Тесты на тему "Управление персоналом государственной и муниципальной службы. Синергия. 🔥 Ответы на КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ТЕСТ 🔥"

Все ответы верные. Результат сдачи - 40 баллов (из 40)

Для быстрого поиска вопроса используйте Ctrl+F.

Обратите внимание, что в файле представлены ответы только на указанные вопросы, которые входят в Компетентностный тест.

Перед покупкой убедитесь, что вам нужны ответы именно на эти вопросы!

Сами вопросы вам доступны ДО покупки.

Описание работы

В городском поселении N вакантна должность главы местной администрации. В соответствии с Уставом города данная должность относится к должностям муниципальной службы и замещается по конкурсу. На должность претендует уроженец областного центра Иван К., не имеющий никакого отношения к городу и не пользующийся поддержкой его жителей. Инициативная группа граждан стремится изменить существующий порядок замещения должности главы Администрации города, чтобы не допустить к руководству «чужака». Возможно ли изменить существующий порядок вещей и, если возможно, то в какой нормативный правовой акт необходимо внести изменения?
• Изменение возможно, для этого необходимо внести поправки в Устав городского поселения N, сделав должность главы Администрации выборной
• Изменение возможно, для этого необходимо изменить областной закон о муниципальной службе, исключив должность главы Администрации из числа должностей муниципальной службы
• Изменение возможно, для этого необходимо изменить федеральный закон о муниципальной службе, исключив должность главы Администрации из числа должностей муниципальной службы
• Изменение возможно только при условии проведения местного референдума

В Департамент реформирования государственной службы Минтруда России обратилась группа граждан с запросом о регистрации их в качестве казачьего общества, состоящего на государственной службе. Какова должна быть реакция Минтруда на данный запрос?
• Министерство должно зарегистрировать казачье общество в соответствии с Федеральным законом от 5.12.2005 г. № 154-ФЗ «О государственной службе российского казачества» и подтвердить их нахождение на государственной службе
• Министерство должно отказать гражданам в регистрации, сославшись на то, что казачьи общества в Российской Федерации подлежат регистрации как общественные организации (НКО) в Министерстве юстиции Российской Федерации. Кроме того, следует разъяснить гражданам, что члены казачьих общество поступают на государственную и муниципальную службу и проходят ее на общих основаниях в соответствии с федеральным законодательством
• Министерство должно отказать гражданам в регистрации, сославшись на то, что регистрация казачьих обществ и прием их членов на государственную и муниципальную службу осуществляется органами государственной власти субъектов Российской Федерации

В конце квартала начальнику отдела №4 Департамента N Министерства X был выделен фонд на премирование сотрудников отдела в размере 2 млн. руб. В отделе работает 6 человек:
А. – начальник отдела (муж., 39 лет, женат, двое детей)
Б. – ведущий консультант (жен., 34 года, замужем, один ребенок, фактически является заместителем начальника)
В. – консультант (муж., 33 года, не женат, на службу приходит и уходит «по часам», единственный в отделе имеет допуск к сведениям, составляющим государственную тайну)
Г. – главный специалист-эксперт (жен., 27 лет, разведена, один ребенок, выполняет значительный по сравнению с другими объем работы, регулярно задерживается на службе, накануне закрыла поручение, стоящее на особом контроле)
Д. – главный специалист-эксперт (жен., 28 лет, замужем, детей нет, обучается в магистратуре, из-за чего регулярно опаздывает на службу или убегает раньше положенного)
Е. – специалист-эксперт (муж., 24 года, не женат, выпускник стажерской программы министерства, работает невнимательно и поверхностно, накануне получил взыскание за опоздание).
Каким образом начальник отдела должен распределить премиальный фонд в целях наилучшего стимулирования персонала?
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 350 тыс. руб.Б. – 330 тыс. руб.В. – 330 тыс. руб.Г. – 330 тыс. руб.Д. – 330 тыс. руб.Е. – 330 тыс. руб.Принцип «всем сестрам по серьгам» объясняется тем, что задача премирования – дополнение весьма скромного ежемесячного содержания служащих. Личные (в т.ч. семейные) обстоятельства при этом не должны приниматься в расчет
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 500 тыс. руб.Б. – 400 тыс. руб.В. – 300 тыс. руб.Г. – 500 тыс. руб.Д. – 200 тыс. руб.Е. – 100 тыс. руб.В первую очередь следует поощрить разведенную женщину с ребенком. У самого начальника отдела также двое детей, следовательно, их премия максимальная по отделу. Следующий приоритет – поддержка фактического заместителя начальника отдела. Премии Д. и Е. минимальны в силу наличия регулярных опозданий у первой и взыскания – у второго
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 400Б. – 400В. – 500Г. – 500Д. – 200Е. – 0 руб.Приоритет при премировании должны иметь те, кто выполняют наибольший объем работ (Г.) или обладают исключительной по сравнению с другими компетенцией (В.). Вторыми в очереди на премирование следует поставить самого начальника отдела и его фактического заместителя (замещение начальника отдела не входит в непосредственные обязанности Б.). Сравнительно низкий премиальный коэффициент Д. должен призвать ее к порядку, но не исключать более существенного стимулирования в перспективе. Е. не имеет права на премию как получивший взыскание

