Статья на тему "Технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации (на примере организации ООО «Фруктор»)"

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Факультет Управления

Направление 38.03.02 Менеджмент Кафедра
(код) (аббревиатура)

ТЕМА: ТЕХНОЛОГИИ КОУЧИНГА В ПРАКТИКЕ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ФРУКТОР»)

Обучающийся _____________
(Ф.И.О. полностью) подпись

Руководитель _____________
(Ф.И.О. полностью) подпись

Заведующий кафедрой _____________
(Ф.И.О. полностью) подпись

МОСКВА 2022 г.

Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»

УТВЕРЖДАЮ
Декан факультета Управления

Ф.И.О.

«__03__»_____сентября__ 2021г.

ЗАДАНИЕ
на работу обучающегося
___________________________________________________________
(Ф.И.О. обучающегося полностью)

1. Тема работы:

Технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации (на примере организации ООО «Фруктор»)

2. Структура работы.

Введение
Глава 1. Теоретические основы организации обучения и развития персонала на основе технологии коучинга.
1.1. Система обучения и развития персонала и принципы ее организации
1.2. Теоретические и методологические основы коучинга.
1.3. Возможности и ограничения применения коучинга в HR-сфере.
1.4. Практика применения технологии коучинга в обучении и развитии персонала в современных (зарубежных и Российских) организациях
Выводы из 1 главы.
Глава 2. Анализ применения современных технологий в системе обучения и развития персонала на примере организации ООО «Фруктор»
2.1. Общая характеристика организации ООО «Фруктор»
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ООО «Фруктор»
2.3. Оценка эффективности системы обучения и развития персонала в организации ООО «Фруктор»
Выводы из 2 главы.
Глава 3. Возможности повышения эффективности обучения и развития персонала в организации ООО «Фруктор» за счет внедрения технологии коучинга.
3.1. Рекомендации по оптимизации системы обучения и развития персонала путем внедрения технологии коучинга в организации ООО «Фруктор»
3.2. Ожидаемый эффект от внедрения предложенных инструментов коучинга.
Выводы по 3 главе.
Заключение
Литература
Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении необходимо определить:
? актуальность темы;
? цель и задачи исследования;
? предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
? информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
? методы исследования;
? практическое использование рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации.

В главе 1 целесообразно рассмотреть:
? принципы, порядок организации обучения и развития персонала; структуру и содержание процесса обучения и развития;
? взаимосвязь политики обучения и развития персонала с общеорганизационной стратегией компании;
? понятие «технология» (кратко, подчеркнув отличия данного понятия от понятия «метод»); современные технологии, применяемые при обучении и развитии персонала (перечислив их и дав краткие характеристики);
? теоретические основы технологии коучинга; объяснить, в чем преимущества и специфика технологии коучинга
? возможности применения коучинга в HR-сфере, в т.ч.
- подробно остановиться на возможностях применения коучинга для обучения и развития персонала;
- проблемы и ограничения, связанные с применением коучинга для обучения и развития персонала организации;
- описать некоторые инструменты коучинга, которые целесообразно применять с целью развития отдельных категорий персонала;
? привести примеры лучших практик применения технологии коучинга в обучении и развитии персонала в современных (зарубежных и российских) организациях.

