Тесты на тему "Организационное поведение | Синергия | Ответы на КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ТЕСТ"

Все ответы верные. Результат сдачи - 40 баллов (из 40)

Для быстрого поиска вопроса используйте Ctrl+F.

Обратите внимание, что в файле представлены ответы только на указанные вопросы, которые входят в Компетентностный тест.

Перед покупкой убедитесь, что вам нужны ответы именно на эти вопросы!

Сами вопросы вам доступны ДО покупки.

Описание работы

В отделе региональных продаж появился новый руководитель. Опытный специалист, проработавший на этом рынке пять лет, он не смог найти контакт с пятью работниками, подчиненными ему по статусу. Шесть месяцев новый руководитель навязывал им те нормы поведения, которые были необходимы для перестройки работы во имя общей цели всей организации, а они привыкли работать по своим, удобным им нормам. Каким, с точки зрения директора фирмы, может быть правильное решение?
• Уволить сотрудников, которые не хотят работать по новым правилам.
• Предоставить возможность каждому специалисту самостоятельно разобраться в новой ситуации.
• Создать параллельный отдел, назначить этого менеджера его руководителем и предоставить ему возможность подыскать себе сотрудников.

Вы являетесь HR-менеджером средней компании и решили провести анализ персонала на предмет идентификации наиболее проблемных сотрудников, которые могут создавать негативную атмосферу в коллективе и наносить ущерб деловой репутации компании. Какой подход предпочтительно использовать для определения таких сотрудников?
• Предпочтительно использовать подход «личностный». Этот подход включает оценку личностных характеристик сотрудников и их соответствие социально-психологическим критериям. Следует проводить анализ характеристик каждого сотрудника, идентифицировать особенности личности, которые могут нанести вред деловой репутации компании, такие как агрессия, неуважение, неэтичное поведение и другие.
• Предпочтительно использовать подход «функциональный». Этот подход включает оценку работы каждого сотрудника и его квалификацию. Следует обратить внимание на качество работы каждого сотрудника, исправление ошибок и уделять внимание тем сотрудникам, чья работа имеет большее количество ошибок. Такие проблемы могут нанести вред деловой репутации компании, и стоит уделить им особое внимание.
• Предпочтительно использовать подход «комплексный». Этот подход включает оценку личности и работы каждого сотрудника в комплексе. Следует проводить оценку личностных характеристик и работы каждого работника, определяя те, которые наиболее уязвимы и могут негативно влиять на деловую репутацию компании. Также следует рассматривать проблемы в контексте организационной культуры и других факторов, которые могут сказаться на работе сотрудников и связанных с ними проблемах.

Вы являетесь генеральным директором компании, которая занимается разработкой технологических продуктов, и вы хотите сформировать эффективную организационную культуру, которая позволит обеспечить целостность и успех предприятия. Какой подход предпочтительно использовать при формировании организационной культуры?
• Предпочтительно использовать подход «контролирующий». Этот подход предполагает установление жестких правил и контроля за их выполнением, а также продвижение и последующее внедрение новых правил, направленных на улучшение работы компании в целом. Следует установить жесткие требования по выполнению стандартов работ и процессов, следить за их соблюдением, а также разрабатывать новые правила для улучшения производительности компании в целом.
• Предпочтительно использовать подход «коллективный». Этот подход предполагает активное привлечение своих сотрудников к формированию организационной культуры. Следует проводить мероприятия, направленные на сотрудничество членов команды, для выработки общего видения организации и стимулировать участие сотрудников в разработке и реализации новых стратегий компании, а также проверять выполнение членами коллектива сформулированных принципов организационной культуры.
• Предпочтительно использовать подход «инновационный». Этот подход предполагает создание условий для развития новаторских идей и поддерживает экспериментальные подходы и активное внедрение новых технологий. Следует создавать условия для развития новаторских идей у сотрудников компании, стимулировать креативное мышление и развитие навыков, которые могут помочь в работе нашей компании, а также поощрять сотрудников к творческим и самостоятельным решениям.