В Министерстве N проводится конкурс на замещение вакантной должности консультанта отдела методологии государственных закупок. На должность претендуют четыре кандидата, каждый из которых соответствует квалификационным требованиям к должности. Однако в ходе оценки методами тестирования, индивидуального собеседования с непосредственным руководителем и собеседования с конкурсной комиссией все претенденты продемонстрировали явно недостаточный уровень профессионализма и компетентности. Комиссия принимает решение об отсутствии победителя в данном конкурсе. В то же время несколько членов комиссии – представителей структурных подразделений министерства – выразили желание включить данных претендентов в кадровый резерв по старшей группе должностей для дальнейшего назначения на должности главных и ведущих специалистов в своих подразделениях. Правомерно ли в данной ситуации включение претендентов в кадровый резерв по старшей группе должностей?
• Правомерно, поскольку конкурсная комиссия вправе включить лиц, не прошедших по конкурсу, в кадровый резерв
• Неправомерно, поскольку включение в кадровый резерв возможно лишь по той группе должностей, к которой относится вакантная должность (в данном случае – к ведущей)
• Неправомерно, поскольку по конкурсу не выявлен победитель

В Министерстве сельского хозяйства и продовольствия N-ской области проходит конкурс на замещение вакантной должности заместителя заведующего отделом по охране и контролю использования объектов животного мира Управления регулирования использования объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты. Министерство заинтересовано в сохранении баланса между опытом заслуженных сотрудников и активностью молодых. На должность претендуют два кандидата:
Л. – 26 лет, не женат, имеет высшее образование и стаж службы на должности главного специалиста в аналогичном подразделении федерального министерства 1 год. Основной аргумент, приведенный Л. в ходе собеседования, — знание практической стороны дела, опыт работы в аналогичном подразделении Министерства природных ресурсов и экологии РФ (в том числе выездов на участки), опыт подготовки проектов нормативных документов в данной сфере.
П. – 48 лет, женат, имеет высшее образование и богатый опыт руководящей работы в сфере сельского хозяйства, последняя должность – начальник отдела сельского хозяйства в Администрации муниципального района. Опыта работы по специфике вакантной должности нет. Основной аргумент, приведенный П., — опыт руководящей работы и общения с людьми, способность осваивать новые направления деятельности.
Какое решение должна принять конкурсная комиссия, исходя из приоритетов министерства?
• Признать победителем Л, поскольку он обладает более точными теоретическими и практическими знаниями и навыками по вакантной должности, активен и готов к «полевой» работе
• Признать победителем П, поскольку для рассматриваемой вакансии опыт руководящей работы и знание людей важнее, чем знания и навыки по конкретной узкой тематике. Рассмотреть возможность включения Л. В кадровый резерв
• Признать, что победителя в конкурсе не выявлено, поскольку претенденты несопоставимы друг с другом, оба имеют существенные пробелы в теоретических знаниях и практических навыках

