Дипломная работа на тему "Инновационные технологии отбора кандидатов на трудоустройство в стратегии организационного развития | Синергия"

Работа на тему: Инновационные технологии отбора кандидатов на трудоустройство в стратегии организационного развития
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет Электронного обучения Направление подготовки: Менеджмент
Магистерская программа: Управление человеческими ресурсами

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Инновационные технологии отбора кандидатов на трудоустройство в стратегии организационного развития

Москва 2016 г.

КОНЦЕПЦИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ
1. Тема ВКР Инновационные технологии отбора кандидатов на
трудоустройство в стратегии организационного развития
Утверждена приказом по Университету № от « » 20 г.
2. Срок сдачи магистрантом законченной ВКР «14» ноября 2016г.
3. Исходные данные по ВКР Нормативные документы, научная, учебная и
методическая литература, периодические издания, данные организации
4. Обоснование актуальности темы
Нестабильное состояние нашей экономики диктует организациям определённые условия существования и их стратегического развития в конкурентной внешней среде.
Перед руководством организации стоит остро вопрос об эффективном отборе кадров на трудоустройство. С развитием информационных технологий и их активным применением со- временными организациями требуется проведение более тщательной оценки кандидатов при отборе на занимаемые вакантные позиции, которые предполагают более углублённую и достоверную оценку кандидатов, выявление у них не только профессиональных, но и личностных ка- честв, которые при его трудоустройстве гарантировали бы организации успех и стабильное ор- ганизационное развитие.
В современных российских организациях до сих пор ещё не сложилась эффективная система отбора, которая могла бы дать гарантированное соответствие кандидата должности.
Применение в отборе на трудоустройство традиционных технологий не всегда в полной мере могут дать достоверную оценку компетенциям кандидата, что приводит к большему риску нанять на должность профессионально некомпетентного специалиста, что в свою очередь, грозит организации не только увеличением издержек, но и ведёт к срыву в достижении организацией стратегических целей и ослаблению её конкурирующих позиций на рынке.
Применение в процессе отбора инновационных технологий позволяет более углублённо и всесторонне оценить профессиональные и личностные компетенции кандидата, выявить его скрытый творческий потенциал и внутреннюю трудовую мотивацию, что делает оценку канди- дата при отборе более достоверной и более эффективной и обеспечивает организации при найме наиболее подходящего на должность кандидата.
5. Цель исследования: разработать рекомендации по использованию инновационных технологии отбора кандидатов, учитывающих стратегию организационного развития предприятия
6. Задачи исследования
6.1 изучить теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в стратегии организационного развития предприятия;
6.2. рассмотреть инновации в управлении человеческими ресурсами;
6.2 проанализировать систему управления персоналом ПАО «НПО «Алмаз»;
6.3 проанализировать применяемые технологии отбора персонала ПАО «НПО «Алмаз»;
6.4 разработать рекомендации по совершенствованию стратегии найма персонала в ПАО «НПО «Алмаз»
7. Организация, результаты деятельности которой, использованы в ВКР в качестве объекта исследования ПАО «НПО «Алмаз»
8. Предполагаемые методы исследования
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод сравнения показателей, общенаучные методы (наблюдение, анализ и т.д.) методы социологических исследовании и др.
9. Ожидаемые основные результаты исследования
Описание существующей на предприятии системы найма и отбора персонала и её оценки. Обоснование необходимости совершенствования системы отбора кандидатов на трудоустройство в стратегии организационного развития организации. Рекомендации по внедрению инновационных технологий найма и отбора персонала в системе организационного развития предприятия.
10. Содержание разделов ВКР (наименование глав)
Глава 1. Роль управления человеческими ресурсами в стратегии организационного развития
Глава 2. Анализ технологий отбора в ПАО «НПО «Алмаз»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии найма персонала
в ПАО «НПО «Алмаз»
11. Перечень приложений к ВКР 2-3 приложения

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Роль управления человеческими ресурсами в стратегии организационного развития 8
1.1. Понятие и виды стратегии организационного развития 8
1.2. Современные технологии найма и отбора персонала в организацию 21
1.3 Инновации в управлении человеческими ресурсами 33
Выводы по главе 1 42
Глава 2. Анализ технологий отбора в ПАО «НПО Алмаз» 44
2.1 Общая характеристика ПАО «НПО «Алмаз» 44
2.2 Анализ управления персоналом ПАО «НПО «Алмаз» 52
2.3 Анализ применяемых в ПАО «НПО «Алмаз» технологий найма
и отбора персонала 68
Выводы по главе 2 77
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии найма персонала в ПАО «НПО «Алмаз» 79
3.1 Рекомендации по внедрению инновационных технологий найма и
отбора персонала в ПАО «НПО «Алмаз» 79
3.2. Преимущества рекомендованных мероприятий 86
Выводы по главе 3 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 100

