Дипломная работа на тему "Синергия | Защита персонала организации от переманивания конкурентами в Государственном Университете Управления"

Работа на тему: Защита персонала организации от переманивания конкурентами в Государственном Университете Управления
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ«СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: 38.03.02 Менеджмент

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Защита персонала организации от переманивания конкурентами в Государственном Университете Управления

Москва 2019

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студенту
1. Тема выпускной квалификационной работы Защита персонала организации от переманивания конкурентами в Государственном Университете Управления
2. Структура ВКР.

Введение
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее распространенная форма реализации угроз кадровой безопасности современной организации
1.1. Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ предприятия
1.2. Понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реализации
1.3. Основные методы защиты персонала организации от переманивания конкурентами Краткие выводы по главе
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в организации N
2.1. Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала
2.2. Анализ системы управления персоналом ГУУ и выявление ее недостатков, способствующих реализации угрозы переманивания ценных сотрудников
2.3. Оценка эффективности практики защиты ценных сотрудников организации от угрозы переманивания конкурентами
Краткие выводы по главе
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в организации ОАО «Китленд Студио»
3.1. Предложения по внедрению новых технологий мотивации персонала, снижающих вероятность его переманивания конкурентами
3.2. Предложения по внедрению новых технологий управления профессиональной карьерой, снижающих вероятность переманивания менеджеров организации ее конкурентами
3.3. Предложения по улучшению состояния психологического климата в коллективе организации в целях снижения вероятности переманивания конкурентами ее персонала
Краткие выводы по главе Заключение
Литература Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении необходимо определить:
? актуальность темы;
? цель и задачи исследования;
? предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
? информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
? методы исследования;
? практическое использование сформулированных во второй или третьей главе рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации (факт внедрения – внедрено, готовится к внедрению, находятся на согласовании у руководства и т.п.) В главе 1 (теоретическая часть ВКР) целесообразно:
? раскрыть понятие и основные методы переманивания персонала организации ее конкурентами;
? сформулировать основные потенциальные угрозы конкурентным позициям организации, связанные с утратой лучших ее сотрудников;
? определить основные факторы, делающие вероятной реализацию рассматриваемой здесь угрозы;
? раскрыть основные методы защиты наиболее ценных категорий сотрудников организации от переманивания конкурентами.
В главе 2 (аналитическая часть ВКР) целесообразно:
? дать краткую характеристику анализируемой организации и ее кадрового потенциала (обязательны таблицы с кадровой статистикой за период 2012-2015гг. и ее анализ);
? проанализировать практику обеспечения защиты сотрудников данной организации от переманивания конкурентами и дать авторскую оценку их эффективности (с выделением как плюсов, так и минусов в данной работе).
В главе 3 (проектная часть ВКР) целесообразно сформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию практики обеспечения защиты персонала исследуемой организации от переманивания конкурентами. При этом следует дифференцировать данные рекомендации по следующим направлениям управления персоналом организации:
? отбор кандидатов на трудоустройство (отсев потенциально нелояльных кандидатов);
? дополнительная имущественная и неимущественная мотивация наиболее ценных категорий сотрудников;
? контроль над деятельностью хэдхантеров и прямых конкурентов, направленных против исследуемой организации;
? формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа как важнейшей предпосылки высокой лояльности сотрудников.
В заключении целесообразно отразить основные выводы и заключения, сделанные автором по результатам исследования проблемы, и содержащие:
? выявленные в процессе анализа основные проблемы по исследуемому направлению кадровой работы;
? сформулированные автором рекомендации по актуализации (совершенствованию) рассматриваемого направления кадровой работы;
? планируемый (или уже обеспеченный) эффект от внедрения авторских рекомендаций;
? возможность использования авторских рекомендаций в других организациях.

4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – Глава 1.
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС, 2008 (Университетская серия). – Темы 1-2.
Дополнительная литература:
1. Алавердов А.Р. Переманивание персонала в системе конкурентных отношений субъектов профессионального предпринимательства - Сборник научных статей / Московская финансово-промышленная академия. М.: Маркет ДС, 2010.
2. Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.А. Коноплевой – М.: Инфра–М, 2008. – Глава 1.
3. Управление персоналом: курсовые работы, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 6.
4. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова, 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 8.
5. Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала «Управление персоналом», 2008. - Главы 4,6.
6. Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. – Управление персоналом, №2, 2007.
7. Вишнякова М. HR-Практикум: Охота на менеджера. – Управление персоналом, №№7-8, 2007.
8. Хухрев И. Охота на менеджера. – Управление персоналом, №№9-10, 2007.
9. Железнова И. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. - Управление персоналом, №16, 2007.
10. Суховская А. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании. - Управление персоналом, №10, 2008.
11. Михайлик Н. Детектор лжи. - Управление персоналом, №10, 2008.
12. профильные статьи в журналах «Управление персоналом», «Кадровик» и др.;

Оглавление
Введение 9
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее распространенная форма реализации угроз кадровой безопасности современной организации 12
1.1. Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ предприятия 12
1.2. Понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реализации 18
1.3. Основные методы защиты персонала организации от переманивания конкурентами 26
Выводы по главе 1 29
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в организации ГУУ 30
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала в период 2014-2016гг. 30
2.2. Анализ системы управления персоналом ГУУ и выявление ее недостатков, способствующих реализации угрозы переманивания ценных сотрудников 38
2.3. Оценка эффективности практики защиты ценных сотрудников организации от угрозы переманивания конкурентами 44
Выводы по главе 2 47
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в ГУУ 49
3.1. Предложения по внедрению новых технологий мотивации персонала, снижающих вероятность его переманивания конкурентами 49
3.2. Предложения по внедрению новых технологий управления профессиональной карьерой, снижающих вероятность переманивания менеджеров организации ее конкурентами 54
3.3. Предложения по улучшению состояния психологического климата в коллективе организации в целях снижения вероятности переманивания конкурентами ее персонала . 57 Выводы по главе 3 61
Заключение 62
Литература 65

Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время угрозе хед-хантинга (именно так называется процесс переманивания кадров с привлечением специализирующихся на этом фирм) подвергается огромное количество российских предприятий. Соблюдение кадровой безопасности является одним из важнейших условий успешного ведения бизнеса, особенно в современной России.
По мере того, как растёт конкуренция, и «дикие» методы конкурентной борьбы (ценовые войны, организация наездов, заказные PR-кампании в прессе, роспуск слухов и т.д.) постепенно заменяются более цивилизованными правилами игры, «джентльменскими соглашениями» между конкурентами, то руководители компаний всё больше внимания начинают обращать на то, что происходит внутри отделов продаж. Практика такова, что часто в компании просто нет руководителя отдела продаж (если мы возьмем рынок B2B -- продажа оборудования, комплектующих, оптовая продажа продуктов питания, ТНП и т.д.). Менеджерами по продажам руководит либо глава компании (если сама численность невелика) либо директор по маркетингу и продажам. Даже в тех компаниях, где вакансия руководителя отдела продаж закрыта, это почти всегда означает, что она будет открыта вскоре, а в некоторых компаниях поиск ведется постоянно, независимо от того, есть человек, выполняющий данные обязанности, или нет.
Тем не менее, мало кто из владельцев или руководителей торговой компании согласится легко расстаться с уже работающим руководителем отдела продаж, даже хорошо понимая, что человек недостаточно компетентен, плохо организует работу подчиненных, неумело ведет переговоры с контрагентами и делает другие, возможно, болезненные для бизнеса ошибки про-сто потому, что уход человека, тесно связанного с клиентской базой, допущенного к информации о ценообразовании и другим тайнам организации может нанести непоправимый ущерб для развития бизнеса компании и стать ценным подарком для конкурента.
Открытое переманивание сотрудников компаний-конкурентов сейчас уже встречается редко, поскольку может быть расценено как недвусмысленное объявление войны. Только на рынках с традиционной сезонностью (например, в строительстве) вполне в порядке вещей переход целых бригад с одного объекта на другой, из одной компании в другую. Хотя по форме это можно назвать переманиванием, по сути же эти бригады не привязаны ни к одной из компаний, и обеспечить их «лояльность» можно только хитроумными схемами оплаты с использованием аккордно-премиальной системы (например, когда основная часть оплаты производится после сдачи объекта, а еще лучше - по истечении гарантийного срока).
Исходя из данных соображений, выбранная проблематика представляется актуальной, имеющей практическое и теоретическое значение, определяет интерес к указанной теме.
Объектом исследования в данной работе является ГУУ.
Предметом исследования выступают способы защиты компании от переманивания ценных сотрудников конкурентами.
Цель работы – разработка рекомендаций для ГУУ по защите персонала организаций от переманивания конкурентами.
В связи с этим возникают следующие задачи:
1. Определить кадровую безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации;
2. Рассмотреть угрозу переманивания персонала и формы ее реализации;
3. Представить возможные потери от переманивания персонала организации;
4. Привести краткую характеристику организации и ее кадрового потенциала;
5. Проанализировать степень защищенности организации от угрозы переманивания ее персонала;
6. Разработать рекомендации по усилению защиты персонала от переманивания конкурентами.
Информационной базой исследования анкеты персонала, Устав ГУУ и личные дела работников.
Методы исследования – наблюдение, общение с сотрудниками, изучение документации.
Структура работы -Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Основная литература:
Литература
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – Глава 1.- С.46
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС, 2008 (Университетская серия). – Темы 1-2. – С. 76
Дополнительная литература:
3. Алавердов А.Р. Переманивание персонала в системе конкурентных отношений субъектов профессионального предпринимательства - Сборник научных статей / Московская финансово-промышленная академия. М.: Маркет ДС, 2010. – С. 54
4. Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.А. Коноплевой – М.: Инфра–М, 2008. – Глава 1. – с. 78-80
5. Управление персоналом: курсовые работы, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 6. – С.142
6. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова, 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 8.- С. 26
7. Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала «Управление персоналом», 2008. - Главы 4,6. – С. 85
8. Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. – Управление персоналом, №2, 2007. – С.91
9. Вишнякова М. HR-Практикум: Охота на менеджера. – Управление персоналом, №№7-8, 2007. С.- 79
10. Хухрев И. Охота на менеджера. – Управление персоналом, №№9-10, 2007.
11. Железнова И. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. - Управление персоналом, №16, 2007. С.- 34
12. Суховская А. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании. - Управление персоналом, №10, 2008. – С. 234
13. Михайлик Н. Детектор лжи. - Управление персоналом, №10, 2008.- С. 142 14.профильные статьи в журналах «Управление персоналом», «Кадровик» и
др.; С. – 321
15.Экономическая безопасность/Г.С.Вечканов. - СПб: Питер, 2010 16.Экономизация коррупции. Механизм противодействия: монография/С.М.
проява. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2011
17.Смирнов Э.А. Разработка Управленческих решений. - М.: ЮНИТИ, 2012 18.Веснин. В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Дело, 2012
19. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. - М.: Финпресс, 2011.