Онлайн тесты на тему "Синергия | Использование компетентностного подхода в бизнесе рекламных услуг"

Работа на тему: Использование компетентностного подхода в бизнесе рекламных услуг
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕIП-IОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: Психология-37.03.01

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Использование компетентностного подхода в бизнесе рекламных услуг

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
1. Тема ВКР: Использование компетентностного подхода в бизнесе рекламных услуг
2. Структура ВКР:

Введение
Глава 1. Теоретические стороны использования компетентностного подхода в менеджменте персонала
1.1. Компетенции сотрудников. Значимость компетентностного подхода в
руководстве кадрами организации
1.2. Модели компетенций
1.3. Компетентностный подход при выборе сотрудников Выводы по 1 главе
Глава 2. Реализация компетентностного подхода в сфере торговли
2.1. Программа исследования и описание методик
2.2. Анализ результатов исследования
2.3. Рекомендации по развитию компетенций в компании Выводы по 2 главе
Заключение
Список использованной литературы Приложения
3. Основные вопросы, подлежащие разработке.

Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сфор:му.тировать цели и задачи работы, описать объект, предмет, методы исследования, выдвинуть гипотезу и информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную литературу по выбранной теме и провести теоретический анализ компетентностного подхода в менеджменте персонала. В пункте 1.1 необходимо изучить компетенции сотрудников. Значимость компетентностного подхода в руководстве кадрами организации. В пункте 1.2 необходимо теоретически изучить модели компетенций. В пункте 1.3 необходимо проанализировать компетентностный подход при выборе сотрудников. Глава 2 должна носить эмпирический характер. В ней следует описать эмпирическое исследование реализации компетентностного подхода в сфере торговли. В пункте 2.1 необходимо описать программу исследования и описание методик. В пункте 2.2 описать анализ результатов исследования. В пункте 2.3 Составить рекомендации по развитию компетенций в компании. По окончанию интерпретации результатов необходимо сформулировать выводы.
В заключении необходимо отразить основные положения выпускной работы и сформулировать общие выводы. В приложение выносятся бланки методик, используемых в исследовании.

4. Исходные данные по ВКР:
Основу составляют из теоретических и прикладных работ, посвящённых тематике. Вопросами поиска, оценки и адаптации персонала специально занимались В.А. Абчук, М.И. Казарин, А.В. Корсакова, Н.А. Литвинцева, П.А. Серебряков, К.Б. Фокин. Так же вопросам подбора персонала посвящены работы И.В. Бизюковой, Д.А. Дороховой, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, К.
Кинан, К.А. Магалецкого, Е.М. Никольской, .Л.А. Орловой, В.В. Семенихина, А.С. Слепцова, Д.В. Ямпольской. Отображение способов менеджмента
обстоятельно и подробно раскрыто в работах А.Р. Алавердова, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры,
Ю.Г. Одегова. Непосредственно проблемой компетентностного подхода при выборе соискателей занимались такие ученые как: А.Л. Арутюнова, Р.С. Каплан, С.И. Сотникова, А.В. Хуторский, Т.В. Хлопова, М.А. Яковлева.

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические стороны использования компетентностного подхода в менеджменте персонала
1.1. Компетенции сотрудников. Значимость компетентностного подхода в руководстве кадрами организации 6
1.2. Модели компетенций 9
1.3. Компетентностный подход при выборе сотрудников 15
Выводы по 1 главе 18
Глава 2. Реализация компетентностного подхода в сфере торговли
2.1. Программа исследования и описание методик 19
2.2. Анализ результатов исследования 32
2.3. Рекомендации по развитию компетенций в компании 44
Выводы по 2 главе 46
Заключение 47
Список использованной литературы 49
Приложения 52