В конце главы необходимо сделать выводы из проведенного теоретического исследования.
В главе 2 рекомендуется:
? представить общую характеристику организации, являющейся объектом исследования;
? дать характеристику кадрового состава организации; описать основные направления кадровой работы в компании, рассчитать показатели движения персонала, проанализировать структуру персонала по категориям должностей, стажу, возрасту);
(Показатели для данного анализа должны отражать последние 3-5 лет работы. Анализ характеристик предприятия и человеческих ресурсов необходимо проиллюстрировать таблицами, схемами, диаграммами. Расчет коэффициентов, отражающих динамику персонала необходимо делать на основании рекомендуемых формул.)
? проанализировать систему управления персоналом (сделав акцент на системе обучения и развития персонала), и выявить специфику изучаемого процесса, его положительные стороны и слабые места; определить эффективность процесса обучения и развития в данной организации.
В главе 3 должны быть представлены:
? инструменты коучинга, рекомендуемые для применения в исследуемой организации, и технологию их применения для конкретных целевых групп (с обоснованием целесообразности применения данных инструментов);
? ожидаемый эффект для повышения эффективности обучения и развития персонала организации от внедрения технологии коучинга (расчеты реальной эффективности, если мероприятия уже внедрены, либо расчеты предположительного эффекта, если изменений в организации еще не вводилось)
В заключении необходимо отразить основные выводы, сделанные автором по результатам исследования проблемы, и содержащие:
? выявленные в процессе анализа основные проблемы по исследуемому направлению кадровой работы в соответствующей организации;
? сформулированные автором рекомендации по повышению эффективности процесса обучения и развития персонала данной организации;
? планируемый эффект от внедрения авторских рекомендаций;
? возможность использования авторских рекомендаций в других организациях (указать, если есть, ограничения по внедрению – тип организации, масштабы бизнеса, финансовые возможности и т.п.).

В списке использованной литературы следует приводить только ту литературу и иные информационные источники, которые использовались при написании данной работы. Причем ссылки на литературу и информационные источники обязательны по всему тексту (на каждом или почти на каждом листе) работы. Заимствованные чужие тексты в обязательном порядке заключаются в кавычки, как принадлежащие другому автору. Сноски приводятся постранично нарастающим итогом от №1 до № N. Количество сносок по тексту работы должно быть не меньше количества использованных литературных источников.
В приложении приводится, как правило, базовая (например, основные документы компании) и информационно - вспомогательная информация (например, выдержки из различного рода документов различного уровня), а также тексты тестов, опросников, наиболее объемные иллюстрации, использованные при написании работы.

4. Исходные данные по работе:

Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 680 с. (Университетская серия).
2. Кибанов были А.Я. Система быть управление часы персоналом: учебное день пособие этих / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015.
3. Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности / Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса. – 2015. – 168 с.

Дополнительная литература :
1. Голви У. Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / У.Т. Голви. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 194 c.
2. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник [Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – М. : Дашков и Ко, 2014. – 288 с. – (30.06.2014).
3. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 801 с. – (30.06.2014).
4. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 309 с.
5. Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 147 c.

Периодические издания:
1. Вайсбанд Г. Инвестиции в персонал приносят дивиденды // Деловые люди. – 2014. – № 12. – С.47.
2. Воробьева Е. В., Разуменко В. А., Семенова Н. К. Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристики // Молодой ученый. – 2016. – №12.
3. Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой ученый. – 2015. – №6. – С. 389-391.
4. Ивашкин, А.В. Коучинг, как новый вид обучения персонала / А.В. Ивашкин // Высшее образование в России. – 2014. – № 3.– С. 93-96.
5. Киселева М.Н. Коучинг: проектная деятельность или регулярный процесс в организации? // Управление развитием персонала. - №4. - 2017. – С.34-40.
6. Овчаренко М.В. Личный и командный коучинг: общность и различия // Управление развитием персонала. – №1. – 2017. – С.2–9.

Интернет-ресурсы:

№ Наименование портала
(издания, курса, документа) ссылка
1. Коучинг обучение в Москве - Открытый портал PоrtalОpen.ru
2. Международный портал коучинга cоachblaga.ru
3. КОУЧ-ПОРТАЛ: Единое пространство Коучинга в Рунете cоach-pоrtal.ru
4. CОACH-PОRTAL.CОM cоach-pоrtal.cоm
подпись
расшифровка

Обучающийся задание получил:

Обучающийся
подпись
расшифровка

Содержание

Введение 6
Глава 1. Теоретические основы организации обучения и развития персонала на основе технологии коучинга 9
1.1 Система обучения и развития персонала и принципы ее организации 9
1.2 Теоретические и методологические основы коучинга 17
1.3 Возможности и ограничения применения коучинга в HR-сфере 21
1.4 Практика применения технологии коучинга в обучении и развитии персонала в современных (зарубежных и Российских) организациях 27
Глава 2. Анализ применения современных технологий в системе обучения и развития персонала на примере организации ООО «Фруктор» 36
2.1. Общая характеристика организации ООО «Фруктор» 36
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ООО «Фруктор» 40
2.3. Оценка эффективности системы обучения и развития персонала в организации ООО «Фруктор» 47
Глава 3. Возможности повышения эффективности обучения и развития персонала в организации ООО «Фруктор» за счет внедрения технологии коучинга 55
3.1 Рекомендации по оптимизации системы обучения и развития персонала путем внедрения технологии коучинга в организации ООО «Фруктор» 55
3.2. Ожидаемый эффект от внедрения предложенных инструментов коучинга 62
Заключение 69
Список использованной литературы 72

Введение

В современных условиях постоянной конкуренции и потребности организаций в непрерывном развитии, в формировании конкурентных преимуществ компании важным является человеческий потенциал и наличие необходимого опыта у сотрудников. Но поддержание соответствующего уровня этого потенциала является довольно сложной задачей, которая может быть реализована только посредством эффективной организации профессиональной подготовки персонала. Актуальность темы заключается в том, что обучение является очень важным и необходимым компонентом управления персоналом. Оно направлено на обновление профессиональных знаний работников, работники всегда должны повышать свой уровень квалификации, психологической осведомленности и непрерывного обучения.
Для успешного функционирования любой организации развитие персонала является важным условием. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Развитие персонала оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.
Профессиональное развитие персонала - одно из важнейших условий формирования современной организации. Это зависит от того, насколько уровень работников соответствует потребностям экономического развития, а также темпам роста производительности труда, объему производства и, следовательно, возможности увеличения валового внутреннего продукта.
По мере расширения и углубления профессиональных знаний, навыков и умений команды, командный дух повышается, а сотрудники становятся лояльными. Для большинства высококвалифицированных работников продвижение по ступеням важно даже больше, чем заработная плата. Однако следует отметить, что чем лучше и стабильнее персонал, тем больше прибыль компании, а соответственно и заработная плата работников. В настоящее время профессиональная подготовка персонала необходима в условиях каждого предприятия или организации, независимо от сферы деятельности и страны размещения.
Данное исследование посвящено изучению системы обучения персонала организации на примере ООО «Фруктор». Качественное оказание услуг в компании, напрямую зависит от коллективной работы обслуживающего персонала и влияет на ее конкурентоспособность и экономические показатели.
Цель работы – исследовать технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации в ООО «Фруктор».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
? изучить систему обучения и развития персонала и принципы ее организации;
? раскрыть теоретические и методологические основы коучинга;
? описать возможности и ограничения применения коучинга в HR-сфере;
? охарактеризовать практику применения технологии коучинга в обучении и развитии персонала в современных (зарубежных и Российских) организациях;
? дать общую характеристику организации ООО «Фруктор»;
? проанализировать систему управления персоналом и кадрового состава организации ООО «Фруктор»;
? оценить эффективность системы обучения и развития персонала в организации ООО «Фруктор»;
? разработать рекомендации по оптимизации системы обучения и развития персонала путем внедрения технологии коучинга в организации ООО «Фруктор»;
? оценить ожидаемый эффект от внедрения предложенных инструментов коучинга.
Объект исследования - система управления персонала ООО «Фруктор».
Предмет исследования - практика обучения персонала ООО «Фруктор».
Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, справочная литература, прочие актуальные источники информации.