Вы являетесь менеджером небольшой компании по производству промышленного оборудования. Ваша компания последнее время сталкивается с проблемами на производстве: производственный процесс замедляется, качество продукции падает, а сотрудники раздражительны и не могут настроиться на одну волну. Вам необходимо найти решение, как вернуть производству его прежнюю эффективность и наладить сотрудничество в коллективе. Какой подход к организационному поведению предпочтительно использовать для решения этих проблем?
• Предпочтительно использовать подход «человеческие отношения». Этот подход сосредоточен на удовлетворении потребностей сотрудников и создании благоприятных условий для работы внутри коллектива. Следует организовывать мероприятия, направленные на общение сотрудников между собой: проводить рабочие и неформальные встречи, создавать условия для проявления их творческого потенциала и тимбилдинг, чтобы укрепить командный дух.
• Предпочтительно использовать подход «системный». Этот подход сосредотачивается на построении эффективной структуры организации, оптимизации рабочего процесса, рациональном использовании ресурсов и внедрении инноваций. Следует анализировать производственный цикл, определять слабые места в системе, разрабатывать и оптимизировать производственные процессы, а также внедрять новые технологии.
• Предпочтительно использовать подход «сугубо производственный». Этот подход сосредоточен на эффективном применении технологий и методов производства. Следует уделять особое внимание обучению сотрудников работе на производстве, налаживанию системы контроля качества продукции, устанавливанию нормативов по производству и оптимизации использования производственного оборудования.

Вы являетесь менеджером проекта в компании, задачей которой является создание цифровой платформы для продажи мебели. У одного из ваших сотрудников заметно изменилось поведение на работе: он уже не такой ответственный, часто не укладывается в сроки и не выполняет свои обязательства по проекту. Какой подход предпочтителен в этой ситуации?
• Предпочтительно использовать подход «сила убеждения». Этот подход предполагает убеждение сотрудника в том, что работа по данному проекту повышает уровень профессиональных качеств сотрудника, и он имеет возможность стать настоящим профессионалом в этой области. Следует активно общаться с этим сотрудником, стараясь укрепить его убеждение в своих возможностях и подчеркивая, что его работа полезна не только для проекта, но и для личной карьеры.
• Предпочтительно использовать подход «награда и воздействие на репутацию». Этот подход предполагает применение стимулов для поведения сотрудников в организации, а также награды и поощрения за достижения. Следует предлагать сотруднику бонусы и премии за своевременное выполнение задач, а также обсуждать с ним публично его профессиональные достижения на очередном собрании коллектива.
• Предпочтительно использовать подход «негативное воздействие». Этот подход предполагает применение наказания за неправильное поведение, чтобы у сотрудника появилась мотивация на надлежащее выполнение своих обязанностей. Следует предупреждать сотрудника о возможном увольнении, если уровень его работы продолжит падать, а также проводить регулярные встречи, чтобы понять причины подобного поведения и совместно искать решения.

Вы являетесь руководителем компании, занимающейся международной торговлей. Ваша компания заключила договор с иностранной фирмой на поставку своей продукции. Вы заметили, что представители этой фирмы, приезжая на переговоры, проявляют агрессивное поведение, проявляют недоверие к вашей компании и снижают мотивацию вашей команды. Каким подходом следует руководствоваться в данной ситуации?
• Предпочтительно использовать подход «общение и примирение». Этот подход предполагает применение дипломатии и установление хороших отношений между компаниями. Следует активно общаться с представителями иностранной компании, чтобы разрешить недопонимание, проявлять терпение и понимание и просить представителей иностранной фирмы проявлять уважительное отношение к нашей компании.
• Предпочтительно использовать подход «компромисс». Этот подход предполагает нахождение компромиссного решения, удовлетворяющего все стороны. Следует обсуждать со своей командой и представителями иностранной компании варианты решения проблем и нахождение компромисса, который будет соответствовать взаимным интересам и сможет разрешить противоречия.
• Предпочтительно использовать подход «вынужденный порядок». Этот подход предполагает использование правил и процедур для решения проблем в организации. Следует напоминать представителям иностранной компании о сроках и контролировать выполнение договоренностей, а также предложить подписать новое дополнение к договору, где будут описаны все правила и процедуры для выполнения договоренностей.

