Дипломная работа на тему "Коучинг в работе с персоналом организации на базе ООО «Евразийская Соляная Компания» - Синергия [ID 68147]"

Работа на тему: Коучинг в работе с персоналом организации на базе ООО «Евразийская Соляная Компания»»
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки
https://studentu24.ru/list/suppliers/maksim---1324

Описание работы

Автономная некоммерческая организация высшего образования «Московский университет «Синергия»
Факультет психологии

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА – МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
на тему: «Коучинг в работе с персоналом организации на базе ООО «Евразийская Соляная Компания»»

Москва 2026

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу – магистерскую диссертацию
1. Тема магистерской диссертации: «Коучинг в работе с персоналом организации на базе ООО «Евразийская Соляная Компания»»
2. Исходные данные по магистерской диссертации

Основная литература:
Консультирование и коучинг персонала в организации : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. – М. : Юрайт, 2015. – 370 с.
Техники успешных руководителей: инструменты развития и мотивации сотрудников. – М. : Бомбора, 2020. – 151 с.
Методика диагностики мотивации профессиональной деятельности (модификация А. А. Реана) // Практикум по психологии труда. – М. : Академия, 2004. – С. 152–158.
Учимся менеджменту в стиле коучинг: методическое пособие для бизнес-тренера. – М. : Издательские решения (Ridero), 2018.
Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». – 2007. – № 2. – С. 115–121.
Шкала «Удовлетворённость трудом» // Психология труда: практикум. – М. : Наука, 1991. – С. 240.
Лидер и люди: практическое руководство по бизнес-коучингу. – М. : ACT, 2018.
Делай как коуч: практикум по коучинговому мышлению. – М. : Академия «5 Призм», 2023. – 136 с.
Коучинг по-русски: секреты эффективности. – М. : Проспект, 2023. – 256 с.
Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. – М. : Олимп-Бизнес, 2018. – 448 с.
Коучинг высокой эффективности. – М. : Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 161 с.
Как эффективно управлять свободными людьми: коучинг как стиль управления. – М. : Альпина Паблишер, 2011. – 206 с.

Дополнительная литература:
Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership // The Leadership Quarterly. – 2005. – Vol. 16, № 3. – P. 315–338.
Self-efficacy: The exercise of control. – New York : W.H. Freeman and Company, 1997. – 604 p.
An Evaluation of Management Training and Coaching // Journal of Workplace Learning. – 2012. – Vol. 24, № 3. – P. 177–199.
A survey of executive coaching practices // Personnel Psychology. – 2009. – Vol. 62, № 2. – P. 361–404.
Coaching the Team at Work. – London : Nicholas Brealey Publishing, 2016. – 272 p.
The Talent Wave: Why Succession Planning Fails and What to Do About It. – London : Kogan Page, 2012. – 240 p.
Statistical power analysis for the behavioral sciences. – 2nd ed. – Hillsdale : Lawrence Erlbaum Associates, 1988. – 567 p.
On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure // Journal of Applied Psychology. – 2001. – Vol. 86, № 3. – P. 386–400.
The Complete Handbook of Coaching. – 3nd ed. – London : Sage Publications, 2018. – 616 p.
Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. – New York : Guilford Press, 2017. – 756 p.
The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior // Psychological Inquiry. – 2000. – Vol. 11, № 4. – P. 227–268.
Self-determination theory and work motivation // Journal of Organizational Behavior. – 2005. – Vol. 26, № 4. – P. 331–362.
Coaching and Mentoring: Theory and Practice. – 3nd ed. – London : Sage Publications, 2018. – 368 p.
Coaching and Development in Organizations // Journal of Applied Behavioral Science. – 2007. – Vol. 43, № 3. – P. 330–335.
Creating a coaching culture. – Maidenhead : Open University Press, 2012. – 264 p.
Work and the nature of man. – Cleveland : World Publishing, 1966. – 203 p.
Job attitudes // Annual Review of Psychology. – 2012. – Vol. 63. – P. 341–367.
Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock Potential in Yourself and Your Organization. – Boston : Harvard Business Review Press, 2009. – 340 p.
Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century // Annual Review of Psychology. – 2005. – Vol. 56. – P. 485–516.
A Technique for the Measurement of Attitudes // Archives of Psychology. – 1932. – No. 140. – P. 1–55.
Building a practically useful theory of goal setting and task motivation // American Psychologist. – 2002. – Vol. 57, № 9. – P. 705–717.
Supporting Change Leaders with Executive Coaching // The International Journal of Organizational Innovation. – 2020. – Vol. 12, № 4 (April). – P. 375–386.
Maximizing the Impact of Executive Coaching: Behavioral Change, Organizational Outcomes, and Return on Investment // The Manchester Review. – 2001. – Vol. 6, № 1. – P. 1–18.
Excellence in coaching: The industry guide. – 3rd ed. – London : Kogan Page, 2015. – 400 p.
Drive: The surprising truth about what motivates us. – New York : Riverhead Books, 2009. – 242 p.
Sources of method bias in social science research and recommendations on how to control it // Annual Review of Psychology. – 2012. – Vol. 63. – P. 539–569.
Coaching skills: The definitive guide to being a coach. – 4th ed. – Maidenhead : Open University Press, 2016. – 280 p.
Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being // American Psychologist. – 2000. – Vol. 55, № 1. – P. 68–78.
Organizational culture and leadership. – 4th ed. – San Francisco : Jossey-Bass, 2010. – 464 p.
Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. – Thousand Oaks : Sage, 1997. – 96 p.
Evidence based coaching handbook. – Hoboken : Wiley, 2006. – 376 p.
Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context // The Journal of Positive Psychology. – 2014. – Vol. 9, № 1. – P. 1–18.
Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research // Canadian Journal of Behavioural Science. – 2009. – Vol. 41, № 4.
A review of self-determination theory’s basic psychological needs at work // Journal of Management. – 2016. – Vol. 42, № 5. – P. 1195–1229.
Work and motivation. – New York : Wiley, 1964. – 331 p.
Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. – Minneapolis : University of Minnesota, Industrial Relations Center, 1967. – 125 p.
Coaching for performance: Growing human potential and purpose. – 4th ed. – London : Nicholas Brealey Publishing, 2009. – 224 p.
What is ‘coaching’? An exploration of conflicting paradigms // International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. – 2008. – Vol. 6, № 2. – P. 100–113.

