Рейтинговая работа Витте: что это, зачем и как писать, сложности написания и их решение

В Московском Университете им. С.Ю.Витте применяется балльно-рейтинговая система оценивания студентов. Это означает, что все выполняемые виды работ оцениваются определенным количеством баллов. На основе суммы баллов формируется рейтинг студента на потоке. Главным видом оценивания является рейтинговая работа.

Рейтинговая работа Витте – это самостоятельное исследование, выполненное в форме творческо-аналитического задания, реферата, группового проекта. Она сдается на проверку не позднее, чем за две недели до начала экзаменационной сессии.

Форма, в которой пишется рейтинговая работа, зависит от специфики изучаемой дисциплины. Чаще всего за помощью обращаются студенты, изучающие международное право, экономику, макроэкономику, иностранные языки. Популярностью пользуются рейтинговые работы по статистике, теории вероятности, бухгалтерскому учету, физике.

Не нашли что искали, Можем помочь

стать заказчиком

Почему важна рейтинговая работа

Согласно балльно-рейтинговой системе, этот вид работ необходим для:

• проведения объективного контроля знаний студентов;
• обеспечения качественной подготовки к итоговой аттестации – государственный экзамен, защита дипломной работы);
• стимулирования студентов к качественному выполнению всех видов работ промежуточного контроля;
• формирование дисциплины, ответственного отношения к выполнению контрольных заданий.

Рейтинговая работа по математике будет написана с максимальным баллом только при условии тщательного выполнения, полного погружения в работу, подсчета и анализа всех деталей. Не менее ответственного подхода требует рейтинговая работа Витте по дискретной математике, изучающей дискретные структуры (конечные группы).

Университет широко использует технологии современной организации дистанционного обучения. Рейтинговая работа загружается не проверку преподавателю в личном кабинете. Без выполненного в срок задания студент не будет оценен на сессии и не сможет продвигаться далее к получению заветного диплома.

Студентам, испытывающим трудности в начале работы, поможет пример рейтинговой работы, который нужно изучить с должной долей внимания.

Какие бывают сложности с написанием РР С.Ю. Витте

Рейтинговые работы обычно занимают много времени и сил. У студента могут возникать следующие трудности:

• дефицит времени;
• недостаточное понимание сути работы;
• большой объем заданий;
• проблема с уникальностью – для некоторых видов заданий;
• необходимость выполнения рутинной однообразной работы;
• отсутствие налаженных контактов c преподавателем.

Если студент не может справиться с выполнением рейтинговой работы, ему на помощь придут специалисты с опытом, которых можно найти на нашем сервисе.

Как заказать выполнение рейтинговой работы С.Ю. Витте (МУИВ)

На сайте студенты могут сделать заказ рейтинговой работы или купить уже выполненное исследование в магазине готовых работ. Вовремя выполненная работа позволит студенту получить баллы, нужные для зачета или экзамена.

Преимущества выбора нашего сервиса:

• большой выбор опытных и ответственных авторов;
• возможность общения напрямую в чате;
• гарантия качества, действующая в течение 20 дней, оплата автору придет только после подтверждения качества студентом;
• помощь в загружении работы в личном кабинете, устранение замечаний преподавателя;
• проверка работ на плагиат (при необходимости);
• низкие цены на рейтинговые работы МУИВ по всем дисциплинам.

Студенту больше не придется переживать о недопуске к сессии и даже об отчислении из-за невыполненной надлежащим образом рейтинговой работы Витте. Мы выполняем работы любого уровня сложности в предельно краткие сроки, помогая решать все возникающие проблемные ситуации.

 Пример/ образец готовой рейтинговой работы Витте: Управление человеческими ресурсами

Кафедра   рекламы и человеческих ресурсов

Задание/вариант №  5

Выполнена обучающимся группы 

Преподаватель                                                               ____________

                          (фамилия, имя, отчество)

Москва – 2020 г.

Контрольные вопросы:

1. Понятие кадровой политики и кадровой стратегии. Назовите составляющие стратегии управления персоналом

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Стратегия управления персоналом — это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в области персонала.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

2. Кратко охарактеризуйте документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера: Должностная инструкция; Положение о подразделении; Правила внутреннего трудового распорядка; Штатное расписание. (Содержание и назначение каждого документа)

Организационно-распорядительная документация (ОРД) - это документация, обеспечивающая организацию процессов управления и управленческого труда.

ОРД является одной из подсистем управленческой документации. С её помощью документируются действия организаций и предприятий при выполнении всех управленческих функций на любом уровне управления и во всех отраслях.

Так как понятие управленческая деятельность весьма многогранно, то для документальной фиксации её различных сторон используются различные виды документов. Это позволяет выделить в ОРД следующие основные группы документов:

- распорядительные (приказ, распоряжение, указание, постановление, решение);

- организационные (устав организации, положение об организации, структура и штатная численность, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении организации, должностная инструкция работнику и др.);

- справочно-информационные (акт, письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, сводка, телефонограмма, телеграмма и др.).