В отделе камеральных проверок Инспекции №17 Федеральной налоговой службы РФ служит 15 сотрудников:
- начальник отдела (А.)
- заместитель начальника отдела (Б.)
- 2 консультанта (В. и. Г.)
- 4 главных специалиста-эксперта (Д., Е., Ж., З.)
- 7 специалистов 1 разряда (И., К., Л., М., Н., О., П.)
Главной задачей отдела является проведение проверок налоговых деклараций физических и юридических лиц. В конце квартала начальником отдела была составлена матрица парных сравнений, имеющая следующий вид: Насколько корректно составлена матрица и применим ли метод парных сравнений к данной конвертной ситуации?
• Матрица составлена корректно. Данный метод применим к оценке эффективности работы отдела поскольку все служащие выполняют аналогичную работу: проверку налоговых деклараций физических и юридических лиц
• Матрица составлена корректно, но данный метод представляется неэффективным при оценке работы подразделения государственного органа: у служащих отдела разный должностной уровень и, следовательно, разная степень квалификации и ответственности за свои действия. Кроме того, в отделе возможна разная специализация: кто-то отвечает за проверку деклараций физических лиц и индивидуальных предпринимателей (что проще), другие – за проверку деклараций юридических лиц (что сложнее)
• Метод парных сравнений применим к оценке работы отдела, поскольку, не смотря на разницу в должностном статусе, все сотрудники выполняют соразмерную работу. Вместе с тем, предлагаемая матрица составлена некорректно, т.к. в нее не включён сам начальник отдела А

В правовом отделе Министерства N сложилась конфликтная ситуация вокруг заместителя начальника отдела Александра С.
Биографическая справка: Александр С., 55 лет, женат, имеет сына и дочь. Полковник запаса. Образование высшее, юрист. Стаж работы по юридической специальности более 25 лет, в т.ч. на различных должностях в аппарате управления Вооруженных Сил РФ. В Министерство N назначен год назад.
В первые месяцы службы на новой должности С. зарекомендовал себя как очень грамотный юрист и хороший коллега. Его профессиональные, деловые и человеческие качества были по достоинству оценены как руководством, так и подчиненными. Вместе с тем вскоре выяснилось, что С. практически не владеет навыками работы на компьютере (в т.ч. программами Office), что стало сказываться на результативности работы отдела в целом. Служащие отказываются бесплатно выполнять работу С. (ту ее часть, которая связана с работой на компьютере).
Как в такой ситуации поступить начальнику отдела, учитывая, что С. – высококлассный специалист, и замену ему будет очень сложно найти?
• Начальник отдела должен добиться проведения внеочередной аттестации Александра С., на заседании аттестационной комиссии предложить признать С. не соответствующим должности
• Начальнику отдела следует обязать одного из служащих отдела выполнять за С. ту часть работы, которая связана с компьютерной техникой. При этом данного служащего следует частично освободить от другой нагрузки
• Начальник отдела должен предложить С. один из вариантов: 1) пройти курсы повышения квалификации и овладеть необходимыми навыками; 2) принять на себя функции наставника над одним из молодых специалистов отдела с тем, чтобы тот помогал С. с работой на компьютере; 3) согласиться на перераспределение обязанностей по отделу и на сокращение стимулирующих премиальных выплат. В качестве «последнего аргумента» начальник отдела может прибегнуть к аттестации гражданского служащего с формулировкой «соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения курсов повышения квалификации»

В правовом отделе Управления Министерства социальной защиты M-ской области по N-скому району служат два главных специалиста – М. и Л. Оба являются квалифицированными, добросовестными служащими со схожим послужным списком, соразмерным уровнем образования и профессиональным опытом. Начальником Управления является отец М., который, тем не менее, ни разу не делал сыну никаких поблажек. С течением времени в Управлении образуется вакансия на должность консультанта. Несмотря на то, что накануне М. блестяще выполнил целый ряд сложных поручений Министра, начальник управления рекомендует на данную должность Л.
Насколько действия начальника Управления правомерны и справедливы? Можно ли в данном случае констатировать наличие конфликта интересов?
• Действия начальника Управления правомерны и справедливы: он не поддерживает сына, избегая таким образом конфликта интересов. Оба специалиста – и М. и Л. – честно выполняют свои должностные обязанности, оба заслуживают повышения. Дать в такой ситуации шанс специалисту без «блата», несмотря на родственные чувства – образцовое поведение руководителя. Конфликт интересов, таким образом, отсутствует
• Действия начальника Управления правомерны, но несправедливы по отношению к сыну. Конфликт интересов есть, но начальник управления справился с его урегулированием. Начальник имеет полное право поддерживать любую достойную кандидатуру. С одной стороны, поддерживая Л., он избегает конфликта интересов (т.е. действует правомерно), с другой – имеет место явная несправедливость по отношению к М., накануне выполнившего ряд сложных поручений Министра
• Действия начальника Управления неправомерны и несправедливы. Их несправедливость заключается в игнорировании успехов М., накануне выполнившего ряд сложных поручений Министра и имеющего равные права на участие в конкурсе на вышестоящую должность. Неправомерность действий начальника Управления объясняется тем, что в сложившейся ситуации демонстративной поддержки Л. недостаточно для того, чтобы считать конфликт интересов урегулированным. Сам конфликт интересов налицо: начальник Управления принимает участие в решении о назначения сына на вышестоящую должность. В соответствии с требованиями законодательства он обязан отстраниться от участия в рассмотрении этого вопроса