3. Обоснование актуальности темы магистерской диссертации
Актуальность темы исследования определяется современными тенденциями в управлении персоналом, когда акцент смещается с административного контроля и директивных методов воздействия на развитие человеческого капитала и потенциала сотрудников. Коучинг как инструмент сопровождения профессионального и личностного роста работников приобретает всё большее распространение в организациях различного профиля.
Современные компании сталкиваются с вызовами: высокой текучестью кадров, недостаточной мотивацией сотрудников, профессиональным выгоранием, сопротивлением изменениям. Традиционные методы управления и обучения персонала зачастую оказываются недостаточными. Коучинг позволяет решить данные проблемы за счёт индивидуализации подходов, развития внутренней мотивации и ответственности сотрудников.
Актуальность исследования подтверждается также недостаточной проработанностью вопросов внедрения коучинга именно в практике работы с персоналом организаций. Теоретическая база активно развивается, однако остаётся необходимость в практических исследованиях, которые бы показали специфику применения коучинговых технологий и их эффективность.

4. Цель исследования
Выявить влияние технологий коучинга на трудовую мотивацию и удовлетворенность трудом сотрудников организации.

5. Задачи исследования
1. Проанализировать имеющиеся в научной литературе теоретические подходы применения коучинга в работе с персоналом организации.
2. В ходе эмпирического исследования провести диагностику исходного уровня трудовой мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников организации (констатирующий этап).
3. Разработать и апробировать программу коучинга для оптимизации трудовой мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников, оценив ее эффективность на контрольном этапе исследования.

6. Организация, результаты деятельности которой использованы в магистерской диссертации в качестве объекта исследования
Исследование планируется провести на базе ООО «Евразийская Соляная Компания», г. Екатеринбург, Российская Федерация.

7. Предполагаемые методы исследования
При решении задач, поставленных в исследовании, предполагается использовать следующие методы: теоретический анализ научной литературы; тестирование; наблюдение; эксперимент; моделирование; методы статистической обработки результатов исследования.
Диагностика будет осуществляться с помощью следующих методик:
«Методика диагностики мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. А. Реана;
Шкала «Удовлетворённость трудом» (В. А. Розанова);
WEIMS (русскоязычная исследовательская адаптация; оригинал: А. М. Трембле и соавт., 2009) – Шкала оценки рабочей внешней и внутренней мотивации;
MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire (короткая форма; русскоязычная исследовательская адаптация; оригинал: Weiss et al., 1967; Univ. of Minnesota) – Шкала удовлетворенности Университета Миннесоты.

