………21

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………...………..22

ПРИЛОЖЕНИЕ А Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, в адаптации Н.В. Гришиной………....24

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна………………………………..........................................29

ПРИЛОЖЕНИЕ В Индивидуальные результаты по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, в адаптации Н.В. Гришиной………………………………………………….…...30

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Индивидуальные результаты по методике диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна…………………..31

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Конфликты случаются в жизни любого человека. Это мелкие стычки в быту, геополитические инциденты, выматывающие нервную систему всех тех людей, что привыкли размышлять о происходящем вокруг и беспокоиться за общество, в котором проживают их дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках исполнения должностных обязанностей, без них иногда нельзя разрешить установленные проблемы. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полноценного образа жизни людей.

Различные исследователи пытались объяснить понятие конфликта и выявить его сущность, например, Л. Козер, А. Финек, Г. Тард, П.О. Гриффин, М.И. Могилевкин, А.А. Ершов, Н.В. Гришина. Некоторые из них – Т.М. Данькова, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – формировали определенные классификации конфликтов.

Объект исследования – конфликт, как социально-психологический феномен

Предмет исследования – особенности способов разрешения конфликтов в организации.

Целью работы является теоретическое исследование и практическое обоснование специфики способов разрешения конфликтов в организации.

Исходя, из поставленной цели нами определены задачи для рассмотрения тревоги как психологического феномена:

Изучить понятие и сущность конфликта.
Исследовать основные классификации межличностных конфликтов.
Подобрать методики для диагностики способов разрешения конфликтов в организации.
Провести исследование и анализ полученных результатов по изучению способов разрешения конфликтов в организации.

Гипотеза исследования заключается в предположении, что способы разрешения конфликтов в организации нуждаются в коррекции.

Методами исследования послужили наблюдение и тестирование, направленное на определения способов разрешения конфликтов в организации.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут использоваться психологами для работы с сотрудниками, склонными к соперничеству и излишней «мотивации одобрения».

База исследования: общество с ограниченной ответственностью «Толеко».

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА, КАК СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ФЕНОМЕНА

1.1 Понятия и сущность конфликта

Проблема изучения конфликтов, особенно межличностных, является объектом изучения различных наук: психологии, педагогики, социологии, философии. В рамках данного параграфа рассмотрим понятие и сущность межличностных конфликтов в психолого-педагогической литературе как отечественных, так и зарубежных авторов.

Особое внимание к исследованию межличностных конфликтов стало уделяться, начиная с 60-х годов 20 века. Особенно ярко этот процесс происходил в США. Так, одно из первых определений конфликта было сформировано немецко-американским социологам Л. Козером. По его мнению, конфликт - «это борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников» [13, с.26]. Также автор разделяет конфликты на ситуации, когда конфликт – самоцель или конфликт – средство достижения другой цели.

Спустя десятилетие, немецкий философ и социолог К.Финк сформировал свое определение конфликта «социальный конфликт – это любая социальная ситуация или процесс, в которых две или более социальных единицы связаны, по крайней мере, одной формой психологического или интерактивного антагонизма» [13; с. 25]. При этом понятие психологического антагонизма включает в себя эмоциональную враждебность к человеку, группе людей, предмету, явлению. Вмешательства в дела стороны-оппозиции и борьба с ней – являют собой интерактивный антагонизм [13; с. 25].

В других странах Европы также происходило активное изучение аспектов конфликтных ситуаций. Некоторые исследователи, например французский психолог-социолог Г. Тард считал, что «социальный конфликт не может быть полностью описан с помощью психологических категорий: враждебность, агрессия не всегда присутствуют в социальном конфликте, и потому он не может быть низведен до собственных аффективных и импульсивных аспектов» [11, с.15]. То есть, согласно данному исследователю, «Конфликт – ситуация, в которой действующие лица (индивиды, группы, организации, нации) либо преследуют несовместимые цели и ценности, либо одновременно в конкурентной манере стремятся к достижению одной и той же цели» [11].