ВВЕДЕНИЕ
Современное состояние российской экономики диктует организациям определённые условия существования и стратегического развития в конкурент- ной внешней среде.
Перед руководством организации стоит остро вопрос в отборе квалифицированных специалистов на трудоустройство. С развитием инновационных тех- нологий производства и их активным внедрением на современных предприятиях требуется более тщательный отбор специалистов на занимаемые вакантные позиции, которые от кандидатов требуют более глубоких знаний и навыков в работе, а также наличие определённых личностных черт характера.
Грамотные, мотивированные сотрудники, обладающие необходимыми профессиональными и личностными компетенциями, есть залог успеха любой организации, которые обеспечивают ей успешное существование в конкурирующей среде и дают эффективную возможность организации развиваться в долгосрочной перспективе.
Использование организациями в системе отбора на трудоустройство инновационных технологий позволяет создать необходимые условия для организации, которые позволяют создать стратегический кадровый потенциал, тем самым обеспечив себе наилучшую конкурентоспособность на рынке.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в сложившихся нестабильных экономических условиях большое значение приобретает подбор и отбор персонала, в соответствии с определённым профилем рабочих мест и необходимыми компетенциями в целях повышения эффективности деятельности организации и возможностей самореализации её сотрудников.
Применение в отборе на трудоустройство традиционных технологий не в полной мере могут дать достоверную оценку компетенциям кандидата, что приводит к большему риску нанять на должность профессионально некомпетентного специалиста, что в свою очередь, грозит организации не только увеличением издержек, но и ведёт к срыву в достижении организацией стратегических целей и ослаблению её конкурирующих позиций на рынке.
Применение в процессе отбора инновационных технологий позволяет сделать процесс отбора на трудоустройство более эффективным, глубоко и все- сторонне оценить профессиональные и личностные компетенции кандидата, выявить его скрытый творческий потенциал и внутреннюю трудовую мотивацию, что делает оценку кандидата при отборе более достоверной и эффективной и обеспечивает организации при найме на должность наилучшего кандидата.
Использование инновационных технологий в процессе отбора персонала позволяет более углублённо и всесторонне изучить и оценить не только про- фессиональные, но и психологические особенности характера кандидата, раскрыть его личностный и творческий потенциал, что важно для современной организации в стратегии её развития и сохранения накопленного конкурирующего потенциала. Сплочённый коллектив способен решить задачи любой сложности и достигать запланированных целей в заданные руководством организации сроки.
Объектом исследования является ПАО «НПО «Алмаз».
Предметом исследования являются применяемые в ПАО «НПО «Алмаз» технологии отбора кандидатов на трудоустройство.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендации по использованию инновационных технологии отбора кандидатов, учитывающих стратегию организационного развития предприятия.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в стратегии организационного развития предприятия;
- рассмотреть инновации в управлении человеческими ресурсами;
- проанализировать систему управления персоналом ПАО «НПО «Алмаз»;
- проанализировать применяемые технологии отбора персонала ПАО «НПО «Алмаз»;
- разработать рекомендации по совершенствованию стратегии найма персонала в ПАО «НПО «Алмаз».
Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, стратегического менеджмента, теории организации, таких как О.С. Виханского, Ю.Г. Одегова, Н.В. Самоуки- ной и других.
Методы исследования, применяемые в работе: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод сравнения показателей, общенаучные методы (наблюдение, анализ и т.д.) методы социологических исследований.
Информационной базой исследования является изучение нормативных актов, научной, учебной и методической литературы, периодических изданий, данных ПАО «НПО «Алмаз».
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что её теоретико-методические положения доведены до уровня практических рекомендаций и применяются в деятельности организации. Предложенные рекомендации имеют универсальный характер и могут быть использованы в любой организации данной сферы деятельности.
Цель, задачи и предмет исследования определили соответствующую структуру выпускной квалификационной работы. Она состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) № 51 от 30.11.1994 (ред. от 03. 07.2016) (с изм. и доп. вступ. в силу с 02.10.2016). [Электронный ресурс]
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 03. 07.2016) (с изм. и доп. вступ. в силу с 03.10.2016).
[Электронный ресурс]
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – 2 изд., переаб. и доп. – М.: Мос- ковский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013.– 192 с.
4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., переаб. и доп./А.Р. Алавердов. – М.: Московский фи- нансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с.
5. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Стратегический менеджмент в инновационных организациях. Системный анализ и принятие решений: Учебник. – М: Вузовский учебник: ИНФПА-М. 2013. – 396 с.
6. Архангельский Г.А. Тайм-Драйв: Как успевать жить и работать/Глеб Архангельский – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 272 с.
7. Валинуров И. Рекрутинг на 100%: - М.: ООО «Манн, Иванов и Фербер» 2016. – 120 с.
8. Валинуров И. Я идеальный кандидат. Справочник джобхантера – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия». 2015. – 102 с.
9. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент – Все для студента: Учебник. – 5-е издание. - М.: Магистр: Инфра-М, 2014. – 576 с.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 282 с.
11. Демидов С.Л. Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие. – М.: «Проспект», 2015. – 123 с.
12. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час/Светлана Иванова. – 13-е изд., пераб. И доп. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 269 с.
13. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М. 2014. – 235 с.
14. Литвак Б.Г. Управленческие решения: учебник /Б.Г. Литвак. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2012. – 512 с.
15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез., 2013. – 388 с.
16. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффектив- ного HR-менеджера: учебное пособие/И.К. Макарова. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.
17. Самоукина Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство/Н. Самоукина. – Ростов н/Д: Феникс, 2015. – 331 с.
18. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие/В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2013. – 336 с.
19. Три системы найма персонала / Веселов А.А., Кошечкин С.А., Летунова И.И. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 156 с.
20. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2- изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – 944 с.
21. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие– М.: Изд. дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 450 с.
22. Директор по персоналу. Практический журнал по управлению человече- скими ресурсами [Электронный ресурс]
23. Кадровое дело. [Электронный ресурс]
24. Журнал ВАК: Управление экономическими системами. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на со- временном этапе [Электронный ресурс]
25. Одегов Ю.Г. Управление талантами – реальность современного менеджмента – Вестник Омского университета. Серия экономика. – 2015 № 1, С.
92 – 99 [Электронный ресурс]
26. Отбор персонала | HR-Portal [Электронный ресурс]
27. Положение о подборе персонале в ПАО «НПО «Алмаз»
28. Положение об адаптации новых работников в ПАО «НПО «Алмаз»
29. Отчётная документация ПАО «НПО «Алмаз» за 2013 - 2015 гг.
30. Устав ПАО «НПО «Алмаз»