Протокол сочетает в себе черты распорядительного и справочно-информационного документа.

В системе ОРД важное место занимает распорядительная документация. Это совокупность распорядительных документов, издаваемых коллегиальными органами управления, а также руководителями государственных и негосударственных организаций в целях реализации возложенных на них функций. В них в юридически значимой форме фиксируются основные управленческие решения.

Приказ - это правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия для разрешения основных задач, стоящих перед данной организацией. Задачи определяются уставом организации (положением о ней). Приказы издают также при необходимости довести до сведения подчиненных лиц и подведомственных организаций требования поступивших директивных документов и наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц и сроки выполнения. Приказы издаются при необходимости провести в жизнь решение коллегиального органа, имеющего совещательные функции (например, дирекция при руководителе организации).

Некоторые приказы, издаваемые в министерствах и государственных комитетах, имеют статус нормативных правовых актов. Согласно закону Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь», приказ - это «нормативный правовой акт функционально-отраслевого характера, издаваемый руководителем республиканского органа государственного управления, в пределах компетенции возглавляемого им органа в соответствующей сфере государственного управления». Требования к подготовке и оформлению приказов, являющихся нормативными правовыми актами Республики Беларусь, сформулированы в специальных документах.

3. Философия управления персоналом организации: сущность и назначение. Охарактеризуйте специфику американской философии управления персоналом

Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависят от результативной слаженной деятельности каждого из бизнес-секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечения, маркетинга и персонала.

Согласно российскому стандарту классификаций, персонал организации состоит из следующих категорий: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

Практикой доказано, что успешная деятельность персонала как одного из важных бизнес-факторов определяется проводимой в организации работой, направленной на сочетание организационной цели с целями занятых работников, обеспечение соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Комплекс конкретных мероприятий по управлению персоналом исходит в соответствии с этим из долгосрочной ориентации организации в рыночной среде, поставленных ею целей, учета факторов, сопутствующих или тормозящих их достижение. Практика функционирования зарубежных рыночных организаций показала, что разработка направлений и процедур управления персоналом предполагает познание таких подходов, как философия, стратегия и тактика, каждый из которых отражается в соответствующих одноименных программных документах.

Под философией организации понимается вся совокупность групповых ценностей, принятых способов ведения дел, с которыми ее члены себя отождествляют. Учреждения, работающие по стабильной программе в течение длительного времени, развивают в себе определенную философию. Согласно этой философии развивается комплекс рационализирующих принципов, которые примиряют прошлое и настоящее: нынешние решения согласуются с прошлым, а прошлые и нынешние – с будущими.

Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии, в крупных компаниях «Мицубиси», «Тойота», «Сони», а затем получила широкое распространение в США – в компаниях «ИБМ», «Дженерал Моторс», «Макдоналдс». По утверждению президента компании «Сони» А. Морита, основными принципами компании являются:

1) выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (например, транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плеер, лазерная звукозапись);

2) патернализм – воспитание у сотрудников фирмы ощущения, что они – члены одной семьи (пожизненный найм сотрудников, планирование служебной карьеры, фирменная одежда);

3) развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Философские принципы предприятия нового типа А. Морита сформулировал так: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».[38]

Оспаривая первенство формирования философии на японских предприятиях, американские ученые утверждают, что первым сформулировал философские принципы производства Г. Форд; благодаря соблюдению этих принципов его компания господствовала на мировом автомобильном рынке до 30-х гг. ХХ в.

Практика показала, что на соответствие принимаемых решений философии организации действуют мощные психологические факторы. Если решения выпадают из этой философии и ставят под сомнение все принятые организацией в прошлом решения, то они требуют трудных и болезненных объяснений. Философия организации развивается таким же путем, как «обычное право». Изменение условий требует разработки и приспособления принципов, так чтобы новые решения могли быть приведены в соответствие с предыдущими и последовательность была восстановлена.

Философия организации делает возможным групповые решения там, где раньше преобладала бы анархия, когда каждый член группы старался бы навязать свое собственное «неоспоримое и важное решение» остальным. Связывая конкретные решения с внутренне последовательным кругом принципов, она облегчает их защиту. Устанавливая правило, она проникает в те бреши в свободе действий, которые оставлены механизмами формального контроля, и предоставляет членам организации возможность принятия решений.

Философия организации склонна к самосохранению. Организация стремится набирать и удерживать персонал, согласный с ее философией, и приучает новых сотрудников к ценностям этой философии. Отождествление себя с группой усиливает согласие с философией организации в целом, поэтому индивидуум, чтобы быть полностью принятым в группу, должен идентифицировать свои ценности с ценностями группы. Для тех, кто не разделяет эти ценности, пребывание в организации порождает неудобства, и через некоторое время такие люди обычно уходят из нее.

