Дипломная работа на тему "Лояльность персонала как объект управления в системе НР - менеджмента на примере ООО «Панавто» | Синергия [ID 46821]"

Работа на тему: Лояльность персонала как объект управления в системе НР - менеджмента на примере ООО «Панавто»
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: менеджмент

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему «Лояльность персонала как объект управления в системе НР – менеджмента»

Москва 2019

ЗАДАНИЕ
на ВКР обучающегося
1. Тема ВКР Лояльность персонала как объект управления в системе НР - менеджмента на примере ООО «Панавто»
2. Структура ВКР.

Введение
Глава 1. Лояльность наемного персонала как конкурентное преимущество современной организации
1.1. Понятие, уровни и виды лояльности персонала своему работодателю, механизм ее влияния на конкурентные позиции современной организации
1.2. Типовые методики, используемые в современной организации для оценки уровня лояльности собственного персонала
1.3. Элементы кадровой стратегии организации и используемые в ней HR-технологии, обеспечивающие высокий уровень лояльности персонала
Краткие выводы по главе
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в организации N
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала.
2.2. Оценки уровня лояльности персонала организации по одной из существующих методик
2.3. Анализ существующей в организации практики обеспечения лояльности персонала и выявленные в ней недостатки
Краткие выводы по главе
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в организации N
в целях повышения уровня лояльности персонала
3.1. Рекомендации по актуализации кадровой стратегии организации, направленной на повышение степени ее социальной ориентации
3.2. Рекомендации по внедрению инновационных HR-технологий, обеспечивающих высокий уровень лояльности персонала
3.3. Рекомендации по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом коллективе организации, как обязательного условия высокой лояльности персонала Краткие выводы по главе
Заключение
Список использованной литературы Приложения

2. Основные вопросы, подлежащие разработке:
Во введении необходимо определить:
? актуальность темы;
? цель и задачи исследования;
? объект и предмет исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
? информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
? методы исследования;
? практическая ценность авторских рекомендаций для исследуемой организации.
В главе 1 (теоретическая часть ВКР) целесообразно:
? раскрыть понятие уровни и виды лояльности персонала своему работодателю;
? раскрыть механизм влияния лояльности персонала на конкурентные позиции современной организации;
? определить основные типы нелояльных сотрудников, сформулировать и раскрыть возможные угрозы с их стороны репутационной, информационной и имущественной безопасности работодателя
? кратко раскрыть основные методики, используемые работодателями для оценки уровня лояльности собственного персонала, сформулировать методические требования к их практическому применению;
? аргументировать тезис о том, что лояльность наемного работника интересам работодателя является «производной» от лояльности работодателя интересам своего персонала;
? аргументировать роль социально-ориентированной кадровой стратегии как важнейшего условия обеспечения высокой лояльности персонала;
? кратко описать основные HR-технологии, применяемые современными работодателями в целях, в том числе, и обеспечения высокого уровня лояльности персонала;
? в кратких выводах по главе сформулировать важнейшие теоретические выводы и заключения (в форме нумерованного перечня общим объемом не более 1,5стр.).
В главе 2 (аналитическая часть ВКР) целесообразно:
? дать краткую характеристику исследуемой организации и проанализировать динамику ее кадрового потенциала (обязательны таблицы с кадровой статистикой за три года, предшествующих году написания ВКР с подробным анализом динамики соответствующих показателей, в конце пункта - результирующий вывод об изменении качества человеческого капитала организации за анализируемый период);
? изложить результаты проведенной автором оценки уровня лояльности персонала конкретной организации по одной из существующих методик (в опросе должно участвовать не менее 20-25 респондентов, представляющих различных должностные категории сотрудников организации);
? проанализировать сложившуюся в исследуемой организации практику обеспечения лояльности персонала и дать авторскую оценку степени ее эффективности с выделением как плюсов, так и минусов в данной работе (с подробной аргументацией);
? в кратких выводах по главе сформулировать важнейшие выводы по результатам проведенного анализа (в форме нумерованного перечня общим объемом не более 1,5стр.).
В главе 3 (проектная часть ВКР) целесообразно сформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию практики обеспечения высокого уровня лояльности персонала. При этом следует дифференцировать данные рекомендации по следующим направлениям управления персоналом организации:
? кадровая стратегия в целом (усиление степени ее социальной ориентации);
? отбор кандидатов на трудоустройство (отсев кандидатов потенциально нелояльных любому работодателю);
? мониторинг текущего уровня лояльности персонала, в том числе с использованием неформальных методов;
? внедрение инновационных HR-технологий, обеспечивающих повышение уровня лояльности персонала (управление профессиональным развитием и карьерой, мотивация, социальная и психологическая поддержка);
? формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа как важнейшей предпосылки высокой лояльности сотрудников;
? в кратких выводах по главе сформулировать важнейшие авторские рекомендации (в форме нумерованного перечня общим объемом не более 1,5стр.).
В заключении целесообразно отразить основные выводы и заключения, сделанные автором по результатам исследования проблемы, и содержащие:
? выявленные в процессе анализа основные проблемы по исследуемому направлению кадровой работы;
? сформулированные автором рекомендации по актуализации (совершенствованию) рассматриваемого направления кадровой работы;
? планируемый (или уже обеспеченный) эффект от внедрения авторских рекомендаций;
? возможность использования авторских рекомендаций в других организациях.

3. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Синергия», 2017.
Дополнительная литература:
1. Алавердов А.Р. Технологии управления лояльностью персонала: Handbook. - Университет «Синергия», 2017. - [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия»

Периодические издания:
1. Атласкирова И. Сотрудники предпочитают «не замечать» нечистоплотность коллег. - Управление персоналом, №35, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
2. Бадаев И. Лояльность? А как прикажите ее измерять? - Управление персоналом, №2, 2015. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
3. Боголюбская Н. Если не работать с персоналом, он от вас сбежит. - Управление персоналом, №16, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет –
4. Городницкий Б. Оценка благонадежности кандидатов при приеме на работу. - Директор по безопасности, №4, 2014. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
5. Дмитриев С. Незаменимые и ценные сотрудники – общее и особенное. - Управление персоналом, №26, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
6. Жирнов Д. «Незаменимые сотрудники» не позволят вам масштабировать бизнес. - Управление персоналом, №27, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
7. Краснобабцев А. Добропорядочность персонала или Когда работнику не все равно. - Директор по безопасности, №3, 2015. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
8. Мамонов Е. Лояльность персонала: составляющие, факторы риска, диагностика. – Директор по безопасности, №2, 2017. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
9. Невзорова Е. Лояльность к компании не зависит напрямую от системы оплаты труда и уровня дохода. - Управление персоналом, №8, 2016. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
10. Ткачева О. Людьми управляет не страх, а неотвратимость наказания. - Управление персоналом, №17, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
11. Хрисанфова А. Незаменимые могут подчинить себе директора. - Управление персоналом, №23, 2016. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет –
12. Шикарева Ю. Вредителей надо истреблять на корню, как семена плохого племени. - Управление персоналом, №19, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет

Интернет-ресурсы:
№ Наименование портала (издания, курса, документа) Ссылка
Законодательные акты
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗв редакции от 19.07.2017
Порталы
1. Тематический портал – подборка информации для менеджеров по персоналу
2. Тематический портал – новости в сфере управления персоналом
3. Тематический портал – кадровое консультирование: подбор, оценка, адаптация, развитие и мотивация персонала
4. Тематический портал – кадровый консалтинг
5. Тематический портал – информация для сотрудников кадровых служб
6. Сайт журнала «Управление персоналом»
8. Журнал «Директор по безопасности»