В феврале 2021 года на должность начальника отдела методологии государственных закупок Министерства N был назначен Алексей С. В марте того же года Министерство объявило конкурс на заключение государственного контракта о закупке канцтоваров.
В ходе кампании по приему заявок в конкурсе приняли участие три фирмы, предложившие сопоставимые по качеству и ассортименту канцелярские товары:
Фирма А. Генеральный директор – Ирина С. Юридический адрес – г. Москва, ул. Ильинка. Предложения по цене контракта – 4,5 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.
Фирма Б. Генеральный директор – Александра В. Юридический адрес – г. Ивантеевка, ул. Трудовая. Предложения по цене контракта – 6,1 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.
Фирма В. Генеральный директор – Николай А. Юридический адрес – г. Калуга, ул. Советская. Предложения по цене контракта – 5,3 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.
Вскоре после вскрытия конвертов с заявками в Министерство N поступило анонимное сообщение о том, что генеральный директор «Фирмы А» Ирина С. является законной супругой начальника отдела методологии государственных закупок Алексея С. Сам же Алексей С. в неформальных беседах не отрицал данного факта и подчеркивал, что не имеет к бизнесу жены никакого отношения, служебные вопросы с ней не обсуждает, а о конкурсе она узнала не от него, а через сайт госзакупок. Когда выяснилось, что Алексей С. будет курировать данный конкурс, он провел беседу с супругой, и было решено, что она будет участвовать в нем на общих основаниях.
Какие действия должен предпринять Алексей С. в сложившейся ситуации?
• Никакие, поскольку его жена участвует в конкурсе на общих основаниях, а решение принимает комиссия по закупкам. На заседании комиссии Алексею С. рекомендуется воздержаться при голосовании
• Конфликт интересов может быть разрешен только увольнением Алексея С. с должности, поскольку он, как начальник отдела методологии государственных закупок, обязан курировать данный конкурс. Не исключена возможность увольнения в связи с утратой доверия, поскольку ситуация зашла слишком далеко
• Алексей С. должен представить министру письменное уведомление о наличии личной заинтересованности, после чего вопрос будет рассмотрен на комиссии по урегулированию конфликта интересов. Скорее всего, Алексей С. будет отстранён от выполнения должностных обязанностей на время конкурса либо его должностной статус будет изменен
• Разрешить ситуацию может фиктивный развод супругов, т.к. в таком случае исчезает основной конфликтогенный фактор: близкое родство (свойство) с заинтересованным лицом

В Федеральном агентстве N проводится конкурс на замещение ряда вакантных должностей. Представителям кадровой службы известно, что в числе претендентов есть несколько «скандальных», готовых использовать любой недочет в работе комиссии как повод для обращения в прокуратуру, подачи судебных исков и т.п. В то же время все заявленные независимые эксперты сообщили о том, что задерживаются на неопределенное время и не успевают к началу заседания конкурсной комиссии.
Каковы в этой ситуации должны быть действия кадровой службы?
• Доложить председателю конкурсной комиссии о наличии кворума (3/4 членов комиссии присутствуют при формальном кворуме 2/3) и начать заседание комиссии точно в срок. Подписи независимых экспертов собрать позже, «в рабочем порядке»
• Доложить председателю конкурсной комиссии об отсутствии кворума (по закону для кворума необходимо присутствие хотя бы одного независимого эксперта) и просить его перенести заседание на следующий день без издания нового приказа о конкурсе
• Доложить председателю конкурсной комиссии об отсутствии кворума (по закону для кворума необходимо присутствие хотя бы одного независимого эксперта) и просить его перенести начало заседания на один час