8. Ожидаемые основные результаты исследования
Научная новизна и теоретическая значимость исследования. В результате исследования предполагается: обобщить и систематизировать современные подходы к применению коучинга в управлении персоналом; уточнить понятие «коучинг» применительно к практике работы с персоналом организации; выявить особенности влияния коучинга на профессиональную мотивацию и удовлетворенность трудом сотрудников; расширить научные представления о возможностях внедрения коучинговых технологий в управленческую практику организаций.
Практическая значимость исследования. Полученные результаты могут быть использованы: при разработке и реализации программ профессионального развития персонала в организациях; в практической деятельности HR-специалистов, бизнес-тренеров и руководителей; для совершенствования корпоративных систем мотивации сотрудников; в образовательных программах и курсах по управлению персоналом и коучингу.

9. Содержание разделов магистерской диссертации (наименование глав и параграфов)
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Содержание понятия коучинг в психологической науке
1.2. Применение технологии коучинга в работе с персоналом организации
1.3. Оптимизация трудовой мотивации и удовлетворенности трудом средствами коучинга
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования трудовой мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников организации
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ С ПРИМЕНЕНИЕМ ТЕХНОЛОГИИ КОУЧИНГА
3.1. Программа оптимизации трудовой мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников организации с применением технологий коучинга
3.2. Анализ результатов формирующего воздействия
Выводы по главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

