Теренс Дил и Анна Кеннеди разработали модель типологии корпоративных культур, которая помогает описать и классифицировать различные виды культур, существующих в организациях. Вот обзор основных типов корпоративных культур, предложенных Дилом и Кеннеди:
-
Властная культура (Power Culture): В такой культуре внимание уделяется одному центральному фигуре или небольшой группе лиц, обладающим значительной властью и влиянием. Принятие решений происходит быстро и энергично, и они зачастую зависят от решений этих ключевых лидеров. Властная культура обычно присуща маленьким организациям или стартапам, где существует высокая концентрация власти и принятие быстрых решений является необходимостью.
-
Ролевая культура (Role Culture): В ролевой культуре организация строится вокруг формальной структуры и процедур. Здесь у каждого члена команды определены четкие роли и обязанности. Принятие решений происходит в соответствии с предписанными правилами и политиками, что обеспечивает стабильность и предсказуемость. Ролевая культура часто встречается в больших и устоявшихся организациях, где соблюдение иерархической структуры и установленных процедур является основой работы.
-
Задачная культура (Task Culture): В задачной культуре упор делается на выполнение конкретных задач и достижение результатов. Гибкость и адаптивность к изменениям являются ключевыми аспектами этой культуры. Работники группируются в небольшие команды, которые могут быть временными и формироваться в зависимости от требуемых задач. Принятие решений в задачной культуре основывается на экспертизе и компетенциях конкретных команд, а не на иерархической структуре.
- Личностная культура (Person Culture): В личностной культуре основное внимание уделяется индивидуальным целям и потребностям сотрудников. Организация ставит интересы каждого отдельного сотрудника выше общих целей. Каждый сотрудник имеет большую степень автономии и свободы в принятии решений и действиях. Эта культура наиболее распространена в организациях, где индивидуализм и самореализация сотрудников признаются важными факторами успеха.
Каждый из этих типов корпоративной культуры имеет свои особенности и подходы к управлению. Понимание типа культуры, преобладающей в организации, помогает лидерам и менеджерам лучше понять и адаптироваться к ценностям и нормам, которые преобладают в коллективе. Также это позволяет определить сильные и слабые стороны культуры, а также потенциальные области для улучшения и развития.
Важно отметить, что организации могут иметь смешанные типы культур, где сочетаются элементы различных моделей. Кроме того, культура может меняться с течением времени в зависимости от внешних факторов, таких как рост организации, изменение лидерства или смена стратегии.
Изучение и понимание типологии корпоративных культур Дила и Кеннеди может служить полезным инструментом для оценки и развития культуры организации. Это помогает лидерам и менеджерам лучше управлять персоналом, создавать эффективные команды и обеспечивать успех и процветание организации в долгосрочной перспективе.
Взгляните на эти статистические данные: 60% слияний не оправдывают своих затрат на них. 57% объединившихся компаний уже через три года отстают от своих конкурентов. 85% руководителей неуспешность слияний относят именно к человеческому фактору.
О чем это все говорит? О том, что различия в корпоративных культурах организаций, слившихся в одну, - это основная причина ухудшения эффективности деятельности обоих коллективов.
Когда понятие «корпоративная культура» только появилось, оно означало набор ценностей и основных мотиваторов, которые позволяют компании действовать как единое целое. Оргкультура – это определенный «социальный клей», который позволяет организации быть целостным механизмом. Но большинство руководителей под корпоративной культурой подразумевают лояльность сотрудников к компании. А рядовые сотрудники под этим понимают высокий уровень взаимоотношений между работниками организации и возможность профессионального роста.
Уровень корпоративной культуры невозможно измерить. Просто не существует никаких численных или качественных показателей и критериев, которые могли бы нам сказать, что культура в данной организации находится на том или ином уровне. Зато существует немало теорий, которые дают нам возможность определить ее тип.