В ходе обсуждения претендентов на должность заместителя начальника отдела в региональном министерстве стало очевидно, что председатель конкурсной комиссии жестко продавливает кандидата А. С этим не согласились некоторые члены комиссии. Обсуждение приняло характер жесткой дискуссии на повышенных тонах. Когда мнения членов комиссии разделились, председатель спросил начальника отдела, кого из двух кандидатов тот хотел бы видеть своим заместителем. По внешнему виду начальника было понятно, что он полностью эмоционально раздавлен и старается уйти от прямого конфликта. По его словам, собеседование оба претендента прошли успешно, ему лично больше понравился кандидат Б., но он полностью доверяет руководству и ни на чем не настаивает.
В результате голоса членов комиссии распределились следующим образом:
За кандидата А – 4 голоса (председатель конкурсной комиссии, его заместитель, секретарь комиссии, начальник отдела)
За кандидата Б – 2 голоса (юрист, независимый эксперт)Воздержался – 1 голос (представитель Администрации губернатора)
Насколько верно поступил начальник отдела, поддавшись давлению руководства, мог ли в данной ситуации быть другой исход голосования?
• Начальник отдела избрал неверный стиль поведения, поскольку речь шла о должности, находящейся в его непосредственном подчинении. Ему следовало более решительно отстаивать свою позицию, и это дало бы диаметрально противоположный результат при голосовании
• Начальник отдела избрал единственно возможный стиль поведения, поскольку, находясь на службе, он не имел права голосовать иначе, как ему указывал министр. Результат голосования был предрешен
• Начальник отдела избрал не единственный, но наиболее бесконфликтный и, следовательно, наиболее удачный стиль поведения, поскольку кандидатура А. была согласована заранее. Результат голосования был предрешен

Директор департамента F Министерства N получил право распорядиться денежными средствами в размере 20 млн. руб., выделенными целевым образом для предоставления гражданским служащим субсидий на улучшение жилищных условий. В департаменте существует перечень служащих, нуждающихся в улучшении жилищных условий, в том числе: а) сам директор; б) 4 начальника отделов; в) 7 консультантов и 8 главных специалистов.
Каким образом оптимальнее всего распределить полученные средства при условии, что их нельзя выплатить в качестве премии «живыми деньгами»?
• Наиболее эффективным будет выделение 4 субсидий по 5 млн. руб. для начальников отделов. В таком случае все гражданские служащие, получившие субсидию, будут обладать одинаковым должностным статусом. Отказавшись от субсидии для себя, директор департамента продемонстрирует высокие моральные качества и получит четырех лояльных руководителей отделов
• Распределение ограниченного числа субсидий может привести к конфликтам в коллективе, поэтому директору следует не выделять кого-либо из служащих, а разделить все средства между консультантами и главными специалистами (всего 15 субсидий по 1,5 млн. руб. – достаточная сумма для внесения первого взноса по ипотечному кредиту)
• Директору следует выделить 5 субсидий по 4 млн. руб.: себе и четырем наиболее нуждающимся гражданским служащим из числа главный специалистов и консультантов. Таким образом, те, кто получит субсидию, будут замотивированы на дальнейшую добросовестную службу, а остальные получат наглядный пример мотивационных возможностей руководства


Используя знания, полученные в результате освоения курса, ответьте на вопрос: к какому типу относится государственная служба в современной России – клиентелистскому или карьерному? Почему?
• Для России исторически ближе клиентелистский тип госслужбы. Это связано с менталитетом русского человека, склонного к менее формализованным и более личностным отношениям с властью. Наряду с формальной иерархией в России всегда существовала иерархия неформальная (придворные до 1917 года, партийные функционеры в советский и, отчасти, в постсоветский период). В современной России проявлением клиентелиского подхода к кадровой политике на государственной службе можно считать наличие президентского резерва управленческих кадров, формируемый, не в последнюю очередь, исходя их политических, а не профессиональных критериев
• Россия исторически относится к странам романо-германской правовой семьи и, следовательно, тяготеет к континентально-европейской, т.е. карьерной модели государственной службы. Со времен Петра I и до настоящего времени сохраняется тенденция к формализации отношений по государственной службе, их четкому законодательному закреплению. Госслужащие в России, как и в большинстве стран континентальной Европы, образуют самостоятельную и достаточно закрытую социальную группу (в то время как в англосаксонских странах практикуется политика «открытых дверей» и система патронажных назначений)
• Традиционно Россия тяготеет к карьерному подходу к государственной службе, но реформы последних десятилетий привнесли в практику кадровой политики много черт, характерных для клиентелистской модели: система «открытых дверей», сочетание карьерных и патронажных назначений (в т.ч. особые правила назначения на службу и прохождения службы для лиц, замещающих должности категории «помощники (советники)» и «руководители» главной и высшей групп), принципы бюджетирования, ориентированного на результат