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 7
Глава 1. Лояльность наемного персонала как конкурентное преимущество современной организации 11
1.1. Понятие, уровни и виды лояльности персонала своему работодателю, механизм ее влияния на конкурентные позиции современной организации 11
1.2. Типовые методики, используемые в современной организации для оценки уровня лояльности собственного персонала 23
1.3. Элементы кадровой стратегии организации и используемые в ней HR- технологии, обеспечивающие высокий уровень лояльности персонала 31
Краткие выводы по главе 39
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в организации ООО
«Панавто» 39
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала 40
2.2. Оценки уровня лояльности персонала организации по одной из существующих методик 47
2.3 Анализ существующей в организации практики обеспечения лояльности персонала и выявленные в ней недостатки 53
Краткие выводы по главе 60
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в организации ООО «Панавто» в целях повышения уровня лояльности персонала 62
3.1. Рекомендации по актуализации кадровой стратегии организации, направленной на повышение степени ее социальной ориентации 62
3.2. Рекомендации по внедрению инновационных HR-технологий, обеспечивающих высокий уровень лояльности персонала 67
3.3. Рекомендации по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом коллективе организации, как обязательного условия высокой лояльности персонала 67
Краткие выводы по главе 81
Заключение 83
Список использованной литературы 87
Приложения 92