Вы являетесь руководителем небольшой IT-компании, в которой работает две команды разработчиков. В последнее время вы заметили, что сотрудники этих команд начали часто конфликтовать между собой, а проекты начали выполняться с задержками и потерей качества. Какой подход предпочтительно использовать для урегулирования данной ситуации?
• Предпочтительно использовать подход «конфликтный». Этот подход включает стимулирование конфликтов, их экспертный анализ и разрешение. Следует проводить встречи с представителями каждой команды, в ходе которых выяснять причины конфликта, обсуждать возможные пути его решения и помогать сотрудникам разобраться в своих трудностях.
• Предпочтительно использовать подход «поддерживающий». Этот подход включает в себя стимулирование сотрудничества, создание условий для взаимодействия между командами и их сотрудниками. Следует организовывать совместные мероприятия, тренинги по командной работе, проводить встречи между сотрудниками, чтобы укреплять их доверие друг к другу и развивать командный дух.
• Предпочтительно использовать подход «комплексный». Этот подход включает использование мер контроля и регулировки взаимодействия команд на работе, а также организационных мер, направленных на устранение причин конфликта и улучшение качества работы в целом. Следует отслеживать показатели работы команд, проводить анализ эффективности работы и принимать меры по оптимизации процесса работы и улучшению межкомандного взаимодействия. Кроме того, следует проводить консультации с экспертами по управлению конфликтами и командной работе.

Вы являетесь руководителем отдела маркетинга крупной компании, и ваша задача – разработать стратегию продвижения нового продукта на рынок. Какой подход предпочтительно использовать при работе с командой для успешной реализации данной задачи?
• Предпочтительно использовать подход «директивный». Этот подход предполагает строгое руководство командой, активное навязывание своих идей и контроль за всеми этапами работы. Следует детально описывать каждый шаг продвижения продукта, навязывать свои идеи и решения, а также следить за тем, чтобы все члены команды выполняли свои задачи в установленные сроки.
• Предпочтительно использовать подход «коммуникативный». Этот подход предполагает равноправное общение и сотрудничество между членами команды и лидером, учет мнений всех участников и коллективное принятие решений. Следует проводить совещания с командой, слушать мнения всех ее членов, совместно вырабатывать решения и допускать участие сотрудников в определении стратегии продвижения.
• Предпочтительно использовать подход «трансформационный». Этот подход предполагает создание такой атмосферы в команде, которая приведет к максимальной мотивации и эффективности работы ее членов. Следует стремиться к тому, чтобы сотрудники были сильно заинтересованы в реализации данного продукта, разрабатывать индивидуальные планы мотивации для каждого члена команды, проводить тренинги и развивать лидерские качества у сотрудников, чтобы повысить их эффективность и ответственность.

Екатерина Карпова (25 лет, высшее экономическое образование, прекрасное владение английским языком) рассказывает о своих неудачах: «Вначале я работала в фирме «Компас» менеджером. Моим боссом был отставной военный. Он постоянно отдавал команды. Все время приходилось слышать: «выполните немедленно», «обратите внимание», «займитесь делом». Он был уверен, что только он может судить обо всем. Моему боссу никогда не приходило в голову, что со мной как с подчиненной просто необходимо обсуждать некоторые решения. Я часто проявляла инициативу, которая вызывала у него раздражение, неудовольствие. Любую совместную работу мы с ним выполняли очень быстро, но не качественно. В результате я потеряла к работе интерес и через некоторое время уволилась. Новую работу я искала довольно долго. Были очень хорошие предложения, но каждый раз не устраивали какие-то детали или люди, с которыми предстояло взаимодействовать. В конце концов я начала работать в компании «Нева». Работа была интересная и требовала от меня точности, детальной проработки вариантов. Директор «Невы» был знаком с моим прежним начальником. Я точно не знаю, говорили ли они обо мне или нет, но мой новый босс сразу стал с предубеждением относиться к моей активности. Все мои деловые предложения он обращал в шутку, обещал рассмотреть их позже. А когда я по собственной инициативе подготовила серьезный экономический анализ ситуации, он положил его в огромную кипу бумаг на столе и будто случайно завел разговор о времени моего очередного отпуска. Мне потребовался еще целый месяц, чтобы окончательно убедиться в том, что он не ценит мои профессиональные качества, и я уволилась». Представив себя на месте директора небольшой фирмы, в которую пришла работать Е. Карпова, разработайте модель поведения по отношению к ней?
• Нужно объяснить Екатерине Карповой, что инициативу проявлять не нужно, вся работа выполняется в соответствии с должностной инструкцией.
• Нужно указать Екатерине Карповой на необходимость работать в команде.
• Нужно дать возможность Екатерине Карповой проявлять инициативу.