Используя знания, полученные в результате освоения курса, ответьте на вопрос: лучшие практики каких стран целесообразнее всего использовать при реформировании государственной службы в России? Почему?
• При исследовании лучших практик кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы следует ориентироваться в первую очередь на опыт стран – лидеров мировой экономики (США, КНР, Великобританию, ФРГ, Францию, Японию). При этом цивилизационные и историко-правовые факторы не играют особой роли в силу тенденций глобализации управления
• При исследовании лучших практик кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы следует ориентироваться на опыт стран, наиболее близких России в цивилизационном плане. Речь идет в первую очередь о странах континентальной Европы (романо-германской правовой семьи), т.е. Франции, Испании, ФРГ, Италии, Австрии, Швеции, Норвегии и др. Опыт данных стран проще адаптировать к российским реалиям, нежели англосаксонский, китайский или японский
• России следует при реформировании государственной службы ориентироваться прежде всего на собственный исторический опыт (в первую очередь советский). Это обусловлено особенностями национального менталитета, традициями государственного управления и сложностями, неизбежно возникающими при переносе иностранных практик на российскую почву

Кадровой службе Роструда необходимо разработать индивидуальный план карьерного роста на срок семи лет для ведущего специалиста-эксперта инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области. Гражданский служащий – Иван Ф., 23 лет, образование высшее (бакалавр) по направлению подготовки «управление персоналом».
Какой вариант карьерной траектории для Ивана Ф. наиболее оптимальный?
• Горизонтальная карьера. Первые два года – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – перевод на аналогичную должность в R-ский район той же области еще на 2 года. Следующий этап – перевод на должность главного специалиста-эксперта в инспекцию по труду Роструда S-ского района M-ской области на три года. Целевая должность через 7 лет – консультант Управления Роструда по M-ской области. Повышение квалификации не требуется
• Вертикальная карьера. Первый год – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – аттестация и включение в кадровый резерв по старшей группе должностей с назначением на должность главного специалиста-эксперта в той же инспекции по труду спустя один год пребывания в резерве. По истечении двух лет в должности главного специалиста-эксперта прохождение конкурса на должность консультанта в том же структурном подразделении. Параллельно – обучение в магистратуре по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление». Еще через три года – назначение на должность заместителя начальника инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области (целевая должность). Повышение квалификации – перед назначением на целевую должность (программа «Правовое обеспечение контрольно-надзорной деятельности в Роструде», 72 часа)
• Гибридный вариант карьерной траектории. Первый год – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – прохождение конкурса на должность консультанта в том же структурном подразделении. По истечении двух лет пребывания в должности консультанта – участие в конкурсе на включение в кадровый резерв по главной группе должностей сроком на 2 года. Параллельно – участие в профессиональной переподготовке по президентской программе подготовки резерва управленческих кадров. Через год после завершения обучения по программе – назначение на должность начальника отдела в инспекцию по труду Роструда S-ского района M-ской области, еще через год – перевод в порядке ротации на аналогичную должность в R-ский район той же области. Целевая должность – заместитель начальника Управления Роструда по M-ской области

Какое оптимальное время нахождения в каждой промежуточной должности следует закладывать в индивидуальный план карьерного развития? С чем это связано?
• Оптимальная продолжительность нахождения на одной должности – от 1 года до 4-5 лет. В среднем для адаптации в должности необходимо от полугода до года. В течение следующих 2-3 лет служащий «растет», набирается опыта, и через 4 года руководителю необходимо задуматься о перспективе дальнейшего роста этого служащего, так как уровень мотивации снижается, теряется интерес к работе. При этом должно учитываться время на квалификационную учебу или прохождение аттестации
• Оптимальная продолжительность нахождения на одной должности – от 1 года до 3 лет, после чего служащему становится некомфортно в коллективе (снижается мотивация, возникает ощущения «застоя»). Руководитель должен регулярно рассматривать возможности для перемещения служащего (не только по вертикальной, но и по горизонтальной карьерной траектории), не оставляя его на одной и той же должности свыше трех лет подряд
• Желательное время нахождения служащего на каждой должности в течение 5-6 лет. Это необходимо для наиболее глубокого погружения в проблематику должностных обязанностей, выработки автоматизма при их исполнении. Нехватку динамизма в развитии карьеры стоит компенсировать за счет более частого (раз в 1-2 года) направления служащего на курсы повышения квалификации