Когда философия организации институционализирована, организация может упорно сопротивляться требованиям, не согласующимся с ее философией, которые ей навязываются через формальные процедуры подотчетности. Конечно, это сопротивление ограничено требованиями выживаемости, но часто эти требования могут быть смягчены или стать предметом компромисса без угрозы существованию организации.

Разрабатываемая на основании философии управления персоналом философия организации оформляется как отдельный нормативный документ, его необходимость специалисты объясняют следующими положениями:

– отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

– новые работники быстрее адаптируются к сформированной системе моральных ценностей и требований администрации;

– администрация проводит кадровую политику, часто отличающуюся от политик других организаций;

– руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны подчиняться общим правилам;

– разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому следует разрабатывать общие принципы.

Базовые документы при разработке философии организации – это Конституция (Основной закон), Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Декларация прав человека, Коллективный договор, религиозные писания (Библия, Коран), Устав предприятия.

Разработка философии организации должна учитывать:

– национальный состав работников;

– тип производства;

– вид собственности;

– отрасль народного хозяйства;

– численность персонала организации;

– уровень благосостояния работников;

– культурный уровень персонала;

– приоритеты руководства организации.

Контрольные задания:

1. Заполните таблицу:

3. Кейс

На крупном металлургическом комбинате занято око­ло 30 тыс. человек. Комбинат формирует систему стратегического управле­ния персоналом.

Характеристика условий хозяйствования комбината на 5-летний период: технологии основного производства останутся совместимы с приме­няемыми, электросталеплавильное производство получит качественное развитие за счет внедрения новых современных мощностей, жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен, рынок рабочей силы в ближайшие пять лет полностью обеспечит по­требности предприятия по основным категориям производственного и управленческого персонала.

Текущее состояние трудового потенциала

Демографическая структура персонала: средний возраст производст­венного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством - 49 лет; руководящего персонала общекорпоратив­ного управления — 37 лет.

Профессионально-квалификационная структура - для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управ­ления подготовлены по программам повышения квалификации либо име­ют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.

Корпоративная культура предприятия не имеет целенаправленного управ­ляемого развития и представляет собой совокупность трансформирован­ных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хо­зяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием.

Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствова­ния и внедрения современных технологий управления персоналом. Необходимо дальнейшее развитие системы УЧР. 

Задания:

1. Определите тип кадровой политики предприятия. Аргументируйте ответ.
2. Исходя из предполагаемых условий хозяйствования комбината и нынеш­него состояния трудового потенциала, разработать общую стратегию управления персоналом на 5-летний период, отразив в ней желаемое состояние тру­дового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим те­кущее состояние трудового потенциала: демографическому, профессионально-квалификационному, уровню корпоративной культуры, социальному статусу персонала, состоянию системы управления персоналом. 

Решение:

На описываемом предприятии, на мой взгляд, присутствует пассивная кадровая политика. Ее характеристики следующие:

• руководство организации не имеет четкой программы действий относительно персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
• отсутствует приказ кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в организации;
• действия руководства при подобной кадровой политике работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины возникновения конфликтной ситуации и ее возможные последствия.

Это подтверждает то, что корпоративная культура является смесью социалистических и капиталистических принципов управления. То есть руководство организации не стремиться урегулировать «хаос», а живет в нем.

1. Стратегия управления персоналом через 5 лет:

Демографическая структура персонала -  средний возраст персонала, в т.ч. управленческого, станет ниже, около 30-35 лет.

Профессионально-квалификационный состав – повышается уровень квалификации производственного персонала, от монопрофессионализма к специализации.

Уровень корпоративной культуры -  корпоративная культура развита. Ей свойственны положительные черты социалистического и капиталистического моделей хозяйствования.

Социальный статус персонала – высокий, престижно работать на данном предприятии.

Состояние системы управления персоналом -  развитая. Разработаны регламенты, нормативные документы, понятны цели, задачи, методы и проч.

Не нашли что искали, Можем помочь

стать заказчиком

Список используемой литературы

1. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Под ред. Руденко А.М.. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 320 c.
2. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: Инфра-М, 2017. - 240 c.
3. Бирман, Л. Управление человеческими ресурсами / Л. Бирман. - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. - 346 c.
4. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.
5. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, 2017. - 352 c.
6. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.
7. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.
8. Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г.Г. Зайцев. - М.: Academia, 2018. - 352 c.
9. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
10. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2016. - 48 c.
11. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.
12. Пугачев, В.П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации: Учебное пособие / В.П. Пугачев, Н.Н. Опарина. - М.: КноРус, 2016. - 109 c.