Дипломная работа на тему "Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере ООО «Максимум») | Синергия"

Работа на тему: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере ООО «Максимум»).
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: «Управление персоналом» Магистерская программа: «Организация службы персонала и кадровое консультирование»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере ООО «Максимум»)

Москва 2020

КОНЦЕПЦИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ
1. Тема ВКР Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере ООО «Максимум»)
Утверждена приказом по Университету № _ от « » 2019 г.
2. Срок сдачи магистрантом законченной ВКР «_10_» февраля 2020 г.
3. Исходные данные по ВКР
Нормативные документы, научная, учебная и методическая литература, периодические издания, данные организации
4. Обоснование актуальности темы: в отечественной бизнес-среде доминируют преимущественно методы материальной мотивации. Однако материальная мотивация очень часто воспринимается сотрудниками как должное, своеобразная обязанность работодателя, поэтому со временем ее значение и эффективность существенно снижается, хотя по-прежнему остается важной и неотъемлемой частью мотивации персонала.
От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально – экономической деятельности
5. Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной политики организации
6. Задачи исследования
6.1 изучить теоретический анализ различных подходов к определению сущности и эффективности труда;
6.2 определить понятия производительности и рентабельности труда как основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
6.3 выявить факторы и резервы повышения производительности труда работников;
6.4 провести экономический анализ основных показателей хозяйственной деятельности исследуемого предприятия;
6.5 провести анализ состояния и эффективности использования персонала исследуемого предприятия;
6.8 внести предложения по мотивации стратегии повышения эффективности труда работников;
6.9 разработать рекомендации по повышению производительности труда работников ООО «Максимум».
7. Организация, результаты деятельности которой, использованы в ВКР в качестве объекта исследования ООО «Максимум»
8. Предполагаемые методы исследования
Метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод сравнения показателей, общенаучные методы (наблюдение, анализ и т.д.) методы социологических исследовании и др.
9. Ожидаемые основные результаты исследования
Анализ исследования выявляет, что грамотно выстроенная система мотивации и оплаты труда позволяет повысить не только уровень лояльности сотрудников организации, но и эффективность их деятельности и результативность всей компании.
10. Содержание разделов ВКР (наименование глав)
Глава 1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала организации
Глава2. Анализ мотивационной политики ООО «Максимум»
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивационной политики ООО «Максимум»
11. Перечень приложений к ВКР
2-3 приложения

СОДЕРЖАНИЕ
Введение… 5
Глава 1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала организации 9
1.1. Понятие мотивации. Теории мотивации, мотивационные модели… 9
1.2. Факторы, принципы, механизм мотивационной политики организации 22
1.3. Современные методы мотивации персонала организации 33
Выводы по главе 1 42
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО
«Максимум»… 43
2.1 Анализ трудового потенциала ОАО «Максимум» 43
2.2 Анализ факторов мотивационного воздействия на персонал предприятия… 51
2.3 Оценка существующей системы мотивации на предприятии 61
Выводы по главе 2 63
Глава 3. Совершенствование мотивационного воздействия на
персонал предприятия 67
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала с использованием материальных факторов 67
3.2. Направления улучшения нематериальных факторов мотивационного воздействия на персонал 70
3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 80
Выводы по 3 главе 84
Заключение… 88
Список использованных источников 89
Приложения… 92

