Дипломная работа на тему "Формирование и развитие кадрового потенциала гостиницы (на примере ГРЦ "Визит") | Синергия [ID 40712]"

Работа на тему: Формирование и развитие кадрового потенциала гостиницы (на примере ГРЦ "Визит")
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: 38.03.02

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Формирование и развитие кадрового потенциала гостиницы (на примере ГРЦ "Визит")

Москва 2020

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
1. Тема ВКР: Формирование и развитие кадрового потенциала гостиницы (на примере ГРЦ "Визит")
2. Структура ВКР:

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
1.2 Формирование и рювитие кадрового потенциала предприятия
1.3 Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала
Глава 2.АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРЦ «Визит»
2.1 Общая характеристика ГРЦ «Визит»
2.2 Анализ организационной структуры ГРЦ «Визит»
2. ЗАнализ использования кадрового потенциала и материального стимулирования работников ГРЦ «Вюит»
Глава 3.РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРЦ «ВИЗИТ»
3.1 Рекомендации и мероприятия по оптимизации использования кадрового потенциала ГРЦ «Визит»
3.2 Оценка предложенных мероприятий ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть сущность кадрового потенциала: понятие, сущность, основные характеристики. В пункте 1.2 ф и развитие кадрового потенциала предприятия. В пункте 1.3 основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала, необходимо сравнить мнения и подходы различных авторов к рассматриваемому вопросу. Далее необходимую описать критерии оценки факторов, оказывающие влияние на производительность труда.
Глава 2 .должна носить расчетный характер. В ней на основании данных отчетности конкретного предприятия (объекта исследования) необходимо провести анализ системы кадров на предприятии ГРЦ «Визит». На основании полученных показателей целесообразно провести анализ организационной культуры ГРЦ «Визит». При этом необходимо выявить причины ее изменения, связать их с особенностями отрасли, в которой функционирует предприятие, а также с кризисными явлениями в экономике.
В главе 3 необходимо дать рекомендации по разработке мероприятий, направленных на совершенствование персонала ГРЦ «Визит».
По окончании расчетов и анализа результатов необходимо сформулировать выводы.
После того, как будут сформулированы предложения, необходимо смоделировать прогнозные значения. Эт? позволит оценить экономический эффект проектных рекомендаций.
В заключении необходимо отразить основные положения дипломной работы и
сформулировать общие выводы.
В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды.

4. Исходные данные к работе
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 286 с.
2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов - Мн.: ТетраСистемс, 2009.
-288 с.
3. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2012- 224 с.
4. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. - 2017. - No 11, 12. - С. 53.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.
6. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации.// Кадровик. Управление персоналом. - 2012. - No 12. - С. 83.
7. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К 2014. - 154 с.
Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. -М.: Управление персоналом, 2017-121, 122с.
9. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2009- 392 с.
10. 1аковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. -2015- No 3. - С. 82-86.
11. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие.
/ Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2009- 464 с.
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2007. - 654 с.
13. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2017 No7. с. 20-23.
14. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. - 2016. -№ 2. - С. 71.
15. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.:
Управление персоналом, 2016. - 78с.
16. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. - 2017. - № 11, 12. - С. 81.
17. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт. 2010- 236 с.
18. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. -2016-No 11.-С. 77.
19. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности
«Менеджмент организации». - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2011. - 156 с.
20. Торшина К. Карьера и мотивация// Управление персоналом, 2009, №8,121с.
21. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. - М.: Наука, 2015. -516 с.
22. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 84с.
23. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2008. -
224 с.
24. Афонии И.В. Управление развитием предприятия / И. В. Афонин.- М.: Издат. - Торговая корпорация «Дашков и К», 2016. - 380 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. ВЛАДОС. -2009. - С. 368.
26. Грин Дж.. Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2012. - 144 с. 27.Джордж Т. Милковнч, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер. 2011. - 14 с.
28. Психо.1огия 1прав 1ения персоналом: Пособие для специалистов, работ_ающих с персона..10:--.1. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2008. - 624 с.
29. Травин В.В.. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 4-е изд. - М.: Дело, 2017- 270 с.
30. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору. оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2007- 98с.
31. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2012. - 256 с.
32. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2009- 352 с.
33. Сычев К.. Панчен sо Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. - Издательство: М., Кислород, 2007, 224 с.
34. Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс. 2009г. - 149с.
35. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. // Наука - образованию, производству. экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. - Мн., 2006. - Т.2. - С. 130-132.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 10
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики 10
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия 14
1.3 Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала 23
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРЦ «Визит» 30
2.1 Общая характеристика ГРЦ «Визит» 30
2.2 Анализ организационной структуры ГРЦ «Визит» 31
2.3 Анализ использования кадрового потенциала и материального стимулирования работников ГРЦ «Визит» 35
3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРЦ
«ВИЗИТ» 58
3.1 Рекомендации и мероприятия по оптимизации использования кадрового потенциала ГРЦ «Визит» 58
3.2 Оценка предложенных мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ… 74

