Дипломная работа на тему "Коуч-наставничество на примере СООО «Оазис груп» | Синергия [ID 46205]"

Работа на тему: Коуч-наставничество на примере СООО «Оазис груп»
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки. менеджмент

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
«КОУЧ-НАСТАВНИЧЕСТВО» НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ СООО «ОАЗИС ГРУП»

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
Глава 1. Теоретические аспекты коуч-наставничество 12
1.1. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития 12
1.2. Специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, наставничества и психотерапии. Классификация и принципы коучинга 19
1.3. Коуч-наставничество: основные аспекты 36
Глава 2. Внутренний и внешний анализ предприятия СООО «Оазис Груп» 45
2.1. Анализ внутренней среды в «Оазис Груп» 46
2.2. Методы обучения и развития персонала в «Оазис Груп» 51
2.3. Адаптация молодых специалистов на предприятии 67
Глава 3. Результаты внедрения коучинга сотрудников в СООО «Оазис Груп» 71
3.1. Исследование и оценка применения коучинга в организации 71
3.2. Разработка направлений коучинга для организаций. Критерии оценки результатов коучинга 75
Заключение 80
Список использованной литературы 84
Приложения 86

ВВЕДЕНИЕ
Любая организация в современной экономической ситуации обладает определенным набором ресурсов, посредством которых она осуществляет свои основные функции и решает задачи, стоящие перед ней. Одним из наиболее важных ресурсов в финансово-хозяйственной деятельности организаций по праву считается человече- ский ресурс.
Современная организация постоянно подвергается различным изменениям вследствие перемен, которые происходят в обществе, вследствие чего возникает проблема быстрого приспособления организации и ее сотрудников к данным изменениям. Самым результативным методом решения проблемы адаптации организации к новым условиям признается обучение персонала в организации. В целом можно утверждать, что развитие системы обучения персонала в условиях частых и быстрых изменений по причине внешних и внутренних условий, определяет, как успешность развития организации, так и ее рентабельность, и выживаемость на конкурирующем рынке.
В современном производственном процессе все больше возрастает роль психологического фактора рабочей силы и интеллектуальной деятельности персонала организации, как его общей культуры, так и роста производственной, а также уме- ния оперативно воспринимать и достоверно обрабатывать научную информацию. Рост культурного и технического уровня персонала организации при этом является одним из главных условий, которые обеспечивают поступательный прогресс социума. Культурно-технический уровень организации с экономической точки зрения является богатством, дающим предпосылку для финансового развития и повышения результативности производства и в целом научно-технического прогресса.
Воздействие профессионального обучения персонала организации на ее экономический рост заключается в том, что сотрудники, которые обладают необходимым объемом умений и знаний, а также профессиональных навыков, обеспечивают более высокое качество труда и его производительность при целесообразном ис- пользовании материальных ресурсов.
Быстрое устаревание профессиональных навыков и знаний персонала и ускоренное развитие научно-технического прогресса не единственные факторы, которые определяют существенно возросшее значение профессионального обучения, кроме этого оно помогает организации соответствовать всем требованиям, диктуемым со- временным рынком.
Опыт наиболее преуспевающих зарубежных и отечественных организаций показывает, что инвестиции в персонал дают наиболее высокую и быструю отдачу. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование мощностей производства, то есть человеческий ресурс можно установить в качестве ключевого фактора эффективности применения всех остальных ресурсов, которые имеются в распоряжении организации.
Эффективное обучение персонала кроме непосредственного роста прибыли, имеет и ряд иных важных положительных моментов для организации, а именно рас- крытие потенциала персонала организации, сплочение сотрудников и улучшение социально-психологического климата в коллектива; укрепление преданности со- трудников организации; рост мотивации персонала; обеспечение преемственности в сфере управления; привлечение новых сотрудников с высоким уровнем квалификации; формирование положительного образца поведения и организационной культуры, которая будет максимально способствовать успешному функционированию организации и достижению ею ключевых задач деятельности.
Актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы обусловлена тем фактом, что на сегодняшний день наблюдается стремительное измене- ние политических и экономических форм, а также активное внедрение в деятельности организации технологических, социальных и управленческих инноваций. При этом отмечается повышение сложности производственных процессов и значимости последствий реализации стратегий социального и экономического развития. Современные менеджеры руководят высококвалифицированными работниками, которые могут выполнять не только рутинный труд, и стремятся заниматься творческой дея- тельностью. В связи с перечисленными обстоятельствами наблюдается смещение центра тяжести социальных технологий управления от примитивного стимулирования и грубого принуждения к внимательному отношению к сотрудникам организации и в целом ее неформальной структуре, а также тщательно разработанной модели мотивации персонала. Однако потребность в менеджменте с новыми социальными качествами не всегда воплощается в действительности. Так, некоторые руководите- ли-практики в полной мере недооценивают происходящие изменения и роль поощрения, что в конечном итоге оказывает негативное воздействие на эффективность управления и ведет к недостаточной конкурентоспособности организации или неблагоприятным последствиям ее деятельности.
Изменение природы менеджмента, в равной степени, как и качественное усложнение управления, путем повышения роли социальной составляющей обуславливает с одной стороны необходимость все большей специализации, а с другой стороны углубления профессионализма. Руководитель-практик, решая данные зада- чи, вынужден обращаться за помощью к внешним специалистам – консультантам в различных сферах, и при этом обязательно совершенствовать внутриорганизационные управленческие подходы.
В практике западных стран профессиональное управленческое консультирование персонала на базе технологии коучинга активно применяется только в течение последних десятилетий и на сегодняшний день является сложившейся системой, которая сформировалась в качестве междисциплинарного направления из методов ак- тивного наблюдения и слушания, проективных методик и вопросных технологий, а
