Дипломная работа на тему "Совершенствование методов индивидуальной оценки персонала на примере организации ПАО «Донкомбанк» | Синергия [ID 42383]"

Работа на тему: Совершенствование методов индивидуальной оценки персонала на примере организации ПАО «Донкомбанк»
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление: 38.03.02

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Москва 2018

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
1. Тема ВКР: Совершенствование методов индивидуальной оценки персонала на примере организации
2. Структура ВКР:

Введение
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 История развития системы оценки персонала предприятия
1.2 Оценка работы персонала с клиентами в кредитной организации: понятие, цели, принципы, этапы
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «ДОНКОМБАНК»
2.1 Организационная характеристика ПАО «Донкомбанк»
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Донкомбанк»
2.3. Анализ персонала ПАО «Донкомбанк»
2.4 Анализ существующей системы оценки работы персонала в ПАО «Донкомбанк»
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «ДОНКОМБАНК»
3.1 Обоснование необходимости совершенствования системы оценки работы персонала в ПАО «Донкомбанк»
3.2. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы индивидуальной оценки работы персонала в ПАО «Донкомбанк»
3.3 Расчет экономической эффективности от внедренных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме.
В параграфе 1.1 необходимо рассмотреть историю развития системы оценки персонала предприятия
В параграфе 1.2 необходимо исследовать основы оценки работы персонала
Глава 2 должна отражать основные результаты анализа:
В параграфе 2.1 необходимо исследовать предприятие
В параграфе 2.2 необходимо провести анализ финансово-хозяйственной деятельности банка
В параграфе 2.3. провести анализ кадровой работы
В параграфе 2.4 необходимо провести анализ существующей системе оценки работы персонала
В Главе 3 необходимо выявить основные направления совершенствования индивидуальной оценки
В параграфе 3.1 необходимо разработать мероприятия, направленные на совершенствование индивидуальной оценки
В параграфе 3.2 необходимо провести расчет экономической эффективности от внедренных мероприятий
В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
4. Исходные данные по ВКР: Основная литература:
1. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ менеджмента. СПб.: БХВ - Петербург, 2012. 416 с.
2. Афонина Ю. В., Плучевская Э. В. Определение критериев эффективности работы для сотрудников банка// Экономика России в XXI веке: сборник научных трудов XI Всероссийской научно-практической конференции «Фундаментальные проблемы модернизации экономики России», Томск, 12-15 Ноября 2014. Томск: ТПУ, 2015. С. 103- 107.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М.: Academia, 2014. 224 с.
4. Булат Р.Е., Чепуренко ГЛ. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации// Ленинградский юридический журнал. 2015. № 4(34). С. 277-282.
5. Верховцев А.В. Аттестация работников организации. М.: Инфра-М, 2015. 210 с.
6. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2015. 192 с.
Дополнительная литература:
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: Инфора-М, 2014. 48 с.
Клочков А.К. «КРI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». М: Эксмо. 2016. 105 с.
Кириллова Е. Оценка 360 градусов: плюсы и минусы [Электронный ресурс] / Оценка персонала.
Крушельницка О.В. Мельничук Д.П. Управление персоналом: Начальное пособие. М.: «Кондор», 2014. 296 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1. История развития системы оценки персонала предприятия 9
1.2. Оценка работы персонала с клиентами в кредитной организации: понятие, цели, принципы, этапы 13
1.3. Методы оценки персонала по работе с клиентами в банковской сфере 30
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПАО
«ДОНКОМБАНК» 35
2.1. Организационная характеристика ПАО «Донкомбанк» 35
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО
«Донкомбанк» 38
2.3. Анализ персонала ПАО «Донкомбанк» 41
2.4. Анализ существующей системы оценки работы персонала в
ПАО «Донкомбанк» 45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПАО
«ДОНКОМБАНК» 54
3.1. Обоснование необходимости совершенствования системы оценки работы персонала в ПАО «Донкомбанк» 54
3.2. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы индивидуальной оценки работы персонала в ПАО
«Донкомбанк» 62
3.3. Оценка эффективности разработанных мероприятий 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 82