Весьма популярна теория Аллана Кеннеди и Терри Дила. Она базируется на том, что для каждой компании характерен свой уровень риска и своя скорость обратной связи. От того, как соотносятся между собой эти два фактора, мы можем говорить о четырех типах оргкультуры:
1. Культура процесса. Здесь основной культурной ценностью среди сотрудников является сам процесс. Работникам важно, как он происходит, приносит ли он им удовлетворенность, много ли возникает конфликтных ситуаций. Результат же отходит на задний план, зачастую на него вообще не ориентируется.
В «процессных» коллективах часто можно услышать такие фразы: «делала, но до конца не доделала», «звонил, но не смог дозвониться», «хотели, но не получилось», «старались, но не вышло». Что касается риска и обратной связи, то они находятся здесь на низком уровне.
2. Культура цели. Такие фирмы отличаются значительными рисками и быстротой обратной связи. Основным преимуществом этой модели является то, что компания в первую очередь ориентируется на максимальный результат, особо не заботясь, как именно он достигается. Ведь победителей не судят. Но если человек проиграет, его быстро «съедят». Это основной недостаток в компаниях с таким типом культуры. Большинство сотрудников здесь вынуждены быть «акулами», которые сделают все, чтобы завевать свое место под солнцем.
3. Культура действия. Тут имеют место несущественные риски и высокая скорость обратной связи. Эта оргкультура отличается тем, что сотрудники ориентируются на то, чтобы получить удовольствие от процесса работы, при этом на забывая и про результат. Отношения в коллективе выстраиваются преимущественно дружеские. На первое место выходит общая цель, общее благо.
Такой корпоративной культуре свойственно наличие большого количества «героев». В компании ходят легенды об отцах-основателях бизнеса, периодически определяются лучшие работники, которых чествуют и поощряют. Преимуществом данного вида культуры является быстрый обмен информацией и выстраивание дружеских отношений. Однако имеются определенные сложности с доверием. Не каждый новичок сможет вписаться в такой коллектив. Приветствуются только те люди, которые готовы работать на построение хороших взаимоотношений в компании.
4. Культура высоких ставок. Здесь медленная обратная связь и большие риски. Корпоративная культура направлена на достижение какой-то очень большой цели, а амбициозные цели всегда достигаются трудно, велик риск провала. Всем сотрудникам важно прилагать максимальные усилия в работе. При достижении цели все получают удовлетворение и вознаграждение, при провале же проигрывают все без исключения.
Это весьма интересный тип оргкультуры, но он не может существовать длительное время, поскольку люди просто не могут слишком долго находиться в таком стрессовом состоянии. Поэтому эта культура характерна для компаний, взявшихся за какой-то крупный проект.
С точки зрения менеджмента не бывает плохих и хороших видов корпоративных культур. Главное, чтобы руководитель понимал, какой из них ему нужен на данном этапе развития компании. Но когда тип культуры выбран, его нужно закрепить во внутренних документах организации. Это может быть кодекс компании, декларация или положение. Очень важно отобразить в таком документе все возможные формы проявления корпоративной культуры.
Немного биографии Теренс Дил и Анна Кеннеди
Теренс Дил (Terence Deal) и Анна Кеннеди (Allan Kennedy) - известные исследователи в области организационной культуры и авторы книги "Культура корпорации" ("Corporate Cultures"), в которой они представили свою модель типологии корпоративных культур. Теренс Дил является профессором управления в Университете Южной Калифорнии, а Анна Кеннеди - консультантом в области организационной эффективности и развития культуры. Оба исследователя внесли значительный вклад в понимание влияния корпоративной культуры на успех организаций.
Теренс Дил обладает богатым опытом в области управления и консалтинга. Он получил степень доктора философии в области менеджмента в Университете Огайо и затем преподавал в нескольких престижных учебных заведениях, включая Университет Чикаго и Университет Южной Калифорнии. Он также является автором и соавтором нескольких книг, посвященных менеджменту и организационной культуре.