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В практической деятельности современных предприятий повышение эффективности деятельности мотивационных механизмов базируется в первую очередь на действующих инструментах объективной оценки труда персонала предприятия. Практический опыт в сфере управления персоналом по вопросам разработки и внедрения систем мотивации свидетельствуют о необходимости адаптации методик и инструментов с учётом специфики конкретного предприятия, его конкурентных преимуществ, слабых и сильных сторон, особенностей корпоративной культуры. В результате оценки выявляются проблемные зоны, анализируются и прогнозируются резервы активизации нереализованного трудового ресурса и его потенциал. С учетом специфических и индивидуальных особенностей личности конкретного предприятия, а также, учитывая особенность организационных ресурсов выстраивается соответствующая мотивационная политика, позволяющая увеличить результативность труда персонала.
В современной экономике в настоящее время для того чтобы эффективно управлять деятельностью предприятия необходимо грамотно использовать его ресурсы, чтобы добиться результативности всей компании. Человеческие ресурсы являются одним из сложных и важнейших факторов, оказывающий влияние на производительность предприятия. Так как система мотивации, базирующаяся на комплексной оценке персонала, позволяет решить ряд важных задач: выявить степень профессионального соответствия кандидата требованиям к выполнению конкретных трудовых функций, рассчитать соотношение «затраты–результат труда» отдельного работника, сопоставить трудовые затраты различных работников в коллективе и выявить причины, влияющие на существенные отклонения в показателях, выстроить оптимальный механизм мотивации и стимулирования, направленный на решение выявленных
проблем, определить критерии оценки эффективности мотивационного и стимулирующего инструментария. На этой основе у предприятия формируется объективная потребность в выработке действенных инструментов материальной и нематериальной мотивации персонал, а также в совершенствовании существующих и разработке новых технологий мотивации персонала.
Один из важнейших и главных критериев эффективности, результативности системы мотивации - это её воздействие на достижение стратегической цели предприятия. При этом существующие инструменты мотивации сотрудников не в полной мере удовлетворяют потребность современных организаций.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной политики организации.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить комплекс взаимосвязанных задач:
1) изучить сущность, основные теории мотивации и формы мотивационного воздействия на персонал;
2) описать отечественный и зарубежный опыт применения систем мотивации и стимулирования персонала;
3) проанализировать факторы мотивационного воздействия на персонал предприятия;
4) оценить эффективность существующей системы мотивации;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала с использованием материальных и нематериальных факторов;
6) оценить эффективность разработанных рекомендаций. Объект исследования – предприятие ООО «Максимум».
Предмет исследования – мотивационная политика, а также существующие методы мотивации персонала организация.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы исследования: метод анализа теоретических источников, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономико- статистического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, экспертных оценок.
Выявлена научная гипотеза исследования, которая основывается на предположении о том, что если разработка инструментов материальной и нематериальной (немонетарной) мотивации сотрудников организации основана на результатах объективной оценки персонала, ранжирования, учете интересов сотрудников и корреляции их с целями организации, то это проявится на конечном результате хозяйственной деятельности предприятия, кадровой политики предприятия и предоставит стратегическую возможность разработки нового действенного инструментария мотивации работников к эффективному труду, что является взаимосвязанными направлениями.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых, учебные пособия в области управления персоналом, а также мотивационной политики организации, таких как Н.А. Волгин, Т.Ю. Базаров, С.А. Шапиро, Р.А. Яковлев и др.
Информационной базой в работе послужили материалы ООО
«Максимум», такие как устав, отчетная документация, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Научная новизна исследования заключается в разработке системы мотивации персонала организации к эффективному труду на основе объективных данных, полученных путем проведения аналитических и оценочных мероприятий.
Практическая значимость работы состоит в возможном применении и использования для производственных предприятий малого и среднего бизнеса предложенных инструментов методических средств оценки персонала через систему взаимообмена ценностями работника с организацией и последующего обоснованного выбора инструментария мотивации персонала организации к результативному труду, а также в применении методики разработки кадровой
политики предприятия, основанной на результатах оценки персонала и периодическом мониторинге критериев оценки эффективности мотивационного инструментария.