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Поэтому сегодня практически любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью индивидуально оценивать подчиненных – для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. И в данном случае легко становится тому руководителю, у которого в арсенале службы по управлению персонала присутствует такой инструмент индивидуальной оценки должностных обязанностей работника, как процедура оценки персонала.
Однако, как показывает практика, инструмент аттестационной оценки имеют далеко не все кадровые службы или службы персонала, да и качество его использования иногда оставляет желать лучшего.
Следует отметить, что тема индивидуальной оценки персонала является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. Так, как сама процедура индивидуальной оценки хорошо проработана не только частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры индивидуальной оценки персонала отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве случаев оценки не требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все, безусловно, зависит от целей индивидуальной оценки.
В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, а также его дефицита, работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – с оптимальными (даже минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. Однако, сегодня без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно.
Российскими исследователями в различных сферах управления было затрачено немалое количество времени на изучение и освоение самих методик оценки. Кадровые службы изучали передовой западный опыт оценки персонала и перекладывали его на российскую практику. Теперь же необходимо потратить время и силы для того, чтобы аттестация «срослась» с другими подсистемами управления. Ее обособленность в некоторых современных российских организациях и есть та самая проблема, или причина того, что данная тема и сегодня остается актуальной.
Если рассматривать важность аттестации в глобальном масштабе, то хотелось бы отметить, что активность организаций приводит к постепенному изменению процедуры самой аттестации и внедрению в ее проведение различных инноваций.
На наш взгляд, сейчас все больше прослеживается взаимосвязь между оценкой и развитием. Если раньше аттестация проводилась как подведение итогов, разработка планов на новый период, и как следствие, результаты аттестации влияли на процент повышения заработной платы, то теперь акцент смещается на то, чтобы проанализировать, что было сделано хорошо, а что не позволило достичь еще более высоких показателей. Как результат, появляется план личного развития сотрудника, направленный на сокращение несоответствия между тем, что должно быть и тем, что есть с перечнем обучающих программ.
Таким образом, актуальность проблемы совершенствования процедуры индивидуальной оценки персонала, степень научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи выпускной квалификационной работы.
В настоящее время тема оценки и аттестации персонала разработана основательно такими известными авторам в области управления персоналом, как П.Друкер, Т. Питерс и Р. Уотермен, Скотт Д. Синк, Р. Дафт, А.Я. Кибанов. Е.А. Борисова, Т.Ю. Базаров и др., а также нормативно- методическими материалами федеральных исполнительных органов власти. В последнее время в периодической печати достаточно уделяется внимание вопросу в области применения нестандартных методов оценки и аттестации, таких как «Метод 360?», AssessmentCenter.
Объектом исследования является процесс индивидуальной оценки персонала в ПАО «Донкомбанк».
Предметом исследования является управленческие отношения, возникающие в процессе индивидуальной оценки персонала.
Объект наблюдения – Отдел клиентского обслуживания Публичного Акционерного Общества «Донкомбанк».
Цель выпускной квалификационной работы: разработать модель совершенствования системы индивидуальной оценки работы персонала для повышения эффективности деятельности ПАО «Донкомбанк».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть общее понятие системы индивидуальной оценки персонала, определить ее цели и задачи;
2) определить сущность и значение процедуры аттестации в общей системе управления персоналом кредитной организации;
3) установить принципы и критерии индивидуальной оценки персонала;
4) исследовать организационно-производственную структуру банка;
5) установить взаимосвязь системы индивидуальной оценки работы персонала с показателями эффективности деятельности предприятия;
6) дать общую характеристику персонала ПАО «Донкомбанк»;
7) проанализировать процедуру индивидуальной оценки персонала ПАО «Донкомбанк» и выявить ее особенности;
8) определить основные направления и разработать новую модель системы индивидуальной оценки персонала ПАО «Донкомбанк».
Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области кадрового управления в разное время исследовавших проблемы элементов системы управления персоналом, разрабатывавших методологические основы оценки работников различных сфер деятельности. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова. Также теоретической основой исследования послужили материалы международных и научно-практических конференций и «круглых столов».
Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.
Эмпирической базой исследования послужили локальные нормативные акты и инструкции, описывающие процедуру оценки персонала в ПАО
«Донкомбанк», а также статистические материалы и исследования по оценке кадров в Российской Федерации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. СПб.: БХВ – Петербург, 2012. 416 с.
2. Афонина Ю. В., Плучевская Э. В. Определение критериев эффективности работы для сотрудников банка // Экономика России в XXI веке: сборник научных трудов XI Всероссийской научно-практической конференции «Фундаментальные проблемы модернизации экономики России», Томск, 12–15 Ноября 2014. Томск: ТПУ, 2015. C. 103–107.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М.: Academia, 2014. 224 с.
4. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации // Ленинградский юридический журнал. 2015. № 4(34). С. 277–282.
5. Верховцев А.В. Аттестация работников организации. М.: Инфра-М, 2015. 210 с.
6. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2015. 192 с.
7. Гончарова С.Ю. Формирование эффективной системы мотивации на основе KPI // Управление развитием. 2015. №6(82). С. 34–39.
8. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Дашков и Ко, 2014. 288 с.
9. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. Томск: Томский политехнический университет. 2014. 165 с.
10. Евдокимов И.Б., Селюк А.В., Росляков А.Н. Актуальные вопросы повышения управленческой компетентности персонала. Омск: ГУ ЦБ РФ, 2014. 212 с.
11. Еремина И.Ю., Идигова Л.М., Лавров И.И. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс // Журнал «Труды
Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». 2015. № 2. С. 82–91.
12. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Издво Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. 232 с.
13. Зайцева Ю.Н. Аттестация персонала: лекарство от всех болезней или повод для увольнения? // Управление развитием персонала. 2015. № 2. С. 140–155.
14. Иен Баллантайн, Найджел Пова. Ассессмент-центр. Полное руководство. Перевод Е. Гореловой / Иен Баллантайн, Найджел Пова. М.: Гиппо, 2014. 201 с.
15. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2014. 60 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: Инфора-М, 2014. 48 с.
17. Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». М: Эксмо. 2016. 105 с.
18. Кириллова Е. Оценка 360 градусов: плюсы и минусы [Электронный ресурс] / Оценка персонала.
19. Крушельницка О.В. Мельничук Д.П. Управление персоналом: Начальное пособие. М.: «Кондор», 2014. 296 с.
20. Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации // Вестник ЖДТУ. Серия: Экономической науки. №2(60). 2016. С. 207–211.
21. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.: МИК, 2013. 240 с.
22. Лезина Т.А. Тенденции развития корпоративных информационных систем предприятий сетевой розничной торговли // Прикладная информатика. 2011. № 1. С. 29–37.
23. Марасанов. Г.И. Концепция обоснованной практичности в оценке персонала // Акмеология. 2016. № 3 (51). С. 158–159.
24. Мескон М., М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело, 2014. 699с.
25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. Учебник. М.: Юрайт, 2014. 562 с.
26. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала [Электронный ресурс] / Управление персоналом.
27. Муравьева И.В. Аттестовать нельзя оценивать. [Электронный ресурс] / Аттестация.
28. Неверов А.В. Оценка персонала в системе социального развития организации: диссертация ... кандидата социологических наук. М.: Рос.ун-т дружбы народов, 2013. 141 с.
29. Никитина М.Г. Теоретические подходы к применению технологии ассесмент – центра // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2016. № 4. С. 44–46.
30. Неплюева А. ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала // Справочник кадровика. 2015. № 1. С. 90–92.
31. Обзор систем методов и методик оценки персонала [Электронный ресурс] / Оценка персонала.
32. Осин А.А. Оценка и аттестация персонала // Вестник МГТУ «Станкин». 2015. № 1(19). С. 115–118.
33. Официальный сайт ПАО «Донкомбанк» [Электронный ресурс] / Раскрытие информации.
34. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2015. 423 с.
35. Скрипкина И.И. Аттестация как форма оценки персонала //
Альманах современной науки и образования. 2015. № 5 (72). C. 157–159 36. Уорд П. Метод 360 градусов: пер. с англ. / П. Уорд. М.: HIPPO Publishing, 2006. 352 с.
37. Федоров А.В., Самарин С.В. и др. Методика подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности производства // Горный информационно – аналитический бюллетень (научнотезнический журнал). 2016. №10. С. 4–37.
38. Чекан А.А., Жураховский И.М. Проблемы аттестации персонала: анализ практики и новые возможности ее использования в современных условиях // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». 2016. №1. C. 100–107.
39. Ярославцева А.С. Аттестация персонала: проблемы и решения // Вопросы образования и науки: теоретический и методический аспекты сборник научных трудов по материалам Международной научно- практической конференции: в 11 частях. Часть 9. – Тамбов, ООО «Юком», 2016. С. 183.