ВВЕДЕНИЕ
От качества подготовки, правильности подбора и расстановки кадров зависит эффективность работы предприятия. Известно, что вопросами работы с кадрами занимаются такие прикладные науки, как экономика, социология, психология, право. В эту деятельность включены кадровые службы, которые для своего компетентного функционирования нуждаются в определенном методическом обеспечении. Практическая работа с кадрами, осуществляемая руководителями и коллективом, также опирается на психологические знания.
Кадры в организации – наиболее значимый и активный компонент системы управления. Цель кадровой работы – формирование здорового трудового коллектива, способного выполнить в условиях рыночной экономики поставленные перед ним общественно полезные задачи. От кадрового потенциала персонала во многом зависят результаты деятельности организации. А хорошие результаты – главная задача фирмы. От грамотных, подготовленных, воспитанных работников в конечном итоге зависит имидж компании.
Приоритетность вопросов качества услуг сферы гостиничного и ресторанного бизнеса изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах подбора персонала и его управления. Требования к кадрам, на самом деле, неизмеримо возрастают. На данном этапе руководители предприятий сферы гостиничного и ресторанного бизнеса все серьезнее и серьезнее подходят к вопросу подбора кадров и управления ими. Ибо от этого в решающей степени зависит процветание предприятия, его удержание на рынке, потому как любая ошибка, допущенная руководителем при подборе или расстановке персонала, может пошатнуть бюджет предприятия или же вообще стать для него необратимой.
Развитие кадрового потенциала предприятия сферы гостиничного и ресторанного бизнеса обеспечивает создание высокопроизводительного коллектива, обеспечивает благоприятные экономические, социальные и психологические условия его деятельности. Совершенствование кадрового потенциала представляет собой совокупность организационно- экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность совершенствования должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в совершенствовании кадрового потенциала обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым технгологиям сервиса, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере гостинично-развлекательного центра «Визит» (ГРЦ «Визит»).
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1. Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.
2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.
3. Изучить основные направления деятельности ГРЦ «Визит» и его организационную структуру управления.
4. Выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
5. Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент.
6. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия.
Объектом исследования является кадровый потенциал ГРЦ «Визит».
Предмет исследования – процесс формирования и развитие кадрового потенциала на предприятии.
Информационной базой исследования является отечественные и научные периодические издания, законодательные и нормативные акты, а также Интернет - ресурс, материалы исследуемой организации.
Методическая основа исследования. В процессе написания выпускной квалификационной работы применялись такие методы исследования, как сопоставление, обобщение и синтез, метод научной дедукции, а также экспертные методы.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов, включающих семь подразделов, заключение, списка использованной литературы, приложений.
В первом разделе раскрывается понятие и сущность кадрового потенциала, также формирование и развитие кадрового потенциала предприятия и их основные направления.
Во втором разделе показана общая характеристика ГРЦ «Визит». Проводится анализ организационной структуры предприятия, а также анализ использования кадрового потенциала и материального стимулирования работников.
В третьем разделе вырабатываются предложения по оптимизации использования кадрового потенциала ГРЦ «Визит», выявлены социальный и просчитан экономический эффекты от предложенных мероприятий.
В заключении подводятся все итоги выпускной квалификационной работы в соответствии целями и задачами, поставленными в начале работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 286 с.
2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2009. – 288 с.
3. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2012– 224 с.
4. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. – 2017. – № 11, 12. – С. 53.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.
6. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2018. – № 12.
– С. 83.
7. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2015. – 154 с.
8. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2008 – 121, 122с.
9. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2009– 392 с.
10. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. –2017– № 3. – С. 82-86.
11. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа
«Интел-Синтез», 2009– 464 с.
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2007. – 654 с.
13. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2019, №7, с. 20-23.
14. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 2. – С. 71.
15. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78с.
16. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 11, 12. – С. 81.
17. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2010– 236 с.
18. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. –2018– № 11. – С. 77.
19. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2011. – 156 с.
20. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2016, №8,121с.
21. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2017. – 516 с.
22. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 84с.
23. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
24. Афонин И.В. Управление развитием предприятия / И. В. Афонин.- М.: Издат. – Торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 380 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. – М.: ВЛАДОС. – 2009. – С. 368.
26. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2012. – 144 с.
27. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2011. – 14 с.
28. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2008. – 624 с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2017– 270 с.
30. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2017– 98с.
31. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2012. – 256 с.
32. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2009– 352 с.
33. Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. - Издательство: М., Кислород, 2007, 224 c.
34. Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2009г. – 149c.
35. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. // Наука – образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. – Мн., 2006. – Т.2. – С. 130-132.