10. Перечень приложений к магистерской диссертации
используемые методики исследования;
расчетные таблицы;
дополнительные материалы.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Содержание понятия коучинг в психологической науке
1.2. Применение технологии коучинга в работе с персоналом организации
1.3. Оптимизация трудовой мотивации и удовлетворенности трудом средствами коучинга
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования трудовой мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников организации
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ С ПРИМЕНЕНИЕМ ТЕХНОЛОГИИ КОУЧИНГА
3.1. Программа оптимизации трудовой мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников организации с применением технологий коучинга
3.2. Анализ результатов формирующего воздействия
Выводы по главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Современные организации всё чаще сталкиваются с нестабильной внешней средой, где быстрые технологические изменения, цифровизация и глобальная конкуренция требуют постоянной адаптации. Для бизнеса уже недостаточно только эффективно выстраивать производственные процессы – на первый план выходит работа с человеческим капиталом. От профессионализма и мотивации сотрудников напрямую зависят конкурентоспособность и устойчивое развитие любой компании.
При этом традиционные подходы к управлению персоналом не всегда дают ожидаемый эффект: формальные системы мотивации и стандартные программы обучения нередко не обеспечивают глубокого вовлечения и внутренней ответственности сотрудников за результат. Всё больше организаций начинают осознавать необходимость поиска гибких методов, которые сочетают стратегические цели бизнеса с личностным развитием работников.
Одним из таких инструментов становится коучинг – технология, ориентированная на раскрытие потенциала человека, развитие его самостоятельности и повышение осознанности в профессиональной деятельности. Практика показывает, что внедрение коучингового подхода способствует созданию доверительной атмосферы, улучшает коммуникацию и помогает выстраивать культуру сотрудничества в коллективе.
Растущий интерес к коучингу со стороны управленцев и исследователей, а также его успешное применение в международной практике подтверждают необходимость дальнейшего изучения возможностей и перспектив этого подхода в управлении персоналом.
Степень разработанности проблемы исследования. В зарубежной научной литературе вопросам коучинга как инновационного инструмента управления персоналом уделяется всё больше внимания. Так, в трудах Дж. Уитмора, Д. Клаттербака, Э. Кокса и других исследователей коучинг представлен как современная управленческая технология, которая способна не только повышать индивидуальную эффективность, но и укреплять организационную культуру.
Существенный вклад в развитие теории и практики коучинга внесли также российские исследователи. В работах С.В. Шекшни, А.Д. Савкина, М.А. Даниловой, Н.В. Антоновой, Н.Л. Ивановой и других авторов рассматриваются вопросы интеграции коучинга в систему управления персоналом, его связь с мотивацией и удовлетворенностью трудом, а также особенности применения коучинговых технологий в российских организациях.
Тем не менее, несмотря на накопленный теоретический и практический опыт, многие аспекты коучинга всё ещё остаются недостаточно изученными. В частности, недостаточно исследований, в которых бы экспериментально проверялось влияние коучинга на динамику трудовой мотивации и удовлетворенности с использованием дизайна с повторными измерениями в условиях реальной организации. Всё это определяет актуальность дальнейших исследований, направленных на расширение научных представлений о коучинге.
Цель исследования – выявить влияние технологий коучинга на трудовую мотивацию и удовлетворенность трудом сотрудников организации.
Объект – коучинг как социально–управленческая технология.
Предмет исследования – влияние социально–управленческих технологий коучинга на трудовую мотивацию и удовлетворенность трудом персонала организации.
Теоретическое изучение проблемы и анализ практического опыта позволил сформулировать гипотезу исследования, согласно которой можно предположить, что реализация программы коучинга будет способствовать повышению уровня трудовой мотивации и удовлетворенности трудом у сотрудников организации, что проявится в положительной динамике соответствующих показателей при сравнении результатов констатирующего и контрольного этапов исследования.
В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой в работе поставлены следующие задачи исследования:
1. Проанализировать имеющиеся в научной литературе теоретические подходы по применению коучинга в работе с персоналом организации.
2. Провести диагностику исходного уровня трудовой мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников организации (констатирующий этап).
3. Разработать и апробировать программу коучинга для оптимизации трудовой мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников, оценив ее эффективность на контрольном этапе исследования.
Методологическая основа исследования. Методологическую основу исследования составили теоретические концепции и принципы, определяющие подход к изучению влияния коучинга на трудовую мотивацию и удовлетворенность. В работе опора сделана на принцип системности, отраженный в исследованиях коучинга как элемента управленческой системы (С.В. Шекшня, И.А. Рудник, А.Д. Савкин). Теоретическое осмысление объекта и предмета исследования базируется на следующих концепциях: теория самоопределения (Э. Деси, Р. Райан); модель управленческого коучинга GROW (Дж. Уитмор); концепция самоэффективности (А. Бандура); теория процедурной справедливости (Дж.А. Колквитт); концепция обучающейся организации (П. Сендж); подходы к коучингу как организационной технологии и практике (Д. Клаттербак, Э. Кокс, Т. Бачкирова, А.М. Грант); а также на теоретические положения о трудовой мотивации и удовлетворенности трудом (Ф. Герцберг, Э. Локк и Г. Лэтэм, П. Спектор).
Организация и база исследования. Исследование проводилось на базе ООО «Евразийская Соляная Компания» г. Екатеринбург, Российская Федерация. Исследованием было охвачено 28 испытуемых (11 мужчин и 17 женщин). Средний возраст испытуемых составил 41 год.
Методы и методики исследования. В исследовании использованы теоретический анализ научной литературы, моделирование, тестирование, наблюдение, эксперимент, а также методы статистической обработки.
Диагностический инструментарий сфокусирован на двух целевых показателях – трудовой мотивации и удовлетворённости трудом – и включает четыре методики:
1. «Методика диагностики мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир (в модификации А. А. Реана). Применяется для оценки структуры трудовой мотивации.
2. WEIMS – Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (A. M. Трембле и соавторы, 2009), Шкала оценки рабочей внешней и внутренней мотивации, русскоязычная исследовательская адаптация.
3. Шкала «Удовлетворённость трудом» (В. А. Розанова). Даёт интегральную оценку общего отношения к работе и её ключевым аспектам (содержание труда, условия, взаимоотношения и др.).
4. MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire (короткая форма, 20 пунктов), Шкала удовлетворенности Университета Миннесоты, русскоязычная исследовательская адаптация.
Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивалась комплексом методологических, процедурных и статистических мер на всех этапах работы. На теоретико-методологическом уровне достоверность обеспечивалась опорой на фундаментальные психологические теории (теория самоопределения Э. Деси и Р. Райана) и апробированные управленческие модели (GROW Дж. Уитмора), а также непротиворечивостью исходных посылок исследования. На этапе сбора данных были соблюдены стандартные методологические принципы. Применялся валидный и надежный диагностический инструментарий, прошедший многократную апробацию в организационных исследованиях (методики Замфир-Реан, WEIMS, MSQ, В.А. Розановой). Для подтверждения надежности шкал в условиях данной выборки был рассчитан коэффициент α Кронбаха, все значения которого превысили допустимый порог в 0,7. Сбор данных осуществлялся в условиях добровольного участия, анонимности и конфиденциальности, что минимизировало влияние фактора социальной желательности. Использование плана с повторными измерениями с применением одного и того же набора методик на констатирующем и контрольном этапах обеспечило строгую сопоставимость результатов.
На этапе статистической обработки для проверки нормальности распределений применялись методы описательной статистики. Для проверки основной гипотезы о влиянии коучинга использовался парный t-критерий Стьюдента для зависимых выборок. Для оценки не только статистической, но и практической значимости выявленных различий был рассчитан показатель размера эффекта (d Коэна). Взаимосвязи между переменными оценивались с помощью корреляционного анализа Пирсона. Качественные данные, полученные в интервью, подвергались контент-анализу с последующей категоризацией.
Таким образом, достоверность выводов подтверждается теоретической обоснованностью, валидным инструментарием, корректным дизайном исследования и применением адекватных методов математико-статистической обработки с оценкой как статистической значимости, так и величины эффекта.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования. Обобщены современные подходы к применению коучинга в управлении персоналом и предложена операционализированная схема его встраивания в управленческий цикл на основе модели GROW; установлены особенности влияния ключевых элементов коучинга (постановка целей, конструктивная обратная связь, «контракт на действия») на показатели автономной/контролируемой мотивации и удовлетворённости трудом; уточнены критерии качества процесса управленческого коучинга и связи коучинговых практик с HR-процедурами (оценка, развитие, признание); результаты конкретизируют теоретические представления о механизмах воздействия коучинга на мотивационно-ценностную сферу работника и структуру удовлетворённости трудом, выделяя условия максимальной выраженности эффекта (встроенность в HR-ритм, регулярность, прозрачная обратная связь).
Практическая значимость исследования. Практическая ценность результатов проявляется в их применимости для проектирования и реализации программ развития персонала, включая модули по коучинговым навыкам для руководителей и сотрудников и включение коучинговых элементов в индивидуальные планы развития и процедуры оценки. Выводы и рекомендации могут быть непосредственно использованы HR-специалистами, бизнес-тренерами и руководителями как инструмент организации коуч-бесед, постановки целей, проведения конструктивной обратной связи и поддержки ответственности сотрудников за достигнутые результаты. Представленные положения позволяют совершенствовать корпоративные системы мотивации за счёт настройки нематериальных стимулов, регулярных индивидуальных встреч «один на один» и мониторинга изменений по релевантным метрикам удовлетворённости.
Положения, выносимые на защиту:
1. Эмпирически выявленный специфический мотивационно-удовлетворенческий профиль персонала организации характеризуется доминированием внешних форм регуляции, дефицитом автономной (внутренней и идентифицированной) мотивации, критически низким уровнем восприятия процедурной справедливости и признания, а также наличием коммуникационного разрыва в восприятии мотивационной среды между руководством и рядовыми сотрудниками.
2. Разработанная и апробированная программа управленческого коучинга, основанная на модели GROW и направленная на удовлетворение базовых психологических потребностей (автономии, компетентности, сопричастности), является эффективным средством оптимизации выявленного профиля, что подтверждается статистически значимыми положительными изменениями по целевым показателям.
3. Эффективность программы проявляется в комплексной позитивной динамике: в смещении мотивационного профиля сотрудников в сторону большей автономии (рост внутренней и идентифицированной регуляции, снижение внешней регуляции и амотивации) и в значимом повышении удовлетворенности трудом, особенно в ранее критических аспектах признания, справедливости и внутреннего интереса к работе.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Консультирование и коучинг персонала в организации : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. – М. : Юрайт, 2015. – 370 с.
2. Техники успешных руководителей: инструменты развития и мотивации сотрудников. – М. : Бомбора, 2020. – 151 с.
3. Методика диагностики мотивации профессиональной деятельности (модификация А. А. Реана) // Практикум по психологии труда. – М. : Академия, 2004. – С. 152–158.
4. Учимся менеджменту в стиле коучинг: методическое пособие для бизнес-тренера. – М. : Издательские решения (Ridero), 2018.
5. Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». – 2007. – № 2. – С. 115–121.
6. Шкала «Удовлетворённость трудом» // Психология труда: практикум. – М. : Наука, 1991. – С. 240.
7. Лидер и люди: практическое руководство по бизнес-коучингу. – М. : ACT, 2018.
8. Делай как коуч: практикум по коучинговому мышлению. – М. : Академия «5 Призм», 2023. – 136 с.
9. Коучинг по-русски: секреты эффективности. – М. : Проспект, 2023. – 256 с.
10. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. – М. : Олимп-Бизнес, 2018. – 448 с.
11. Коучинг высокой эффективности. – М. : Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 161 с.
12. Как эффективно управлять свободными людьми: коучинг как стиль управления. – М. : Альпина Паблишер, 2011. – 206 с.
13. Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership // The Leadership Quarterly. – 2005. – Vol. 16, № 3. – P. 315–338.
14. Self-efficacy: The exercise of control. – New York : W.H. Freeman and Company, 1997. – 604 p.
15. An Evaluation of Management Training and Coaching // Journal of Workplace Learning. – 2012. – Vol. 24, № 3. – P. 177–199.
16. A survey of executive coaching practices // Personnel Psychology. – 2009. – Vol. 62, № 2. – P. 361–404.
17. Coaching the Team at Work. – London : Nicholas Brealey Publishing, 2016. – 272 p.
18. The Talent Wave: Why Succession Planning Fails and What to Do About It. – London : Kogan Page, 2012. – 240 p.
19. Statistical power analysis for the behavioral sciences. – 2nd ed. – Hillsdale : Lawrence Erlbaum Associates, 1988. – 567 p.
20. On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure // Journal of Applied Psychology. – 2001. – Vol. 86, № 3. – P. 386–400.
21. The Complete Handbook of Coaching. – 3nd ed. – London : Sage Publications, 2018. – 616 p.
22. Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. – New York : Guilford Press, 2017. – 756 p.
23. The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior // Psychological Inquiry. – 2000. – Vol. 11, № 4. – P. 227–268.
24. Self-determination theory and work motivation // Journal of Organizational Behavior. – 2005. – Vol. 26, № 4. – P. 331–362.
25. Coaching and Mentoring: Theory and Practice. – 3nd ed. – London : Sage Publications, 2018. – 368 p.
26. Coaching and Development in Organizations // Journal of Applied Behavioral Science. – 2007. – Vol. 43, № 3. – P. 330–335.
27. Creating a coaching culture. – Maidenhead : Open University Press, 2012. – 264 p.
28. Work and the nature of man. – Cleveland : World Publishing, 1966. – 203 p.
29. Job attitudes // Annual Review of Psychology. – 2012. – Vol. 63. – P. 341–367.
30. Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock Potential in Yourself and Your Organization. – Boston : Harvard Business Review Press, 2009. – 340 p.
31. Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century // Annual Review of Psychology. – 2005. – Vol. 56. – P. 485–516.
32. A Technique for the Measurement of Attitudes // Archives of Psychology. – 1932. – No. 140. – P. 1–55.
33. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation // American Psychologist. – 2002. – Vol. 57, № 9. – P. 705–717.
34. Supporting Change Leaders with Executive Coaching // The International Journal of Organizational Innovation. – 2020. – Vol. 12, № 4 (April). – P. 375–386.
35. Maximizing the Impact of Executive Coaching: Behavioral Change, Organizational Outcomes, and Return on Investment // The Manchester Review. – 2001. – Vol. 6, № 1. – P. 1–18.
36. Excellence in coaching: The industry guide. – 3rd ed. – London : Kogan Page, 2015. – 400 p.
37. Drive: The surprising truth about what motivates us. – New York : Riverhead Books, 2009. – 242 p.
38. Sources of method bias in social science research and recommendations on how to control it // Annual Review of Psychology. – 2012. – Vol. 63. – P. 539–569.
39. Coaching skills: The definitive guide to being a coach. – 4th ed. – Maidenhead : Open University Press, 2016. – 280 p.
40. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being // American Psychologist. – 2000. – Vol. 55, № 1. – P. 68–78.
41. Organizational culture and leadership. – 4th ed. – San Francisco : Jossey-Bass, 2010. – 464 p.
42. Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. – Thousand Oaks : Sage, 1997. – 96 p.
43. Evidence based coaching handbook. – Hoboken : Wiley, 2006. – 376 p.
44. Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context // The Journal of Positive Psychology. – 2014. – Vol. 9, № 1. – P. 1–18.
45. Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research // Canadian Journal of Behavioural Science. – 2009. – Vol. 41, № 4.
46. A review of self-determination theory’s basic psychological needs at work // Journal of Management. – 2016. – Vol. 42, № 5. – P. 1195–1229.
47. Work and motivation. – New York : Wiley, 1964. – 331 p.
48. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. – Minneapolis : University of Minnesota, Industrial Relations Center, 1967. – 125 p.
49. Coaching for performance: Growing human potential and purpose. – 4th ed. – London : Nicholas Brealey Publishing, 2009. – 224 p.
50. What is ‘coaching’? An exploration of conflicting paradigms // International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. – 2008. – Vol. 6, № 2. – P. 100–113.