Какой подход к пониманию государственной службы был заложен в качестве идейной основы реформирования государственной службы в 2002 году?
• Политический подход, поскольку основная цель государственного аппарата в современной России определяется как обеспечение преемственности политического курса развития страны и сохранение власти нынешней политической элиты. При этом высшие должности в государственном аппарате де факто являются политическими
• Деятельностный подход, поскольку в федеральном законодательстве государственная служба трактуется именно как особый вид профессиональной деятельности, причем отдельная глава федерального закона посвящена системе запретов и ограничений по государственной службе
• Синтез деятельностного и менеджерального подходов, поскольку, с одной стороны, официально государственная служба трактуется как особый вид профессиональной деятельности, но, с другой, сама идеология реформы заключается в понимании миссии государственного аппарата как системы оказания услуг гражданам. При этом одним из ключевых принципов реформы является заимствование лучших практик управления кадрами из опыта крупных корпораций и зарубежных государств

Охарактеризуйте достоинства и недостатки внешних источников удовлетворения потребности государственного органа в кадрах и приведите примеры таких источников.
• Достоинством внешних источников является высокая мотивация потенциальных служащих к занятию должности на государственной службе (в силу престижа данной профессии). К недостаткам необходимо отнести ограниченность данного источника, сложности с проведением внешнего конкурса и, зачастую, неспособность привнесения новых идей в работу государственного органа. Пример внешнего источника – кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе
• Главное достоинство внешних источников – практически неограниченный их объем, а также возможность привнесения в практику государственного органа новых идей и опыта других (в т.ч. родственных по сфере деятельности) организаций. К недостаткам следует отнести сложности организации профессиональной адаптации нового служащего, а также риски ошибиться во внешнем кандидате на должность. Пример внешнего источника – стажерские программы государственного органа, ориентированные на студентов старший курсов вузов
• Главное достоинство внешних источников – возможность переманивать перспективных служащих из смежных подразделений или нижестоящих государственных органов, а также снижение затрат на профессиональную переподготовку. Ключевой недостаток – ограниченность данного ресурса. Пример внешнего источника – кадры подведомственных организаций и нижестоящих государственных органов

Охарактеризуйте достоинства и недостатки внутренних источников удовлетворения потребности государственного органа в кадрах и приведите примеры таких источников.
• К достоинствам внутренних источников относится то, что данные кадры знают специфику работы государственного органа, почти не нуждаются в профессиональной адаптации, а служебное продвижение выступает эффективным методом стимулирования. Главные недостатки внутренних источников – их ограниченный объем, а также зачастую неспособность привнесения новых идей в работу государственного органа. Примером может выступать кадровый резерв, формируемый по результатам аттестации служащих
• К достоинствам внутренних источников относится то, что данные кадры не нуждаются в профессиональной переподготовке и повышении квалификации для замещения новой должности, а также в большей степени зависят от представителя нанимателя. Главный недостаток – отсутствие мотивации. Примером может служить кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе
• К достоинствам внутренних источников относится практически неограниченный объем данного источника. В числе недостатков следует выделить низкую мотивацию служащих, сложности организации наставничества при назначении на новую должность и необходимость проведения конкурсного отбора. Пример внутреннего источника – стажерские программы государственного органа, ориентированные на студентов старший курсов вузов

Созданная Петром Великим система государственной службы действовала на протяжении двухсот лет и была ликвидирована после Революции 1917 года. Какие принципы ее организации актуальны и применимы для современной государственной службы Российской Федерации?
• Никакие, т.к. социальные изменения, произошедшие в России в XX веке, были настолько масштабны, что делают невозможным применение какие-либо петровских принципов организации и функционирования государственного аппарата.
• Актуальна лишь историческая преемственность российской государственности (Московское Царство – Российская Империя – Советский Союз – Российская Федерация), сама же государственная служба стоится на принципиально иных основаниях (т.н. менеджеральная модель)
• Актуальны и применимы отдельные принципы: иерархия чинов и должностей, детальная регламентация служебной деятельности, прохождение службы от нижестоящих должностей к вышестоящим, служебная пригодность (профессионализм и компетентность) как главный критерий приема на службу и карьерного роста