также нейролингвистического программирования (NLP) и ряда элементов психотерапии и глубинной психологии. В коучинге успешно сочетаются и функционируют, как испытанные временем, так и современные методы менеджмента, например, SMART методы. В том числе наблюдается интенсивное ра*звитие теории консалтинга в стиле коучинг и разработка технологии взаимоотношений между коуч- консультантами и клиентами.
Управленческое консультирование в СССР напротив имело весьма ограниченное распространение вследствие предельной идеологизации и централизации си- стемы управления.
В современной экономике России наблюдается становление коучинга в качестве теории и практики социальной технологии формирования поведения, как в профессиональном сообществе, так и отдельно каждой организации, которому в целом присущи определенные успехи и неудачи. При этом модернизация кадрового менеджмента от обычной кадровой работы до управления человеческими ресурса- ми, которая в последнее время характерна для многих российских организаций, расширяет круг проблем и практического, и теоретического плана, которые следует решать в сфере управления персоналом. Среди данных проблем наиболее актуальной задачей является формирование социально-экономического поведения персона- ла организации. Наиболее перспективным методом в данном случае можно считать коучинг.
Коучинг представляет собой совокупность социальных технологий, сосредоточенных на оценке компетенций, а также установлении слабых и сильных сторон, усиление мотивации с целью достижения максимального результата и в целом повышения эффективности.
В структуру коучинга входит:
– коуч-консультирование или индивидуальный коучинг (отдельные сотрудники, преимущественно руководители высшего звена);
– командный или групповой коучинг (структурные подразделения);
– организационный коучинг (организация в целом).
Несмотря на то, что на сегодняшний день в рамках общей задачи кадрового менеджмента известны и применяются разработки по определенным направлениям формирования социально-экономического поведения, имеет место необходимость в изучении современных методов, которые требуются на различных уровнях организационного управления и их внедрения в российскую*** практику, среди которых наиболее перспективным считается коучинг.
Цель исследования заключается в инновационной разработке социально- управленческой технологии коучинга, необходимой для формирования корпоратив- ного поведения и трудовой мотивации персонала организации на базе систематизации и усовершенствования уже сложившихся методов управления персоналом, как в отечественной, так и зарубежной практике.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы необходимо решение следующих задач:
– установить предпосылки возникновения стиля коучинг в менеджменте и особенности его развития, дать терминологическое определение содержания понятия «коучинг»;
– охарактеризовать специфические особенности коучинга и его отличия от наставничества и консультирования, при этом рассмотреть классификацию коучинга и определить его основные принципы, а также осуществить разработку ключевых компетенций коуч-менеджера;
– определить основные аспекты коуч-наставничества в современных организациях;
– изучить методы обучения и развития персонала в СООО «Оазис Груп»;
– исследовать специфику адаптация молодых специалистов в организации;
– осуществить оценку результатов применения коучинга в организации;
– разработать основные направления коучинга для организации и установить критерии оценки результатов его применения.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются белорусские организации на современном этапе развития, которые имеют опыт при- менения коучинга в качестве стиля менеджмента и социальной технологии.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы состоит в коучинге, который рассматривается в качестве новой социальной технологии формирования трудовой мотивации современных предприятий и корпоративного поведения его сотрудников.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав материала теоретического и практического характера, заключения, списка использованных источников и перечня приложений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования ма- лых групп. - М.: 1982.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.Газизова Э.Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой ученый. - 2015. - №6.
3. Батыгин Г.С. Обоснование научного метода в прикладной социологии. - М.: 1984.
4. Баумане 3. Мыслить социологически. - М., 1996.
5. Биик Дж. Тренинг преодоления социофобии. Руководство по самопомощи. - М.: Издательство института психотерапии, 2003.
6. Блинов А.О. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2002.
7. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. - СПб.: Изд-во Питер, 2002.
8. Васильеав Г.А., Деева Е.М. Управленческое консультирование. - М.: ЮНИТИ, 2004.
9. Горшкова Е.Г., Кухаркова О.В. Коуч-наставничество как инструмент раз- вития бизнеса. Практическое руководство. - СПб.: Речь, 2007.
10. Громов А.В. Консалтинговые услуги по реструктуризации российских предприятий и организаций. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.
11. Гульковский А.В., Рысюк В.Н. Управленческое консультирование. - М.: ЮРКНИГА, 2004.
12. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения М.: Педагогика, 1996.
13. Джентл Роберт Как сделать карьеру в консалтинге. - СПб.: Нева- Экономикс, 2003.
14. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление орг. демократии. - СПб: Питер, 2004.
15. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование. - М.: Смысл, 2000.
16. Посадский А.П. Консалтинг в России // Деловой мир. - 1993. - №4.
17. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России: практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. - М.: Финстатинформ, 1995.
18. Посадский А.П. Основы консалтинга. - М.: ГУВШЭ, 1999.
19. Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. - Ростов н/Д: Феникс, 2003.
20. Савкин А.Д., Данилова М.А. Коучинг по-русски: смелость желать. - СПб.: Речь, 2002.
21. Самоукина Н.В. Карьера без стресса. - СПб.: Питер, 2003.
22. Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса. - СПб.: Питер, 2004.
23. Слабнина Е.В., Хохлова СВ. Методика планирования профессиональной карьеры. - Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центр, 2002.
24. Таранненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. - Киев.: Изд-во Ника-Центр, 2002.
25. Харрис Джина Коучинг: личный рост и успех. - СПб.: Речь, 2003