Теоретическую основу исследования составили работы таких специалистов в области управления персоналом.
В ходе написания работы использовались следующие приемы и методы: общенаучный метод теоретического системного анализа, метод группировок, системный анализ.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация результатов проведенных исследований, выводов и предложений позволит ООО «Фруктор» совершенствовать методы обучения персонала, и таким образом, повысить качество человеческого капитала компанией.
Структура работы определяется целью и задачами исследования. Она состоит из введения из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Собрание законодательства РФ, 2014. – № 31. – Ст.4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) // Собрание законодательства РФ, 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст.3.
3. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ (последняя редакция) «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 2012. – № 53 (ч. 1). – Ст.7598.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. - Спб.: Питер, 2016. – 824с.
5. Ассоциация русскоязычных коучей «АРК» : «Данные исследования рынка коучинга». – Режим доступа: - 2020г.
6. Белущенко, Т. В. Построение и внедрение системы обучения персонала / Т.В. Белущенко. // Кадровик Украины. - 2017. - № 2. - С. 35
7. Веснин В.Р. Методы набора, отбора и оценки персонала: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / В.Р. Веснин. – М.: ВГНА, 2016. – 312с.
8. Голви У. Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте.— М., 2016.— 252 с.
9. Дубиненкова, Е.Н. Коучинг : учебно-методическое пособие / Е.Н. Дубиненкова ; Яросл. гос. ун-т им. П.Г. Демидова. – Ярославль : ЯрГУ, 2018. – 40 с.
10. Емелина, Т. А., Обучение персонала как основной метод повышения конкурентоспособности работников на внутрифирменных рынках труда: проблемы и пути их решения/ Т.А. Емелина, Н.В. Горнастаева // Молодой ученый. — 2018. — №18. — С. 258-260. —
11. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцекич. – М.: Гардарика, 2017. – 313с.
12. Исследование результатов коучинга в бизнесе Manchester Inc , / Международный Эриксоновский Университет коучинга. – Режим доступа: – 2020г
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособ. / А.Я Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 426с.
14. Кобзева, В. Руководителю об обучении персонала / В. Кобзева, Г. Баранова - М.: Издательство «Добрая книга», 2015. – С.98
15. Ковалев В.И., Хатимлянская К.А., «Коучинг как инновационный стиль менеджмента персонала в современном глобализированном обществе» - Интернет журнал «Науковедение» том 7, №6 - ноябрь-декабрь 2020г.
16. Коучинг в управлении персоналом: практика MARS – Режим доступа:
17. Лукьянченко Н.Д. Коучинг как инструмент повышения мотивации персонала в организации / Н.Д. Лукьянченко, Н.А. Карпенко // Вестник института экономических исследований. – 2019. – № 3(15).
18. Магура М.И. Современные персонал-технологии: учебное пособие / М.И. Магура. – М.: «Управление персоналом», 2018. – 352с.
19. Метод коучинга для развития персонала: виды, методики, эффективность
20. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно – практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2017. – 72с.
21. Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2019. - №9. – С.20-21.
22. Петров, А. Я. Профессиональное образование и обучение работников (персонала). Правовые основы : учебник для академического бакалавриата / А. Я. Петров. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 317 с
23. Портал HR-tv.ru: интервью Марины Починок – «Как работать с талантами при помощи коучинга». Беседовал Андрей Вебер, президент ICC Russia, управляющий Firstgull. – Режим доступа
24. Профессиональный стандарт коуча. [Электронный ресурс]: Сайт Ассоциации русскоязычных коучей (АРК).
25. Сайт Международной Федерации Коучинга (ICF).
26. Управление деловой карьерой: книга / Под ред. Г.Г. Зайцева, Г.В. Черкасской. – СПб: Издательство «Речь», 2016. – 108с.
27. Управление персоналом: деловая карьера: учеб. пособие / Под ред. М.М. Кудаевой, Э. Саруханова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2017. – 384с.
28. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации / К.Э. Оксинойд [и др.] – М.: Проспект, 2016. – 64с.
29. Уфимцев В. В., Мезенцев Е. А. Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2018. – № 1 (39). –С. 159–163
30. Хамаганова С., «Коучинг как стиль управления» – Режим доступа: – 2018г.
31. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. Перевод Куликова Д.А. М.: Вершина, 2016. - С.127
32. Черницкая И.Б. Изменение приоритетов в развитии персонала // Управление развитием персонала. - 2018. - № 1. - С. 13-15