Анна Кеннеди также имеет значительный опыт работы в области консультирования и развития организаций. Она обладает широким кругозором в области менеджмента и организационного поведения. Ее экспертиза включает разработку стратегий развития культуры, проведение оценок и анализов организационной культуры, а также тренинги и коучинг в области управления и лидерства. Книга "Культура корпорации", написанная Дилом и Кеннеди, стала классическим источником для исследователей, менеджеров и консультантов, интересующихся вопросами организационной культуры. В своей работе они предложили типологию корпоративных культур, которая стала основой для понимания различных моделей культуры в организациях.
Благодаря своим исследованиям и практическому опыту, Теренс Дил и Анна Кеннеди внесли существенный вклад в развитии области управления и организационной культуры. Их работа сыграла важную роль в формировании понимания того, как организационная культура влияет на успех организаций, и предложила практические рекомендации для улучшения культуры в организациях.
Теренс Дил и Анна Кеннеди продолжают работать в области организационной культуры, проводят исследования, консультируют организации и пишут книги. Их работы до сих пор остаются актуальными и интересными для менеджеров, консультантов и исследователей, которые стремятся понять, как улучшить культуру в организации и достичь успеха.
История Теренс Дил и Анна Кеннеди
История Теренса Дила и Анны Кеннеди связана с их вкладом в исследование и понимание организационной культуры. Они сотрудничали вместе и представили свои идеи в своей знаменитой книге "Культура корпорации" ("Corporate Cultures"), которая была опубликована в 1982 году и получила широкое признание.
Теренс Дил начал свою карьеру в области управления и консалтинга после получения степени доктора философии в области менеджмента. Он преподавал в университетах, включая Университет Чикаго и Университет Южной Калифорнии, и приобрел богатый опыт в изучении организационной культуры и ее влияния на успех организаций. Дил также является автором и соавтором нескольких книг, которые ориентированы на практическое применение концепций управления и организационной культуры.
Анна Кеннеди прославилась своими исследованиями в области организационной эффективности и развития культуры. Она стала признанным экспертом в разработке стратегий развития культуры, оценке организационной культуры и проведении тренингов и коучинга в области управления и лидерства. Кеннеди сотрудничала с различными организациями, помогая им оптимизировать культуру и достигать своих целей.
Когда Дил и Кеннеди встретились и начали сотрудничать, они обнаружили общую страсть к изучению организационной культуры и ее влиянию на успех организаций. Их совместная работа привела к созданию типологии корпоративных культур, которая стала основой для их книги "Культура корпорации". Эта книга стала международным бестселлером и получила признание за свои оригинальные идеи и практический подход к развитию культуры в организациях.
История Теренса Дила и Анны Кеннеди демонстрирует их преддиспозицию к исследованиям и развитию области организационной культуры. Их работа в значительной мере повлияла на понимание взаимосвязи между культурой и успехом организаций.
После публикации книги "Культура корпорации", Дил и Кеннеди получили признание и приглашения преподавать и проводить семинары по всему миру. Они стали востребованными консультантами, работая с организациями различных отраслей и размеров, чтобы помочь им понять, анализировать и улучшать их корпоративную культуру. В своей работе они акцентировали внимание на значимости лидерства, коммуникации и стратегического выравнивания с целями организации.
История Теренса Дила и Анны Кеннеди является историей преданности исследованию и пониманию организационной культуры. Их работы и исследования продолжают вносить существенный вклад в область управления и развития организаций, помогая лидерам и менеджерам строить культуру, которая способствует достижению высокой производительности и устойчивому успеху организации.
Сегодня Теренс Дил и Анна Кеннеди продолжают свою активную деятельность в области исследований и консультирования. Они продолжают писать книги, проводить семинары и конференции, а также работать с организациями, помогая им создавать и развивать здоровую и эффективную организационную культуру.