Жил-был волшебник, который любил загадки. Больше всего ему нравилось создавать очаровательные картинки-головоломки для детворы. Эти картинки-загадки были не простые, а волшебные: когда последний правильный кусочек вставал на место, картинка начинала излучать свет, наполнявший детвору радостью. Смотреть на эти картинки было для детей большим счастьем, чем получать много конфет. Однажды волшебник превзошел самого себя. Он нарисовал потрясающую картину, использовал все волшебные краски, смешанные со звездной пылью. Его так впечатлило собственное творение, что он решил не нарезать картину на кусочки. Он хотел, чтобы дети почувствовали волшебство сразу, не добиваясь решения головоломки. Волшебник с радостью вручил малышам пакет. Но те внезапно расстроились. Почему дети оказались разочарованными?
• Так как не увидели картинку.
• Так как разочаровались в волшебнике.
• Так как почувствовали, что получили награду незаслуженно.

Иван Семенов в свои 29 лет четко понимает, что более всего он ценит вознаграждение в виде большого офиса, высокой должности, права на персональную машину. В чем Иван испытывает потребность?
• В социальном статусе и материальных ценностях.
• В чувстве защищенности.
• В уверенности в завтрашнем дне.

Кому из вас не доводилось слышать историю о том, как компания взяла на работу выпускника вуза, талантливого, но еще мало знающего о практике применения своих талантов и реалиях бизнеса. Компания учила новичка всем премудростям, руководство лелеяло надежды: «Этот энтузиазм плюс немного опыта – и это будет самый эффективный наш сотрудник». Однако в тот самый момент, когда эти надежды были, кажется, на пороге реализации, их подающий надежды новый сотрудник, поблагодарив за все, чему его здесь научили, исчезает в офисе другого работодателя (хорошо, если не конкурента). Что явилось решающей причиной ухода нового сотрудника из организации?
• Скорее всего, причина в том, что ему просто захотелось изменить обстановку.
• Скорее всего, причина этого – недостаточно высокая зарплата.
• Скорее всего, причина этого – внутренняя демотивация.

Макар Петров родился в Москве. В 23 года он окончил политехнический институт и стал инженером-металлургом, отработал в научно-исследовательском институте 8 лет, опубликовал 17 научных статей. В 31 год М. Петров стал учредителем Центра научно-технического творчества молодежи «Аскон», а в 34 года создал свой банк. В 37 лет М. Петров являлся владельцем и управляющим одного из самых крупных банков страны. Какие личностные характеристики обусловили его карьеру?
• Трудолюбие, юмор.
• Эгоцентризм, перфекционизм.
• Интеллект, лидерство.

У Николая проблемы с руководством своим небольшим отделом, члены которого выражают разного рода недовольства. В основном они говорят, что он ими не руководит. Сам Николай очень самонадеян и берется за любую работу. Он умело справляется с делами и не может понять, почему другие люди так консервативны и медленны в работе. Одному из подчиненных Николая, Владимиру, исполняется пятидесятый год. Он всегда работал в одном и том же отделе и очевидно очень встревожен деспотичными и рискованными решениями Николая. Другой сотрудник отдела, Сергей, тоже недоволен. У него много идей относительно изменений в работе отдела, но у Николая никогда нет времени, чтобы его выслушать. В результате Сергей чувствует себя обиженным и разочарованным. Третий подчиненный, Иван, напуган тем, что Николай всегда спешит и по-видимому не интересуется, есть ли Иван на работе или нет, никогда не спрашивает, как он поживает, и не помогает своему сотруднику преодолеть его беспокойство. Как можно посоветовать Николаю изменить его поведение в качестве начальника отдела?
• Можно порекомендовать Николаю пригрозить недовольным сотрудникам увольнением и штрафными санкциями, так как они ставят под сомнения действия их начальника.
• Можно порекомендовать Николаю пройти обучающий тренинг для изменения отношения руководителя к подчиненным.
• Можно порекомендовать Николаю больше обращать свое внимание на подчиненных, прислушиваться к их мнению, выслушивать их предложения, недовольства. Николай должен рассматривать предложения своих сотрудников по поводу новых идей, перемен в компании и т.п.