Дипломная работа на тему "Факторы формирования приверженности персонала культуре организации | Синергия [ID 52782]"

Работа на тему: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/maksim---1324

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: 37.03.01 Психология

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Москва 2018 г

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬ-
ТУРЫ 11
1.1 Культура организации и ее главные элементы 11
1.2 Роль и задачи организационной культуры 19
1.3 Формирование и реализация культуры организации 23
ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 33
2.1 Приверженность персонала культуре организации 33
2.2 Лояльность как ключевой фактор формирования приверженности персонала культуре организации 41
2.3 Способы и методы формирования приверженности и развития лояльности у персонала… 48
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ
ООО «BRAVO PHARMA» 55
3.1 Описание организации исследования и краткая характеристика компа- нии 55
3.2 Описание результатов исследования 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 76

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. В наше время всё больше внимания уделяют такому феномену, как приверженность культуре организации. Причина этого кроется в том, что персонал на сегодняшний день рассматривается, как фактор конкурентоспособности, а лояльность работников организации – как конкурентное преимущество. Управляющие работники рассматривают укрепление приверженности персонала, как эффективный способ увеличения результативности организации. Не смотря на это, отечественных трудов, изучавших упомянутый феномен, очень мало и они довольно разрознены. Стоит сказать, что на данный момент нет единого понимания приверженности организации, как в странах СНГ, так и на Западе не зависимо от того, что западные ученые очень озабочены этим феноменом и с особым вниманием изучают его. По этой причине и случается неопределённость и терминологическая путаница, которая не позволяет найти приемлемый механизм диагностики и создать в организации наиболее эффективные методы управления приверженностью.
Помимо этого в последнее время весь мир активно переходит к партнерскому взаимодействию с работниками от патерналистского. И теперь они ждут к себе более уважительного и справедливого отношения, видят возможности развития в профессиональном плане, работы гораздо более увлекательной, интересной. В обмен на это они часто готовы помочь своему работодателю развивать бизнес, активно участвуют в трансформации компании, выдвигают новые идеи. Принимая в расчет необходимость формирования приверженности персонала культуре организации, необходимо учитывать содержание и возможность реализации взаимных ожиданий организации и работника.
Работа с научной литературой посвященной проблемам управления персоналом, показала, что проблема формирования приверженности персонала культуре организации по-прежнему актуальна, несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных этой проблеме, рассматриваемой через призму взаимоотношений руководителя и работников организации. Несомненно, данный фактор, не смотря на его скрытость, можно считать одним из важнейших аспектов, влияющих на успешность любой организации. Поэтому в своей работе мы постараемся проанализировать иные факторы, способные повлиять на формирование приверженности персонала культуре организации. Также мы постараемся обобщить информацию по существующим подходам к понятию «приверженность персонала», чтобы найти наиболее емкое и точное определение основного термина работы.
С уверенностью можно сказать, что на сегодняшний день, проблема формирования и поддержания приверженности персонала является актуальной в каждой организации. Ведь если приверженность отсутствует. Это может привести к таким нежелательным последствиям как низкая конкурентоспособность и отсутствие информационной безопасности. Если сотрудник не разделяет цели и ценности организации, он будет являться потенциальной угрозой, способной разрушить её и привести к многомиллиардным потерям.
Состояние показателя приверженности персонала обусловлено рядом факторов как объективного, так и субъективного характера. Объективными яв- ляются такие факторы как: миссия и стратегия развития организации; существующая корпоративная культура; состояние организации на конкретной ста- дии ее развития (совершенство внутрикорпоративных связей, структуры и др.); конкурентные преимущества организации и ее положение на рынке; внешние условия и прочее.
К субъективным факторам относят: личность руководителя; стиль руководства, применяемый в организации; действенность системы управления (организация работы трудового коллектива, качество управленческих решений и т.п.); морально-нравственные позиции работников; характер отношений в кол- лективе; возможность осуществления профессиональных интересов работников и их притязаний и прочее.
Среди вторичных факторов, способных повлиять в последующем на степень приверженности персонала можно указать наличие вариантов развития после принятия решения о найме в данную организацию.
Информационной базой исследования послужили работы таких классиков менеджмента, как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Л. Портер, Я. Браун, которые внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования лояльности персонала и его приверженности культуре организации. Существу- ет немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования приверженности персонала культуре организации и в России. Такие авторы, как К.В. Харский, А.В. Ковров, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, М.Н. Макарова внесли немалый вклад в развитие проблемы лояльности персонала и его приверженности культуре организации.
