В рамках организационной структуры функция управления состоит из планирования, организации, руководства и контроля. Достижение эффективности - главная забота менеджера.
Первая современная школа мысли, касающаяся менеджмента, была основана на принципах научного менеджмента Фредерика Тейлора и возникла в конце 1800-х годов. Принципы, лежащие в основе научного управления, включали упор на систему, а не на сотрудников, и ставили роль менеджеров выше роли неуправленческого персонала.
Новый образ мышления возник в 1932 году после того, как Элтон Мэйо начал подвергать сомнению принципы научного менеджмента. В ходе экспериментов в Хоторне Мэйо пришел к выводу, что человеческий фактор более важен для мотивации сотрудников к более высокому уровню производительности. Физические характеристики окружающей среды были менее важны, и этот вывод был первым намеком на отклонение от теории научного управления Тейлора.
Организационное развитие, которое стало состоять из теории изменений, исследования действий и обучения действиям, было сосредоточено на применении концепций науки о поведении на нескольких уровнях. Эти уровни включали группы, межгрупповой уровень и всю организацию. Курт Левин был движущей силой исследований 1930-х годов по организационному развитию и групповой динамике. Исследования Левина показали, что обучение в организациях имеет наибольшие шансы происходить, когда существует конфликт между опытом и анализом.
После Второй мировой войны теория социотехнических систем стала полным отходом от принципов научного менеджмента Тейлора. Теория социотехнических систем стремится объединить технические и социальные особенности дизайна рабочих мест. Подсистема окружающей среды, социальная подсистема, техническая подсистема и организационная структура составляют основу теории социотехнических систем.
В 1954 году психолог Абрахам Маслоу расширил свою иерархию потребностей в книге « Мотивация и личность» , и эта концепция сильно повлияла на то, как менеджеры рассматривают мотивацию сотрудников. Теория группирует категории человеческих потребностей в пирамиду с идеей, что сотрудники должны удовлетворять потребности более низкого уровня, прежде чем они будут мотивированы для удовлетворения потребностей более высокого уровня. В основе пирамиды лежат физиологические потребности, за которыми следуют потребности в безопасности, потребности в любви и принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации.
В 1950-х годах исследователи разработали дополнительные теории мотивации человека. К ним относятся « Практика менеджмента» Питера Друкера и двухфакторная теория Фредерика Герцберга , включающая гигиенические и мотивационные факторы. Друкер рассматривал управление как состоящее из пяти основных ролей: планирование и определение целей, групповая организация, мотивация и общение, измерение эффективности и развитие персонала. Херцберг построил иерархию потребностей Маслоу, придумав список гигиенических факторов, которые должны существовать, прежде чем менеджеры смогут использовать мотивационные факторы для повышения эффективности работы сотрудников.
Теория X и теория Y , практическое обучение и система управления вышли на передний план в 1960-х годах. Теория X и теория Y состоят из принципов, которые влияют на формулирование и практическое применение политики и практики сотрудников. Отличительной чертой Action Learning является формула L = P + Q, где «L» представляет обучение, «P» представляет запрограммированные знания, а «Q» представляет проницательные вопросы. Формула иллюстрирует идею о том, что обучение происходит при сочетании знаний и постановки проницательных вопросов. Сетка управления помещает «заботу о людях» и «заботу о задачах» по осям X и Y для описания различных стилей управления и способов взаимодействия с сотрудниками.
Вскоре появились две публикации, ориентированные на менеджмент, которые изменили сферу управления бизнесом. В первом, « Человеческая компетенция: инженерная работа, достойная выполнения » Томаса Гилберта, опубликованном в 1978 году, утверждается, что стандарты эффективности должны разрабатываться на основе конкретных достижений. Вторая книга Томаса Питерса и Роберта Уотермана-младшего « В поисках совершенства », опубликованная в 1982 году, положила начало бизнесу гуру современного менеджмента .
Только в 1990 году появилась концепция обучающейся организации. Разработчик концепции Питер Сенге рассматривал организацию как организм, который может управлять своим будущим и улучшать свои возможности. У обучающихся организаций есть видение и цель, они используют механизмы обратной связи и ценят команды. В обучающихся организациях используются пять дисциплин, включая системное мышление, личное мастерство, ментальные модели, общее видение и командное обучение.
Идея этики в управлении вышла на первый план в 1995 году, и вместе с этим изменением взгляды сотрудников сместились с затрат на активы. Эта идея более тесно связана с концепцией лидерства, которая выходит за рамки количественных показателей результативности и превращается в зачастую нематериальные факторы инициативы и влияния.
Управление бизнес-процессами, разработанное в начале 2000-х, имеет более систематический характер. Управление записями, рабочий процесс, реинжиниринг бизнес-процессов и управление процессами - это подконцепции, уходящие корнями в развитие управления бизнес-процессами.
Между тем, в 2009 году Дэниел Пинк опубликовал книгу « Драйв» , которая легла в основу теории влечения. Эта теория основывается на более старых мотивационных теориях, но отходит от представления о том, что система поощрений и наказаний за счет внешних факторов может мотивировать людей. Скорее всего, за человеческую инициативу ответственны такие внутренние факторы, как автономия, мастерство и цель.
