Дипломная работа на тему "Синергия | Совершенствование кадровой политики организации (на примере Строительно-монтажного треста № 5– филиала АО «РЖДстрой»)"

Работа на тему: Совершенствование кадровой политики организации (на примере Строительно-монтажного треста № 5– филиала АО «РЖДстрой»)
Оценка:Хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
«СИНЕРГИЯ»

Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: «Менеджмент»
Магистерская программа: «Управление человеческими ресурсами»


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНОГО ТРЕСТА № 5 - ФИЛИАЛА АО «РЖДСТРОЙ»)


Москва 2020 г.

КОНЦЕПЦИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ
1. Тема ВКР Совершенствование кадровой политики организации (на примере Строительно-монтажного треста № 5 – филиала АО «РЖДстрой»
2. Срок сдачи магистрантом законченной работы « » 2019 г.
3. Исходные данные по диссертации: Нормативно-правовые материалы; статистические данные; учебники; научные статьи; справочные материалы Internet-сайтов
4. Обоснование актуальности темы. Актуальность выбранной проблемы исследования обусловлена тем фактором, что в современных условиях ведения бизнеса работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс и капитал (который инвестируется, как самим работником, так и требует инвестирования, т.е. отдачи со стороны организации), обеспечивающий эффективность деятельности всей компании в целом. Сегодня роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности предприятия и продукции является важнейшей. Однако руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности. Одна из причин такого положения в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников, о реальной ситуации, определяющей это поведение, о знаниях, потребностях и уровне самооценки работников.
5. Цель исследования: совершенствование кадровой политики организации
Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой»
6. Задачи исследования:
— раскрыть специфику кадровой политики современной организации;
— провести анализ кадровой политики Строительно-монтажного треста №5 - филиала АО «РЖДстрой»;
— предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики Строительно- монтажного треста №5 - филиала АО «РЖДстрой».
7. Организация, результаты деятельности которой использованы в работе в качестве объекта исследования, — Строительно-монтажный трест № 5 - филиал АО «РЖДстрой»
8. Предполагаемые методы исследования: анализ литературных источников по исследуемой теме, синтез, обобщение, статистический анализ, метод расчетов и статистических данных по работе кадровой службы организации
9. Ожидаемые основные результаты исследования:
разработка предложений совершенствования системы кадровой политики на конкретном предприятии, которые позволят повысить эффективность деятельности организации в целом
10. Содержание разделов ВКР (наименование глав):
1. Теоретические основы кадровой политики организации
2. Состояние кадровой политики Строительно-монтажного треста № 5 – филиала АО
«РЖДстрой»
3. Совершенствование кадровой политики Строительно-монтажного треста №5 - филиала
АО «РЖДстрой»
11. Перечень приложений к ВКР: 2 приложения
Организационная структура компании
Методика диагностики психологического климата В. Шпалинского и Э. Шелеста

Содержание
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации 8
1.1. Система управления персоналом: основные понятия и сущность 8
1.2. Специфика кадровой политики современной организации 18
1.3. Методы построения системы управления персоналом 27
Выводы по главе 1 35
Глава 2. Состояние кадровой политики Строительно-монтажного треста
№ 5 - филиала АО «РЖДстрой» 36
2.1. Общая характеристика деятельности организации 36
2.2. Анализ системы управления персоналом организации 45
2.3. Оценка уровня удовлетворенности персонала условиями труда 51
Выводы по главе 2 60
Глава 3. Совершенствование кадровой политики Строительно- монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой» 62
3.1. Предложения по совершенствованию кадровой политики 62
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 67
Выводы по главе 3 72
Заключение 73
Список использованной литературы 76
Приложение 81

Введение
Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль над формированием, распределением, перераспределением, использованием и развитием кадров предприятия. Персонал является главным звеном системы управления.
Однако человек в системе современных трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не только объектом, но и субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника (различными условиями работы) своим местом и ролью в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации.
Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности предприятия и продукции является важнейшей. Однако руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.
Одна из причин такого положения в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников, реальной ситуации, определяющей это поведение, о знаниях, потребностях и уровне самооценки работников.
Многие современные организации, создавая сложные структуры, разрабатывая разные процессы, модели и схемы, пытаясь все рационализировать как прежде, сталкиваются с серьезными проблемами управления новым человеком.
Актуальность выбранной проблемы исследования обусловлена тем фактором, что в современных условиях ведения бизнеса работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс и капитал (который инвестируется, как самим работником, так и требует инвестирования, т.е. отдачи со стороны организации), обеспечивающий эффективность деятельности всей компании в целом.
В связи с этим выбранная тема выпускной квалификационной работы, несомненно, является актуальной.
Несмотря на высокую степень разработанности вопросов кадровой политики в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (В.Г. Артаменко, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснин, Мак Ноттон Д., Карисон Д. Дж., Дитц К. Т., Грант Р.М., Ходкинсон Дж.П., Сперроу П. Р., Деминг Э., Армстронг М. и др.) проблема управления человеческими ресурсами продолжает привлекать пристальное внимание ученых и практиков.
Цель исследования заключается в совершенствовании кадровой политики Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой».
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи исследования:
1. Раскрыть специфику кадровой политики современной организации.
2. Провести анализ кадровой политики Строительно-монтажного треста № 5 - филиала АО «РЖДстрой».
3. Предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики Строительно-монтажного треста №5 - филиала АО «РЖДстрой».
Объектом исследования является Строительно-монтажный трест № 5 - филиал АО «РЖДстрой».
Предметом исследования выступает кадровая политика организации.
В рамках исследования были выявлены сильные и слабые стороны системы управления человеческими ресурсами компании и разработаны рекомендации по устранению недостатков системы.
Основой для исследования стала информация, полученная при анкетировании сотрудников, а также интервью с руководством компании. Также, при исследовании, были использованы финансовая отчетность компании, PEST анализ и статистические данные кадровой службы.
Предполагаемые методы исследования представлены анализом литературных источников по исследуемой теме, синтезом, обобщением, статистическим анализом, методом расчетов и статистических данных по работе кадровой службы организации.

Практическая значимость работы заключается в разработке основных направлений и путей совершенствования системы кадровой политики на конкретном предприятии, которые позволят повысить эффективность деятельности организации в целом.
Полученные в работе выводы и практические рекомендации могут быть использованы в процессе управления кадрами на предприятии.