Предметом исследования являются факторы формирования приверженности персонала культуре организации.
Объектом проведенного исследования являются сотрудники ООО «Bravo Pharma».
Цель данной работы заключается в изучении факторов формирования приверженности персонала культуре организации.
Задачи исследования:
1. Исследовать научную литературу по проблеме приверженности персонала культуре организации;
2. Проанализировать деятельность и специфические особенности организационной культуры объекта исследования – ООО «Bravo Pharma».
3. Организовать и провести исследование среди работников ООО «Bravo Pharma» с целью выявить основные факторы приверженности персонала куль- туре организации.
4. Предложить рекомендации по укреплению и развитию приверженности персонала культуре организации.
Гипотеза нашей работы заключается в следующем: мы предполагаем, что ключевым фактором формирования приверженности персонала культуре организации является благоприятный психологический климат, обусловленный высокими показателями лояльности и удовлетворенности на фоне низких показателей конфликтности.
При выполнении дипломной работы использованы следующие методы исследования:
1. Логические методы: анализ, синтез;
2. Методы получения данных: методика оценки психологической атмо- сферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру, анкетирование, опрос и наблюдение;
3. Метод статистического анализа: поиск коэффициента корреляции по формуле Браве-Пирсона.
База исследования: ООО «Bravo Pharma».
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования материалов нашего исследования специалистами, занимающимися вопросами формирования и развития приверженности персонала культуре организации. Поэтому данные полученные в рамках этого исследования могут использоваться как в учебном процессе, так и практикующими психологами с целью теоретического анализа, и в практической деятельности.
Рекомендации, предложенные в рамках работы, позволят сделать деятельность организаций эффективнее, за счет формирования среди сотрудников приверженности организационной культуре.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Ажанетто К., Уиллер Э. Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями. - М.: Добрая книга, 2009.
2. Амстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 2009.
4. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2009.
5. Беликов И. Корпоративная социальная ответственность и конкурентоспособность. - М.: ПРИОР, 2008.
6. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях
/Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №3.
7. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №1.
8. «Большой коммерческий словарь», М.: ИНФРА, 2009.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2008.
10. Доминяк В. И. Различные подходы к феномену лояльности и без- опасность организации. – СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001.
11. Журавлев И.А. Этика общения. – М: Филин. 2010.
12. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта, 2010;
13. Инновационный менеджмент/С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
14. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2011.
15. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // УП. – 2009. - №11.
16. Магура М. Организационная культура как средство успешной реа- лизации организационных изменений // Управление персоналом. ? 2009. ? №1.
17. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Маркетинговый консалтинг. - 2014. - № 8
18. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии// Управление персоналом. — 2001. — № 6.
19. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова и др. Управление знания- ми в корпорациях - М.: Дело, 2009.
20. Мухин В.И. Основы теории управления. - М.: Издательство «Экзамен», 2008.
21. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. – СПб.: Питер, 2010.
22. Переверзев М.П., Шайденко Н.Н., Басовский Л.Е. Менеджмент - М.: Инфра-М, 2009.
23. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: «Вильямс», 2008.
24. Плотицина Л.А. Социальная ответственность крупного бизнеса как инструмента корпоративного управления в современных условиях // Финансы и кредит. – 2009. - №5.
25. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. - Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 2008.
26. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2009.
27. Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М.: ЮНИТИ, 2008.
28. Смирнова В. Корпоративная культура — ключевой фактор в управлении знаниями // Проблемы теории и практики управления. – 2009. -№2.
29. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2010.
30. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2009.
31. Тевене М. Культура предприятия. – СПб.: Нева, 2008.
32. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. - М.: РИП- Холдинг, 2008.
33. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2009.
34. Тренев Н.Н. Стратегическое управление – М.: ПРИОР, 2008.
35. Управление персоналом/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Издательство «Юнити» 2009.
36. Холден Найджел Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. /Пер, с англ./Под ред. проф. Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
37. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2008.
38. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - М.: ИНФРА - М, 2010.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. ? С-Пб.: Питер, 2009.
40. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008.