Отечественная наука обратилась к изучению конфликта уже в 20-х годах 20 века. В публикациях этого времени уже сформировано самостоятельное понятие «конфликт». К концу 20 века наука конфликтология практически обретает самостоятельность.

Одной из первых работ по изучению трудового конфликта, имевшая четкую социологическую направленность, стала работа юрисконсультов П.О. Гриффина и М.И. Могилевского.

Отечественные психологи К.К. Платонов и В.Г. Казаков дают конфликту такое определение – «это осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений» [13; с. 41].

Отечественный психолог А.А. Ершов определяет конфликт «как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения» [8; с. 7].

Доктор психологических наук Н.В. Гришина дает такое определение конфликту: «осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей» [5; с. 115].

Чтобы изучить сущность конфликта, в рамках отечественной психологической науки, была сформирована схема описания конфликта.

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта под авторством советского и российского социального психолога Л.А. Петровской. Согласно этой схеме, конфликт включает четыре основных элемента: это структура, функции, динамика, принадлежность к трму или иному типу [12; с. 73].

Советский и российский психолог А.Я. Анцупов и кандидат исторических наук А.И. Шипилов предлагают такие основные категории конфликта: его сущность, генезис, эволюцию, классификацию, структуру, динамику, функции, информацию, возможности предупреждения, разрешения конфликта, методы диагностики и исследования конфликта [1; с. 241].

Кратко рассмотрим принципы возникновения и протекания конфликта, что обозначить его сущность:

конфликт – это сложная система, которая включает в себя ряд взаимосвязанных элементов, как мы рассмотрели выше;
конфликт – это осмысленное противодействие сторон, которое протекает на уровне осознания конфликтной ситуации;
конфликт – неотъемлемая часть процесса развития того или иного процесса или явления. Конфликты встречаются как в бытовой жизни людей, так и в разных отраслях жизни общества: экономики, политики, экологии.
конфликт – явление, которое поддается прогнозированию и регулированию. Это обусловлено самой природой конфликта – стороны конфликта заинтересованы в достижении своих целей [5, 7].

Таким образом, обобщая вышесказанное, можно отметить, что конфликт – это борьба, противостояние двух и более сторон ради достижения своих целей, защиты своих интересов. Особый интерес к изучению конфликтов появился у социологов и психологов в середине 20 века. Развитие конфликтологии, как учении о конфликте и его производных, происходило как в рамках зарубежной, так и отечественной науки.

Конфликт имеет сложную структуру из взаимосвязанных компонентов. Принципы существования конфликтов раскрывают их сущность.

1.2 Классификация межличностных конфликтов в психологии

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (между работниками или между работником и руководителем) [16; с. 64].

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей [13; с. 32].

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой, существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия [18; с. 201].

Эволюция конфликта, по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову, имеет девять видов: макроэволюция, межвидовая, внутривидовая у животных, в онтогенезе у животных, в антропогенезе, общественно-историческая, эволюция конфликтов в ХХ веке, в онтогенезе человека, эволюция конкретных конфликтов.

К структурным компонентам конфликта относят объект и предмет конфликта, личности оппонентов, ситуацию в стране, регионе, месте жительства, условия работы и жизни человека, обстановку социального взаимодействия, а также потребности, интересы, цели оппонентов и конфликтное взаимодействие (приемы и способы воздействия друг на друга ) [3; с. 77].

В динамике конфликтов выделяют следующие этапы: возникновение объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной, инцидент или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация [5; с. 139].

Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами [2; с. 130].

Разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителей разрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также важное значение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом от того, к какому социально- психологическому типу относится тот или иной член группы. В.М. Шепелем была предложена типология членов трудового коллектива, в основе которой рассматриваются качества личности работника, проявляющиеся в его отношении к целям совместной коллективной деятельности. «Коллективисты» тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, живут заботами коллектива, стремятся активно взаимодействовать со своими коллегами. «Индивидуалисты» тяготеют к индивидуальной работе, самостоятельно выполняют задания, индифферентно относятся к делам коллектива. «Претензионисты» активно участвуют в общих мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, любят находится в центре внимания, обладают определенными претензиями к лидерству в коллективе. «Конформисты» несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности, ориентируются на отношение к этим проблемам руководителя, лидеров или большинства. Они склонны придерживаться распространенного в коллективе мнения на те или иные события, быстро приспосабливаются к неудобствам и имеющимся условиям, предпочитают действовать как большинство. «Пассивные» отличаются низким уровнем волевой подготовки. У них часто бывают хорошие порывы, стремление активно участвовать в коллективных делах, но им не хватает силы воли. Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны как к успехам, так и к неудачам коллектива. Эта типология несколько условна, так как границы между группами довольно относительны [18; с. 140].

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации [10; с. 97]. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Межличностные конфликты охватывают все сферы человеческих отношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально- производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Таким образом, классификация конфликтов достаточно обширна. Конфликты различаются по: целям, по объему, по роли: позитивные и негативные, по причинам возникновения. Также в данном пункте мы подробно рассмотрели структуру конфликта. Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Решение или контроль данных конфликтов – важная задача для руководства организации.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Методики изучения способов разрешения конфликтов в организации

Предприятие ООО «Толеко» занимается производством и продажей пиломатериалов из хвойного дерева.

Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Толеко» проводилось в два этапа. На первом этапе путем включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Исследование проводилось в трудовом коллективе предприятия, состоящем из 20 человек, из них 18 мужчин и 2 женщины.

Возрастной состав членов коллектива: от 20 до 50 лет.

Образование: среднее, среднее специальное и высшее.

Профессии: руководящий персонал, мастера, кладовщик и разнорабочие.

Описание используемых методов и методик. Для проверки выдвинутых гипотез были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Рассмотри указанные методики подробнее:

«Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению адаптирована Гришиной Н.В.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения (Приложение А) К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения» [15; с. 311].

Вторая методика нашего исследования:

«Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна (Приложение Б). Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе» [9; с.21-22].

Данные методики позволят выявить способы организации конфликтов в организации ООО «Толеко».

2.2 Анализ результатов исследования способов организации конфликтов

Рассмотрим результаты у сотрудников, полученные в процессе применения диагностических методик описанных выше. Индивидуальные результаты по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, адаптированной Н.В. Гришиной представлены в Приложении В.

Обработанные данные рассмотрим в таблице 1.

Таблица 1 - Результаты исследования типа действия в конфликтной ситуации по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, адаптированной Н.В. Гришиной

Тип поведения в конфликтной ситуации	Количество, %
Соперничество	50
Сотрудничество	10
Уклонение	20
Приспособление	10
Компромисс	10

Представим данные графически на рисунке 1.

Рисунок 1 - Результаты исследования типа действия в конфликтной ситуации по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, адаптированной Н.В. Гришиной, %

В процессе исследования нами были выявлены сотрудники, которые демонстрируют основной тип поведения в конфликте – соперничество. Данный тип поведения характерен для людей, которые стремятся достичь желаемого любой ценой. В конфликте такие люди не считаются с интересами оппонента, они считают правыми только себя. В корпоративной борьбе зачастую такие люди готовы идти «по головам». Число испытуемых с таким показателем составило 10 человек или 50%. Это очень высокий показатель для коллектива, руководству стоит обратить внимание на производственный климат и внести поправки.

Тип поведения – приспособление – отмечен у 10% - это 2 человека. Данный тип является противопоставлением предыдущему, внутри конфликта человек, склонный к такому типу поведения, поступается собственными интересами и целями в угоду другому.

Тип поведения – уклонение отмечен у небольшого числа респондентов – это 4 человека или 20%. Этот показатель формируется у работников, которые испытывают дискомфортные ситуации с коллегами, но предпочитают не разжигать конфликт, уклоняются от прямого столкновения. Этот тип поведения является не особо предпочтительным, так как в какой-то момент терпение сторон закончится и это выведет к открытой конфронтации.

