Выпускная квалификационная работа (ВКР) на тему "Синергия | Технологии формирования кадрового резерва современной организации (на примере ООО «Мехснаб») | "

Работа Синергии на тему: Технологии формирования кадрового резерва современной организации (на примере ООО «Мехснаб»).
Год сдачи: 2020
Оценка: Хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
«СИНЕРГИЯ»

Факультет онлайн обучения
Направление подготовки: Менеджмент


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Технологии формирования кадрового резерва современной организации
(на примере ООО «Мехснаб»)


Москва 2020

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студенту
1. Тема выпускной квалификационной работы: Технологии формирования кадрового резерва современной организации (на примере ООО "Мехснаб")
2. Структура ВКР.

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1.
ГЛАВА 2.
ГЛАВА 3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
3. Основные вопросы, подлежащие разработке. Введение.
Во введении кратко рассказывается о выбранной теме. Необходимо указать важность и актуальность данной темы для развития предприятия. Кратко сказать о проблемах выбранной темы.
Указать объект, предмет, цель и задачи исследования. Объект – Ваше предприятие, предмет – организация управления формированием кадрового резерва в организации.
Цель – это, что Вы планируете достигнуть или получить в результате исследования. Задачи – то, что необходимо выполнить, решить на пути к достижению цели.
Указать, какие методы будут использоваться в работе.
Кратко описать вашу работу. Описание должно содержать информацию о каждой главе работы.
Необходимо указать будет ли в работе анализироваться конкретная организация, указать, откуда взята информация для анализа организации.

В главе 1:
Необходимо рассмотреть теоретические и методические аспекты выбранной темы.
Раскрыть сущность и способы формирования кадрового резерва современной организации. Отечественный и зарубежный опыт совершенствования процесса формирования кадрового резерва, в том числе с учетом специфики той отрасли, в которой действует Ваше предприятие. Особое внимание необходимо уделить методам оценки эффективности действующей системы формирования кадрового резерва в организации.
Методы исследования, заявленные во введении и теоретической части, должны быть в последующем использованы в практической части работы.
Глава 2 является практической, в ней следует провести все необходимые расчеты анализа изучаемого объекта исследования.
Следует дать аналитическую характеристику Вашего предприятия, выполнить анализ основных экономических показателей за несколько последних лет.
Далее в следующем разделе, который займет основную часть главы, рекомендуется провести анализ, и дать оценку текущего состояния системы управления формированием кадрового резерва в организации.
Анализ рекомендуется проводить в аналитических таблицах с использованием аналитических формул, графиков, схем, диаграмм и т.п.
Глава 3 является рекомендательной, здесь необходимо обозначить проблемы, выявленные в ходе проведенного исследования и наметить пути совершенствования процесса формирования кадрового резерва в организации. Особое внимание следует уделить мерам по реализации намеченных мероприятий и прогнозу функционирования предприятия после их внедрения, дать оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Каждая глава должна завершаться самостоятельно сделанными выводами. Надо подчеркнуть именно свою точку зрения на рассматриваемые проблемы, при этом не надо стесняться выражений типа "на наш взгляд", "по-нашему мнению".
Названия главам дайте самостоятельно и самостоятельно разбейте их на параграфы
Обязательно должны присутствовать какие-либо самостоятельно выполненные расчеты, примеры из практической деятельности.
В заключении необходимо отразить - достигнута ли цель исследования, решены ли задачи, сформулированные во введении, какое теоретическое или практическое значение имеют результаты Вашей работы и кем они могут быть использованы.

Стиль изложения должен соответствовать научному стилю. Для научного стиля характерны: точность, абстрактность, логичность, эмоциональная нейтральность.
Заимствование готовых текстов или их частей без указания авторства не допускается. Не рекомендуется большое количество прямого цитирования (более 10%) в теоретической части работы.
Объем всей работы без учета приложений должен составлять не менее 70 страниц. Перед отправкой работы проверьте правописание и пройдите антиплагиат.
Оригинальность текста должны быть не менее 70%.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва в организации 10
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва в организации 10
1.2 Типы кадрового резерва 15
1.3 Особенности формирования и работы с кадровым резервом в организации 23
Глава 2. Исследование технологий формирования кадрового резерва в ООО «Мехснаб» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Мехснаб» 33
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Мехснаб» 41
2.3 Анализ процесса формирования кадрового резерва в ООО
«Мехснаб» 47
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию технологий формирования кадрового резерва в ООО «Мехснаб» 59
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий формирования кадрового резерва ООО «Мехснаб» 59
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 77

ВВЕДЕНИЕ
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Активное развитие экономики, характеризующееся быстрым ростом конкуренции, привело к формированию качественно новой роли человека в организации, превратив его в решающий фактор развития. В сложившихся условиях важнейшим стратегическим ресурсом выступают знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации. Поэтому сегодня акцент необходимо делать на непрерывном развитии персонала, что позволит не только добиться повышения экономических результатов, но и позволит создать положительный климат в коллективе, повысит степень заинтересованности работника к труду.
Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов.
Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития
личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями.
Профессиональный рост и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и, соответственно, к ухудшению деятельности фирмы. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва является составной частью развития персонала в организации, а следовательно и самой организации. Наличие кадрового резерва снимает проблемы с закрытием вакансий управленческих должностей: для большинства важных позиций в компании имеются подготовленные кандидаты. При этом назначение объективно лучших людей обеспечивает система отбора. Ее прозрачность, удобство в принятии решений, касающихся персонала, являются для топ-менеджеров весомыми аргументами к созданию действующего на систематической основе института кадрового резерва.
Все передовые предприятия заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на каждом уровне иерархии. Но определенной группе должностей организация всегда уделяла первостепенное внимание. Это –конечно же высшее руководство, оказывающее непосредственное влияние на процесс развития всей организации в целом. Способность выявлять и успешно готовить к работе в высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Так, например, если в компании освобождается место директора и есть острая необходимость в замещении данной должности специалистом со стороны, то ему потребуется примерно 3-6 месяцев, чтобы изучить все особенности организации и управления предприятием, от 1 года до 3 лет, чтобы стать для коллектива -своим? и около 4 лет, чтобы полностью
«впитать» сложившуюся организационную культуру компании. У

работавшего ранее в компании руководителя подобных проблем не возникает.
Поэтому организации должны создавать специализированные системы по подбору, развитию и перемещению будущих руководителей (резерв руководителей) и рассматривать формирование этой системы как стратегически важную задачу.
Но на современном этапе не многие организации способны эффективно управлять данным процессом, большинство до сих пор решает проблему преемственности в руководстве в оперативном порядке при освобождении определенной ключевой должности. Это не удивительно, поскольку планомерная работа с резервом требует от руководителей больших временных затрат, что не редко противоречит операционным задачам. К тому же, как правило, отсутствует глобальность взгляда, терпение, проницательность и т.д.
Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизма формирования и подготовки резерва управленческих кадров предопределили выбор темы выпускной квалификационной работы «Технологии формирования кадрового резерва современной организации (на примере ООО "Мехснаб")».
На данном предприятии не существует четко отлаженной системы работы в данном направлении и существует ряд проблем, связанных с подготовкой и формированием кадрового резерва, оценкой эффективности обучения специалистов, планированием карьеры персонала. Эти проблемы приводят к тому, что продвижение специалистов по служебной лестнице происходит не в системном, а в ситуационном режиме, не существует каких- либо критериев отбора кандидатов на повышение, и как следствие этого молодые специалисты не видят четких перспектив для своего служебного роста и увольняются с предприятия.

Кроме всего, руководство организации обязано задумываться и над тем, кто из работников сможет в перспективе осуществлять управление. Следовательно, необходимо готовить таких людей, т. е. формировать кадровый резерв, в этом автору работы видится актуальность выбранной темы.
Методы исследования: общие - сравнение; социологические методы - анализ документов, наблюдение, анкетирование, собеседование, интервью, описание.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Мехснаб».
Предметом исследования в работе является кадровая служба ООО «Мехснаб», в частности работа с кадровым резервом.
Цель данной работы: разработка мер по совершенствованию работы с кадровым резервом в ООО «Мехснаб».
Основные задачи работы:
1. Определить понятие и сущность формирования кадрового резерва.
2. Рассмотреть типы кадрового резерва.
3. Выделить методы формирования кадрового резерва в организации.
4. Провести анализ персонала ООО «Мехснаб».
5. Провести анализ кадровой политики предприятия.
6. Разработать мероприятия по совершенствованию работы с кадровом резервом предприятия.
7. Определить оценку эффективности кадрового резерва.
Данная работа содержит материал теоретического и практического значения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования кадрового резерва на предприятии.
Во второй главе представлена характеристика ООО «Мехснаб» приведен анализ производственно-хозяйственной деятельности, анализ персонала, а также анализ кадровой политики предприятия.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы кадрового резерва предприятия, дана экономическая оценка предлагаемых мероприятий.
В процессе написания данной работы использовались разработки следующих отечественных и зарубежных ученых: Румянцевой Н.А., Кибанова А.Я., Волгина А.И., Базарова Т.Ю., Ислантьева Г.С., Аверина А.Н., Уитмора Дж., Мескона М. и др., а также обширный теоретический материал: приказы, газетные статьи, научно-популярное издание, коллективный договор ООО «Мехснаб».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абакумова, Н. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Новосибирск: НГУЭУ, 2015. – 233 с.
2. Абдулханова, Г.А. Культура предпринимательства как фактор повышения конкурентоспособности предприятий / Г. А. Абдулханова, Г. Р. Чумарина. - Казань: Познание, 2017. – 159 с.
3. Аверин, А.Н. Социальная коммуникация: учебное пособие / А.Н. Аверин. - Москва: Проспект, 2016. – 128 с.
4. Астахов, Ю.В. Кадровый резерв как фактор эффективного муниципального управления / Ю. В. Астахов, А. А. Везенцев. - Белгород: Эпицентр, 2019. – 61 с.
5. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты / Т.Ю. Базаров. - Москва: КНОРУС, 2016. – 300 с.
6. Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие
/ Л. А. Бирман. - Москва: Дело, 2018. – 344 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 93 с.
8. Веселова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие.— Краснодар: Краснодарский кооперативный институт, 2015.— 210 c. [Электронный ресурс]
9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2017. – 306 с.
10. Веснин, В.Р. Основы управления: учебное пособие / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2014.
11. Веснин, В.Р. Теория организации и организационное поведение / В. Р. Веснин: краткий курс. - Москва: Проспект, 2017. – 128 с.
12. Виханский, О.С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 573 с.
13. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник/ Дейнека А.В., Беспалько В.А. — М.: Дашков и К, 2017.— 198 c. [Электронный ресурс].
14. Драккер П.Ф., Управление нацеленное на результаты. - Москва, 2017.
– 98 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом, Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 99 с.
16. Ибрагимова, О.В. Управление кадровым резервом: учебное пособие / О. В. Ибрагимова, О. Н. Синицына. - Магнитогорск: МГТУ им. Г. И. Носова, 2017. – 118 с.
17. Иванова-Швец, Л.Н. Технология управления развитием персонала: Учебное пособие / Л. Н. Иванова-Швец. - Москва: РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2018. – 148 с
18. Калюгина, С.Н. Социальная стратегия организации: теория, методология, практика: монография / С. Н. Калюгина. - Москва: DirectMedia, 2014. – 194 с.
19. Карпов, А.В. Технологии управления развитием персонала: учебник. - Москва: Проспект, 2017. – 402 с.
20. Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой, служебно- профессиональным продвижением и кадровым резервом / Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. - Москва: Проспект, 2014. – 56 с.
21. Кириллов, А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения / А. В. Кириллов, М. В. Виниченко, А. В. Мельничук, С. А. Макушкин. - Москва: РУСАЙНС, 2017. – 278 с.
22. Козлов, М.И. Социология труда / М. И. Козлов. - Архангельск: САФУ, 2015. – 118 с.
23. Косенок, С.М. Управление кадровым потенциалом организаций на основе формирования кадрового резерва [Электронный ресурс] / С. М.
Косенок, Н. Р. Хадасевич, Е. В. Ширинкина. - Сургут: Издательский центр СурГУ, 2017. — Электронная версия печатной публикации. — Коллекция: Учебно-методические пособия СурГУ.
24. Крекова, М.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / М. М. Крекова, Е. М. Киселева. - Москва: Науч. технологии, 2016. – 202 с.
25. Межлумян, Н.С. Управление кадровым резервом как механизм развития персонала организации / Н. С. Межлумян, О. В. Стельмашенко, И. В. Петрова. - Чита: Забайкальский гос. ун-т, 2017. – 205 с.
26. Менеджмент: век XXI: [сборник статей] / под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова. - Москва: Магистр: Инфра-М, 2015. – 349 с.
27. Мескон, М. Основы менеджмента: Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с англ. и ред. О. И. Медведь]. - 3-е изд. - Москва: Вильямс, 2016. – 665 с.
28. Никифоров, Г. С. Позитивная психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова. - Москва: Проспект, 2017. – 319 с.
29. Окунькова, Е.А. Инновационные подходы в управлении персоналом: учебное пособие / Е. А. Окунькова, Е. А. Алпеева. - Москва : РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2018. – 87 с.
30. Травин, В.В. Развитие управленческого потенциала / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - Москва: Дело, 2017. – 127 с.
31. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. С. И. Сотниковой. - Новосибирск: НГУЭУ, 2015. – 270 с.
32. Управленческое развитие персонала: теория, практика, перспективы: монография. - Новосибирск: НГУЭУ, 2014. – 266 с.
33. Федотова, Г.А. Управление человеческими ресурсами / Г. А. Федотова, И. И. Костусенко. - Великий Новгород: Новгородский гос. ун-т им. Ярослава Мудрого, 2015. – 160 с.
34. Фокин, К.Б. Управление кадровым резервом. Теория и практика / К. Б. Фокин. - Москва: ИНФРА-М, 2014. – 278 с.
35. Шапиро, С.А. Организационная культура: учебное пособие / С. А. Шапиро. - Москва: КНОРУС, 2017. – 256 с.
36. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - Москва: КНОРУС, 2016. – 346 с.
37. Шарапова, В.М. Современные проблемы управления человеческими ресурсами / В. М. Шарапова, Н. А. Александрова. - Екатеринбург: Изд-во Уральского ГАУ, 2019. – 142 с.
38. Шаховская, Л.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - Москва: КНОРУС, 2017. – 147 с.
39. Шнитин, Ю.В. Экономика труда. Управление человеческими ресурсами на предприятии: учебное пособие / Ю. В. Шнитин. - Санкт- Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2015.