Структура работы состоит в соответствии поставленной целью, решаемыми задачами и логикой исследования. Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе работы рассматриваются теоретические вопросы управления персоналом, факторы, влияющие на организацию управление труда персонала, процесс формирования структуры управления персоналом, производительность, выработку и рентабельность труда как основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Во второй главе работы проводится диагностика ключевых вопросов в области развития системы мотивации персонала ООО «Максимум» как элемента кадровой политики.
В третьей главе работы разрабатываются мероприятия по выбору мотивационного инструментария, который базируется на взаимной оценке отношений обмена ценностями между сотрудником и организацией на примере ряда исследуемых организаций. Предложен методический подход к формированию кадровой политики на основе анализа динамики совокупного показателя результативности персонала предприятия. Определена экономическая результативность использования рекомендуемых методических средств оценки как инструмента управления мотивацией персонала предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Труд. Кодекс РФ. Официал. текст. – М.: Омега-Л, 2016. – 182 с.
2. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: «Учебное пособие. – М.: Инфра-М», 2015. – 258 с.
3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Эконом. и соц. труда. – М.: «ЮНИТИ», 2015. – 412 с.
4. Волгин Н.А., Николаев С.Р. Доходы раб. и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). – М.: «Универсум», 2015. – 354 с.
5. Волгин Н.А. Мотивац. механизм взаимосвязи доходов раб. и результативности производства. – М.: «РАУ», 2015. – 280 с.
6. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Издательство
«НОРМА», 2015. – 464 с.
7. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. – СПб.: «Питер», 2015. – 448с.
8. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. – М.: «МарТ», 2015. – 342 с.
9. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: «Герда», 2015. – 224 с.
10. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход – М.: «Финансы и статистика», 2015. – 312 с.
11. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной эконом. Учебное пособие. – М.: «Инфра – М», 2015. – 362 с.
12. Татарников А. А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. – М.: «ИНФРА-М», 2016. – 408 с.
13. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: «НОРМА», 2016. – 784 с.
14. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.И. Турчинова. – М.: «Изд – во РАГС», 2016. – 488 с.
15. Управление персоналом. Планирование человеческих ресурсов
организации. – М.: «Инфра-М», 2015. – 168 с.
16. Управление персоналом в условиях социально – рыночной эконом. / Под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: «Статистика», 2015. – 412 с.
17. Управление персоналом организации: Учеб./ Гос. Ун-т упр., Под ред. А.Я. Кибанова. / 2 изд., доп. и перераб. – М.: «Инфра-М», 2015. – 542 с.
18. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. Н.А. Гореловой, А.И. Тучкова. – СПб.: «Артен», 2015. – 166 с.
19. Уткин Э. А. Этика Бизнеса: Учеб. Для вузов/ фин. Акад. При правительстве РФ – М.: «Зерцало»,2015. – 274с.
20. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: «МИК», 2016. – 346 с.
21. Экономика и социология труда. – Новосибирск: «НГУЭиУ», 2017. – 152 с.
22. Экономика (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: «Экзамен», 2018. – 554 с.
23. Экономика труда / Под ред. П.Э.Шлендера, Ю.П.Кокина. – М.: «Юрист», 2018. – 346 с.
24. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: «МИК», 2019. – 512 с.
25. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: «Центр экономики и маркетинга», 2019. – 318 с.
26. Бахарев А. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней // «Мотивация и оплата труда». – 2015. - №4. – С. 21 – 32.
27. Бахарев А. Мотиваторы для персонала // Система упр. персоналом. – 2015. - №3. – С. 26 – 29.
28. Беляева М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса // «Человек и труд». – 2015. - №6. – С. 75 – 79.
29. Достойная оплата труда – цель и средство повышения уровня жизни // «Человек и труд». – 2015. - №7. – С. 12 – 16.
30. Кулагин О.А. Как разработать систему стимулирования персонала? // «Директор-Инфо». - 2015. – С. 7 – 11.
31. Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // «Общество и экономика». – 2015. - № 7 – 8. - С. 95 – 108.
32. Никифоров А.Н. Основные направления реформирования заработной платы // «Экономист». - 2015. - №4. - С. 38 – 45.
33. Оплата труда. Вопросы. Ответы. Документы // «Труд и право». – 2015.– № 24. – С. 3–92.
34. Оплата отпуска // «Справочник кадровика». – 2015. – № 1. – С. 77.
35. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда //«Человек и труд». – 2015. - №8. – С. 65 – 66.
36. Положение об оплате труда и премировании работников // «Экономика и учет труда». - 2015. - №4. – С. 12 – 30.
37. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика
// «Человек и труд». – 2015. - №4. –С. 76 – 80.
38. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // «Труд за рубежом». – 2016. - №1. – С. 3 – 9.
39. Шабанова Г.П. Системы оплаты труда и премирования на предприятии// «Справочник кадровика». – 2015. - №8. – С. 6 – 18.
40. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // «Человек и труд».
– 2015. - №6. – С. 69 – 74.
41. Щукин В. Переменный оклад или почему заработная плата подчас не адекватна бизнес целям // «Человек и труд». – 2015. - №8. – С. 62.