Введение
Актуальность исследования. Особенности запросов к наемным кадрам сферы торговли в современной России вызваны стремительно и кардинально меняющимися условиями рынка и потребления. Сфера обслуживания совершенствуется, появляются и осваиваются новые методики продаж и приобретения товара, вступают в силу новые законы, присутствует значительная конкуренция. В то же время старые пути ведения бизнеса зачастую оказываются не применимы в новых условиях, а в некоторых случаях даже вредны [17;32].
Соперничество в сфере продаж приводит к тому, что владеющий наиболее удобным и при том более совершенным способом заключения сделки - оказывается в выигрыше. Значительная часть успеха состоит в грамотном подборе и обучении кадров: помимо определенных черт характера и высокой стрессоустойчивости, нанимаемый должен иметь определенную степень восприимчивости к новому и ментальной гибкости, чтобы процесс обучения технологиям и правилам продаж прошел благополучно [2;73].
Помимо теории и практики самого процесса продажи и сопутствующих действий, важны и личностные качества продавца, его социальные навыки, такие как: открытость, общительность, терпеливость, доброжелательность, умение разрешения конфликтов, ответственность и умение приспосабливаться к стремительно меняющейся обстановке [4;15]
Грамотное выстраивание коллектива наемных рабочих - один из ключевых моментов благополучного ведения бизнеса и безопасного рабочего процесса с минимизацией рисков [25;27]. В этом на помощь приходит компетентностный подход, созданный в 1992 году П.Сенджем и доработанный в 1994 Э. Лэнк и А. Мэйо.
Профессиональные компетенции, в соответствии с данным подходом,
выстраиваются на основе принципа разделенной ответственности между обучающимся и обучающим, что так же ведет к правильной выработке системы мотивации [14; 36].
Согласно результатам исследований в сферах торговли и других сферах
обслуживания, вкладывание средств на развитие и обучение кадров, их квалификацию и повышение уровня профессионализма - один из ключевых этапов в достижении необходимого дохода бизнеса, его развития и роста [12].
Тактика, направленная на повышение компетенций наемных специалистов, является прямым путем к увеличению конкурентоспособности предприятия в целом [5]. Этот факт детерминирован качествами компетенционного подхода - интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также институционального способа управления человеческим капиталом [21;3]. Использование данного подхода при приеме на работу сотрудников помогает выделить нужный в определенной специализации круг соискателей с качествами, как личностными, так и профессиональными, отвечающими
запросам нанимателя [25;27].
В связи с вышесказанным, тема компетентностного подхода является актуальной с точки зрения теории и практики, а так же говорит о взаимовлиянии способности к конкуренции и свойств состава наемной силы.
Компетентностный подход в настоящее время активно изучается и полученные сведения имеют частичный характер [6]. Вместе с тем, большинство исследователей, детально описывая понятие и признаки компетентностного подхода, не уделяют должного внимания вопросам его практического применения, особенно с учетом отраслевой специфики хозяйствующих субъектов [13;4]. Кроме того, в специальной литературе основное внимание уделяется влиянию компетентностного подхода на эффективность исключительно управления персоналом. С позиции объективных потребностей субъектов современного предпринимательства это только промежуточная управленческая задача.
Тема конкурентоспособности достаточно изучена на данный момент, ее исследовали многие ученые: Фатхутдинов Р.А., Васьковский А.С., Азоев Г.Л., Арментано Д.Т., Кирцнер И.М., Рубин Ю.Б., Юданов А.Ю., М.Е. Портер.
Ознакомление с данными научными трудами приводит к выводу, что при согласии авторов с фактом, гласящем о взаимосвязи качества человеческого капитала и результата деятельности предприятия, а так же его способности к конкуренции, они не концентрировали внимания на способах поднятия уровня качества деятельности сотрудников.
Вопросами поиска, оценки и адаптации персонала специально занимались В.А. Абчук, М.И. Казарин, А.В. Корсакова, Н.А. Литвинцева, П.А. Серебряков, К.Б. Фокин. Так же вопросам подбора персонала посвящены работы И.В. Бизюковой, Д.А. Дороховой, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, К. Кинан, К.А. Магалецкого, Е.М. Никольской, Л.А. Орловой, В.В. Семенихина, А.С. Слепцова, Д.В. Ямпольской. Отображение способов менеджмента обстоятельно и подробно раскрыто в работах А.Р. Алавердова, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова.
Непосредственно проблемой компетентностного подхода при выборе соискателей занимались такие ученые как: А.Л. Арутюнова, Р.С. Каплан, С.И. Сотникова, А.В. Хуторский, Т.В. Хлопова, М.А. Яковлева.
На данный момент компетентностный подход находится в стадии развития и изучения, имеет под собой обширную научную базу, но недостаточно распространен и перенесен в многие существующие отрасли, в том числе в торговлю, что и послужило главным аргументом при выборе темы исследования, ее цели и задач.
Цель исследования: теоретическое аргументирование, создание и ввод в эксплуатацию способов осуществления компетентностного подхода в сфере торговли с целью повышения квалификации и уровня профессиональности человеческого капитала и, как следствие, результатов деятельности предприятия, в том числе и уровня конкурентоспособности.
Объект исс:1е,1ования: компетентностный подход в управлении наемными рабочи).Ш.
Предмет исс.1е,Jования: специфика использования компетентностного подхода в сфере торговли.
Гипотеза: специалисты, чью деятельность можно назвать успешной, среди своих компетенций имеют стрессоустойчивость, навыки применения продуктивных копинг стратегий.
Задачи исследования:
1. Теоретически аргументировать содержание компетен_тностного подхода в менеджменте персонала;
2. Выявить и исследовать компетенции, свойственные персоналу торгового центра «КиПр»;
3. Выдвинуть предложения и пожелания, направленные на повышение уровня роста компетенций в предприятии.
В данной работе использовались следующие методы исследования:
Общенаучные методы:
о Сравнение о Анализ
о Синтез
о Обобщение
Психодиагностические методы: опрос.
Методы математической обработки эмпирических данных.
Для осуществления обозначенных задач и проверки гипотезы и выявления корреляции, в исследовании использовались следующие методики:
1. Диагностическое исследования черт и типов личности - Г.Ю. Айзенк.
2. Методика «Индикатор копинг стратегий» авторства Джеймса
Амирхана.
3. Тест «Шкала социального самоконтроля», разработанный Максом Снайдером (адаптирован Н.А. Сиротой и В.М. Ялтонским).
Теоретическая новизна. В современной России еще не внедрен компетентностный подход в менеджменте персонала [10]. Суть работы заключается в демонстрации применения моделей компетенций, при сведущем развитии и использовании которых вероятно повышение качества работы предприятия, его способности конкурировать и положительное изменение его места на рынке.
Практическая значимость: итоги исследования пригодны для использования при отборе и найме сотрудников сферы торговли.
Структура дипломной работы. ВКР состоит из введения, двух глав, практического исследования, выводов по каждой главе, заключения, списка литературы и приложений.

Список используемой литературы
1. Азимов, Э. Г. Словарь методических терминов (теория и практика преподавания языков) Текст. / Э. Г. Азимов, А. Н. Щукин. СПб.: Златоус, 1999.-225 с.
2. Андреева, Г. М. Социальная психология Текст.: учебник/ Г. М. Андреева. М.: Наука, 2004. - 324 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005.
4. Анцыферова, Л. И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования Текст. / Л. И. Анцыферова //Психол.журнал. -2009.- №2.-С. 14 25.
5. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии кaчecтвa)?
6. Бермус А. Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании
7. Беспалько, В. П. Педагогические принципы управления качеством
подготовки специалистов Текст. / В. П. Беспалько // Управление качеством подготовки специалистов в высшей школе. -Горький, 1982.-С. 12-17.
8. Блауберг, И. В. Становление и сущность системного подхода Текст./ И. В. Блауберг, Э. Т. Юдин. М.: Наука, 2003.-230 с.
9. Вудраф Ч. Центры развития и оценки = Development and assessment centres: определение и оценка компетенций / Пер. с англ. В. Плаксина. М.: HIPPO, 2005.
10. Гордеев М., Московчук М., Соболев М. Некомпетентность в компетенциях//Персонал-Микс. - 2004. - №4- 15 с.
11. Грязнов, Б. С. Теория и её объект Текст. /· Б. С. Грязнов, Б. С. Дынин, Е. П. Никитин. М.: Наука, 2003. - 248 с.
12. Котельникова Ю.Н. управлении кадрами
13. Красностанова М.В., Осетрова В. Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М.: Вершина, 2007.
14. Крегже, С. П. Психология формирования профессиональных интересов
Текст.: автореф. дис. д-ра психол. наук/ С. П. Крегже. Киев, 1982. - 36 с.
15. Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2003.-384 с.
16. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя
17. Ломов, Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии Текст./ Б. Ф. Ломов. - М.: Наука, 2004. - 44 с.
18. Станкин, М. И. Психология общения Текст. / М. И. Станкин. -М.: Владос, 1996.-238 с.
19. Хуторской А. В. Ключевые компетенции (технология конструирования)// Народное образование. 2003. - № 5. - С. 55-61.
20. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенции. М.: HIPPO, 2003.
21. Чердымива 3. И. Системный подход к организации персонала. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Самара, 2000, - 26 с.
22. Черникова Т. В. Три стратегии подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. 2003. - № 2. - С. 9-12.
23. Чошанов О. В. Гибкая технология проблемно-модульного обучения: метод, пособие. -М.: Народное образование, 2006. - 166 с.
24. Чуракова О. В., Фишман И. С. Классы компетенций: Самара: Изд-во «Профи», 2002. - 42 с.
25. Шадриков В. Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход// Высшее образование сегодня. 2001. - No 8. - С. 27-31.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-шко.-та <<Интел-синтез», 1998.
27. Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Дис.... канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2005.
28. Щербак А.П. Математико-статистическая обработка материалов научной и методической деятельности// cito-web.yspu.org/linkl/metod/met90/met90.html
29. ЭКОПСИ-консалтин
30. Юрасов А. Б. Компетентностный подход в подготовке специалистов. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Рязань, 2006, - 24 с.
31. Юцявичене П.А. Методы модульного обучения. - Вильнюс, 1988. 320с.
32. Юцявичене П.А. Принципы модульного обучения // Советская педагогика. 1990. -№1. - С. 55-60.
33. Юцявичене П.А. Создание модульных программ // Советская педагогика. 1990. - №2.-С. 55-60