ВВЕДЕНИЕ
В условиях глобализации экономики актуализируется потребность в эффективном использовании ресурсов. Особенно это касается человеческих ресурсов, ведь руководители все чаще осознают, что человек с его знаниями, опытом, навыками является наиболее важным и уникальным из всех ресурсов. Растущий интерес к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации, обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается как фактор конкурентоспособности, а верность рабочих как конкурентное преимущество. В укреплении лояльности персонала менеджеры видят действенный механизм повышения эффективности организации.
Актуальность изучения феномена лояльности персонала обусловливается тем, что до настоящего времени не существует единого понимания организационной лояльности как в России, так и за рубежом, несмотря на значительное внимание к нему зарубежных исследователей. Существуют разные точки зрения и, соответственно, различные модели лояльности.
Как предмет исследования, лояльность персонала выступает во многих работах зарубежных и отечественных ученых. В частности, можно отметить разработки Рольфа Ван Дика [1]2, Эрика Кирхлера и Эрика Хельцла [12]. Значительный вклад в разработку представления о лояльности внес российский исследователь Харский К., который отмечает, что «лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов» [13, с. 422], поэтому ученый связывает лояльность с повышением эффективности организации в целом.
Заслуживает внимания интерпретация феномена лояльности персонала сквозь призму концепции кадровой безопасности, представлена Рущенком И. П. Исследователь считает, что «лояльный сотрудник - это надежный человек, на которого может положиться руководство, которому можно доверять. Лояльность является преимущественно моральным качеством, она не всегда напрямую коррелирует с уровнем профессионализма и интеллектуальными, умственными
качествами... Лояльность субъективная составляющая кадровой безопасности, которая заключается в сознательном отношении работника к компании, ее целям и руководству» [4, с. 317].
Почебут Л. Г. и Королева В. Е., рассматривают лояльное отношение служащих к организации как установку (атитюд). При этом «лояльный» означает держащийся в рамках законности, корректно относится к той организации, в которой он работает» [25, с. 98]. Лояльное отношение трактуется и как мотивация человека работать на благо организации и интересы в различных сферах бизнеса.
Для того, чтобы в полной мере понять сущность лояльности персонала, можно объяснить ее природу опираясь на некоторые теории. Так, если рассматривать этот феномен с позиции теории обмена, то на возникновение и уровень лояльности персонала влияет сравнение между затратами работника, планами, надеждами, представлениями и тем, что в обмен на это дает организация. Согласно теории обмена: 1) руководитель может выстраивать линию поведения через мотивацию интересов или вознаграждения, то есть все поведение может быть рассмотрена через его мотивацию; 2) большинство ситуаций обмена представляют собой обмен ценностями, то есть, чем более мотивированным работник, тем выше уровень его лояльности по отношению к организации.
Сложность понятия и его многоаспектность, а также большое число исследований в сфере рассматриваемого понятия затрудняют комплексное понимание лояльности персонала как объекта управления в системе HP, что обуславливает актуальность настоящей работы.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению лояльности персонала как объекта управления в системе НР - менеджмента на примере ООО «Панавто».
Задачи работы:
- проанализировать понятие, уровни и виды лояльности персонала своему работодателю, механизм ее влияния на конкурентные позиции современной организации;
- охарактеризовать типовые методики, используемые в современной организации для оценки уровня лояльности собственного персонала;
- выделить элементы кадровой стратегии организации и используемые в ней HR-технологии, обеспечивающие высокий уровень лояльности персонала
- дать краткую характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала;
- провести оценку уровня лояльности персонала организации по одной из существующих методик;
- провести анализ существующей в организации практики обеспечения лояльности персонала и выявленные в ней недостатки;
- разработать рекомендации по актуализации кадровой стратегии организации, направленной на повышение степени ее социальной ориентации;
- определить рекомендации по внедрению инновационных HR- технологий, обеспечивающих высокий уровень лояльности персонала;
- дать рекомендации по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом коллективе организации, как обязательного условия высокой лояльности персонала.
Объект исследования: ООО «Панавто».
Предмет исследования: лояльность персонала как объект управления в системе НР - менеджмента на примере ООО «Панавто».
Информационная база исследования: исследования отечественных и зарубежных исследователей по вопросу работы; Устав ООО «Панавто» Правила внутреннего распорядка, коллективный договор, статистические и бухгалтерские данные ООО «Панавто», данные Интернет-порталов.
Методы исследования: анализ, синтез, тестирование, анкетирование.
Практическая ценность авторских рекомендаций для исследуемой организации состоит в возможности коррекции программы лояльности для формирования полноценной системы НР-менеджмента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алавердов А.Р. Технологии управления лояльностью персонала: Handbook. - Университет «Синергия», 2017. - [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия»
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет
«Синергия», 2017.
3. Атласкирова И. Сотрудники предпочитают «не замечать» нечистоплотность коллег. - Управление персоналом, №35, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