Тип поведения – сотрудничество – отмечен у 2 человек – это 10%. Важно обратить внимание на данных респондентов, так как, именно такой тип поведения в конфликте является самым предпочтительным. Сотрудничество помогает не только разрешит негативные моменты общения, но и наладить продуктивное взаимодействие.

Тип поведения компромисс схож с предыдущим типом, но в отличии от создания условий эффективного взаимодействия в рамках разрешения конфликта, в данном случае конфликт решается просто рядом взаимных уступок и поблажек.

Рассмотрим полученные результаты сотрудников на констатирующем этапе эксперимента по методике диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Мы использовали данный тест с учетом того, что работа проводилась с сотрудниками, которые ежедневно взаимодействуют с друг другом и оказываются в различных производственных ситуациях в трудовом коллективе. Индивидуальные результаты по этому тесту представлены в Приложении Г. Обработанные результаты внесем в таблицу 2.

Таблица 2 - Результаты исследования уровня мотивации одобрения по методике диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна

Уровень мотивации одобрения	Количество, %
Низкий уровень	13,6%
Средний уровень	68,2%
Высокий уровень	18,2%

Представим результат графически на рисунке 2.

Рисунок 2 - Результаты исследования уровня мотивации одобрения по методике диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна, %

Данный тест позволил нам рассмотреть насколько респонденты нуждаются в одобрении со стороны коллег и начальства. Несмотря на то, что результаты предыдущего теста выявили, что большинство респондентов склонны к соперничеству, большинство из них демонстрирует средний уровень мотивации одобрения – это 65% или 13 человек.

Высокий уровень данного показателя отмечен у 4 человек – 20%. Это говорит о том, что некоторые сотрудники готовы максимально приукрасить себя в рамках теста, показаться лучше, чем они есть на самом деле. Наличие таких людей в коллективе – тревожный сигнал, они могут пытаться достигать своих целей через лесть и подхалимаж.

Низкий уровень данного показателя может быть показателем завышенных требований к себе. Это также является не самым положительным вариантом для сотрудников. В процессе исследования низкий уровень мотивации одобрения был выявлен у 3 человек, что составило 15%.

Таким образом, в ходе исследования двумя методиками диагностики мы выяснили, что большинство сотрудников организации в ходе решения конфликтов принимают тип поведения - соперничество. Выявлена «группа риска» с высоким показателем «мотивации к одобрению» с которой необходимо проводить коррекционную работу. Для этих работников характерно то, что они пытаются казаться лучше, чем они есть на самом деле и нравиться окружающим.

Анализируя результат данного исследования, было замечено, что у наибольшего количества респондентов отмечен средний уровень «мотивации к одобрению» и основной тип действия в конфликте – соперничество.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе работы над проблемой исследования был, прежде всего, осуществлен теоретический анализ психолого-социологической литературы по проблеме исследования.

Анализ уровня конфликтности актуален для любой организации. Сглаживание или конструктивное разрешение конфликтов помогает установить благоприятный моральный климат в коллективе. В спокойной обстановки работники лучше выполняют свои функции, повышается качество и производительность труда.

Данное понятие изучалась с начала 20 века как в отечественной, так и в зарубежной науке.

Существует обширная классификация конфликтов. Они делятся в зависимости от целей, объемов, конструктивности, причин возникновения конфликтной ситуации. А стратегии разрешения конфликтов объединены в пять основных: с помощью силы, через сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, вхождение в положение с другой стороны.

Конфликтные ситуации в ООО «Толеко» происходят в следствие неудовлетворенности условиями труда и заработной платы. Психологическими предпосылками разрешения межличностных конфликтов являются удовлетворение условий работников, касающейся уровня заработной платы, отношения руководства и оптимальных гигиенических условий.

Результаты первичной диагностики показали, что у сотрудников наблюдается в основном тип поведения – соперничество, а такой показатель как «мотивация одобрения» находится на среднем уровне.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 1999. - 520 с.
Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Парфенов. – М.: Мысль, 1983. - 207 с.
Василюк, Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций) [Текст] / Ф.Е. Василюк. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.- 120 стр.
Гришина, Н. В. Социальные конфликты и их регулирование [Текст] / Н.В. Гришина. – Л.: Издательство ЛГУ, 1982.
Гришина, Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. Дисс [Текст] / Н.В. Гришина. – Л., 1978. – 207 с.
Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе [Текст] / Н.В. Гришина. – Лениздат, 1990.-171с.
Дмитриев, А.В., Кудрявцев, В.Н. Введение в общую теорию конфликта [Текст] / А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев. – М.: Академический проект, 2019.
Ершов, А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение [Текст] / А.А. Ершов. – Л., 1976 . – 40 с.
Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов [Текст] / А. Карелин. – М.: Эксмо, 2020. - 416 с.
Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты [Текст] / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152с.
Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения [Текст] / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука», 1981 — 49 с.
Петровская, Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии [Текст] / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. – М., Изд-во Мос. ун-та, 1977 .
Платонов, К.К., Казаков, В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. – М., 1979. – С .25-41.
Платонов, Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект [Текст] / Ю.П. Платонов. – Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990. – 181 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие [Текст]. – Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2021. — 672 с.
Скотт, Д.Г. Конфликты пути их преодоления [Текст] / Д.Г. Скотт. – Киев: Внешторгиздат, 1991. – 191 с.
Шакирова, Д.М. Понятие и сущность конфликта как социального феномена [Текст] / Д.М. Шакрирова// Социология и право. – 2019. - №4(46). – С. 26-33.
Шепель, В.М. Управленческая психология [Текст] /В.М. Шепель. – М., 1986. – 248 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, в адаптации Н.В. Гришиной

Инструкция: В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Обработка результатов.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

Ключ

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11	А				Б
12				Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Интерпретация результатов.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

Соперничество:наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Приспособление:означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс:компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
Уклонение (избегание):для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей
Сотрудничество:когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна

Инструкция: внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже утверждений. Если вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям вашего поведения, то напишите рядом с ним «да», если же оно неверно, то – «нет».

Опросник

Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.
Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.
Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
Был случай, когда я придумал "вескую" причину, чтобы оправдаться.
Случалось, я пользовался оплошностью человека.
Я всегда охотно признаю свои ошибки.
Иногда, вместо того чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.
Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.
У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.
У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.
Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.
Были случаи, когда я завидовал удаче других.
Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбой.
Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.
Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Ключ

Вы получаете по 1 баллу за ответ «да» на вопросы: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20 и за ответ «нет» на вопросы: 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Сложите все полученные по двум позициям баллы. Итоговая сумма баллов является показателем «мотивации одобрения». Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека приукрасить себя, представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам (тем выше готовность человека в одобрении других, связанная с потребностью в общении). Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и о высокой требовательности к себе.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Индивидуальные результаты по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, в адаптации Н.В. Гришиной

№ Испытуемого	Преобладающий тип конфликтного поведения
М1	Соперничество
М2	Уклонение
М3	Сотрудничество
М4	Соперничество
М5	Соперничество
М6	Уклонение
М7	Уклонение
М8	Соперничество
М9	Уклонение
М10	Соперничество
М11	Соперничество
М12	Приспособление
М13	Приспособление
М14	Соперничество
М15	Соперничество
М16	Компромисс
М17	Соперничество
М18	Соперничество
Ж1	Компромисс
Ж2	Сотрудничество

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Индивидуальные результаты по методике диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна

№ Испытуемого	Количество баллов	Показатель «мотивации одобрения»
М1	9	Средний
М2	11	Средний
М3	12	Низкий
М4	18	Высокий
М5	12	Средний
М6	8	Средний
М7	7	Низкий
М8	11	Средний
М9	12	Средний
М10	17	Высокий
М11	13	Средний
М12	11	Средний
М13	10	Средний
М14	12	Средний
М15	12	Средний
М16	7	Низкий
М17	11	Средний
М18	12	Средний
Ж1	19	Высокий
Ж2	18	Высокий

Прикрепленные файлы