4. Бадаев И. Лояльность? А как прикажите ее измерять? - Управление персоналом, №2, 2015. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
5. Боголюбская Н. Если не работать с персоналом, он от вас сбежит. - Управление персоналом, №16, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
6. Буковинская М.П. Управление персоналом: система повышения лояльности работников к корпорациям // Труд и социальные отношения. 2017.
№ 1. С. 97-102.
7. Вишнякова М. Профессионал лоялен профессии, а не персоне // Управление персоналом. - 2009. -№11.-С.10-13.
8. Володина О.В.Лояльность персонала как элемент качества персонала при оценке кадровой безопасности организации//В сборнике: Проблемы управления безопасностью сложных систем Труды XXIV Международной научной конференции. 2016. С. 56-59.
9. Глущенко В.В. Политология: системно-управленческий подход. - М.: ИП Глущенко В.В., 2018. -160 с.
10. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Философские и методологические аспекты бережливого производства товаров и услуг [Электронный ресурс] // Молодежный научный вестник. 2017. № 3(15), . С. 117-133.
11. Глущенко В.В., Глущенко И.И.Мотивирующее и демотивирующее общение руководителя с подчиненными как часть менеджмента организации//Международный научно- исследовательский журнал. 2016. № 5-1 (47). С. 51-54.
12. Глущенко В.В., Каргин Н.Н., Мусатова О.А., Фалалеева А.В. Психологическая система реализации политики повышения мотивации студентов вузов [Электронный ресурс] // Молодежный научный вестник. 2018. 12(36), с. 38-55.
13. Глущенко В.В., Мусатова О.А., Мишутин С.А., Пшукова К.А., Сычев В.С. Инструменты формирования и повышения эффективности политики мотивации персонала корпорации [Электронный ресурс] // Теория. Практика. Инновации. - 2018. - № 12 (36)., с. 152-172.
14. Городницкий Б. Оценка благонадежности кандидатов при приеме на работу. - Директор по безопасности, №4, 2018. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
15. Григорян Е.В. Повышение лояльности персонала гостиниц как цель управления персоналом в условиях кризиса//В мире научных открытий. 2010. № 6-3 (12). С. 197-200.
16. ГринбергДж., БэйронР. Организационное поведение: от теории к практике / пер. с англ. О.В. Бредихина, В.Д. Соколова. - М.: ООО «Вершина», 2004. - 912 с.
17. Дмитриев С. Незаменимые и ценные сотрудники – общее и особенное. - Управление персоналом, №26, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс
18. Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. - 2002. - № 5. - С. 73.Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2017.-320 с.
19. Доминяк, В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Дисс... канд. психол. наук: 19.00.05.
/ Доминяк Владислав Игоревич; Санкт-Петербургский государственный университет. - СПб., 2006. - 281 с.
20. Жирнов Д. «Незаменимые сотрудники» не позволят вам масштабировать бизнес. -Управление персоналом, №27, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
21. Ковров А.В. Лояльность персонала. - М.: Феникс, 2004. - 213 с. 22.Ковров, А.В. Лояльность персонала / А.В. Ковров. - М.: Бератор, 2004. -
168 с.
23. Краснобабцев А. Добропорядочность персонала или Когда работнику не все равно. - Директор по безопасности, №3, 2015. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
24. Мамонов Е. Лояльность персонала: составляющие, факторы риска, диагностика. – Директор по безопасности, №2, 2017. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
25. Мотивация при выборе работы как основа лояльности вашего персонала [Электронный ресурс];
26. Мякинченко О. В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании // Управление персоналом. - 2008. -№ 10. - С. 47-52.
27. Невзорова Е. Лояльность к компании не зависит напрямую от системы оплаты труда и уровня дохода. - Управление персоналом, №8, 2016. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
28. Одегов Ю. Г. Эффективность системы управления персоналом : (Соц.- экон. аспект) : Учеб, пособие / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н.; - М. : Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова, 2006. - 90 с.
29. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 444 с. — Серия : Бакалавр. Углубленный курс.
30. Прокофьева Е.А., Сухарева Е.В.Персонал предприятия сервиса как актив маркетинга клиентской лояльности//В сборнике: Социально-экономическое развитие сферы сервиса, туризма и торгового дела в регионе сборник научный статей Всероссийской научно-практической конференции. Главный редактор А.Ю. Шевяков, ответственный редактор С.Н. Морева. 2016. С. 85-87.
31. Ткачева О. Людьми управляет не страх, а неотвратимость наказания. - Управление персоналом, №17, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет
32. Фалалеева Е.В., Холкина Н.А. Кадровое обеспечение системы управления персоналом и повышение уровня лояльности персонала приволжской дирекции управления движением ОАО «РЖД»//В сборнике: КОНТРОЛЬ И АУДИТ В ФИНАНСОВО-БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ Сборник Межвузовской конференции научных работ студентов, магистров, аспирантов и профессорско- преподавательского состава по итогам научно-практической конференции
«Проблемы контроля и аудита в финансово-бюджетной сфере», в рамках комплексной НИР «Контроль и аудит в финансово-бюджетной сфере г. Москвы». 2017. С. 188-202.
33. Харский, К. В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. - «Питер” 2003. - 496 с.
34. Хрисанфова А. Незаменимые могут подчинить себе директора. - Управление персоналом, №23, 2016. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – 35. Чумарин, И.Е. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции - СПб, ЗАО «ИМАТОН-М», 2000
36. Шикарева Ю. Вредителей надо истреблять на корню, как семена плохого племени. - Управление персоналом, №19, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет –