Дипломная работа на тему "Особенности управления персоналом в женском коллективе на примере ООО "МАРШАЛ" | Синергия [ID 45702]"

Работа на тему: Особенности управления персоналом в женском коллективе на примере ООО "МАРШАЛ"
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: ОБМн-1405КРДручр

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЖЕНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «МАРШАЛ»

Москва 2018

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
1. Тема ВКР: Особенности управления персоналом в женском коллективе на примере ООО "МАРШАЛ"
2. Структура ВКР:

Введение
1. Теоретические основы управления персоналом в ООО «МАРШАЛ»
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
1.2 Технологии подбора и отбора персонала
1.3 Адаптация и мотивация персонала в ООО «МАРШАЛ»
2. Анализ структуры персонала ООО «МАРШАЛ» за период 2014-2018 г.г.
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
2.2 Анализ численности и состава персонала организации
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом для ООО «МАРШАЛ»
3.1 Оценка уровня мотивации персонала
3.2 Характеристика персоналом организации внутреннего микроклимата 3.3 Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления персоналом
Заключение
Список использованной литературы Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и
информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и необходимо дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1
необходимо раскрыть понятие, роль и сущность выбранной темы. В пункте 1.2
методы и способы внедрения отечественного и зарубежного подробно описать опыта.
Глава 2 должна носить расчетно-аналитического характера. В ней на основании объекта исследования необходимо провести оценку и анализ предприятия/организации/учреждения.
В пункте 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на его особенности и на организационную структуру. В пункте
2.2 на основании описанных в главе 1 методик необходимо провести подробную экономическую оценку и анализ состояния предприятия.
По окончании расчетов и анализа результатов необходимо сформулировать выводы.
В Главе 3 на основании выводов, сделанных в результате оценки и про проведения анализа выработать и сформулировать предложения, направленные
на совершенствование объекта исследования. Также глава должна состоять из экономического анализа и оценки эффекта от внедренных предложений.
В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды.
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
Белов, В. А. Управление персоналом : теория, практика- М.: Учебно-консультационный центр «Юринфор», 2005. - 395 с.
Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2007.-528 с. Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013
Дополнительная литература:
Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Dusseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38065-2
Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Dusseldorf, 2017 ISBN 978-620- 2-38078-2

ВВЕДЕНИЕ
При существующем в настоящее время уровне производства требуется высокая степень координации видов деятельности, присутствующих на предприятии. Данными требованиями обусловлена важность управленческой деятельности. Современная организация представляет собой систему, в работе которой важны все факторы, имеющие влияние на ее работу. Основными факторами производства на современном предприятии являются: труд, объекты труда и персонал, соответственно. Процесс управления предприятием можно разделить на следующие компоненты: управление технологией, экономикой, персоналом.
Кадровый потенциал имеет первостепенное значение для успешной работы предприятия. Работа персонала обеспечивает производственный процесс, а так же эффективное использование средств производства на предприятии. Именно поэтому каждое предприятие разрабатывает и внедряет свою кадровую политику. Целями кадровой политики, в частности, являются: повысить уровень квалификации работников предприятия; создать рабочий коллектив, оптимальный с точки зрения пола и возрастной структуры, а также уровня квалификации; создать высокопрофессиональную управленческую команду, способную гибко реагировать на меняющиеся обстоятельства, ощущать и внедрять все новое и продвинутое и способную мыслить на перспективу.
Одну из основных функций управления представляет планирование, применение которого служит для обеспечения целенаправленного, пропорционального развития всех звеньев предприятия. В существующих условиях рынка, при которых повышение эффективности использования всех ресурсов компании имеет особое значение, наблюдается возрастание роли планирования экономического, а так же и социально-экономического. Задача социально-экономического планирования выражается в тщательном и объективном обосновании программы действий коллектива предприятия в настоящее время и на перспективу. Управление социальным развитием трудового коллектива состоит, прежде всего, в осуществлении планирования и контроля показателей труда, социальной структуры производственной группы и в планировании повышения производительности труда.
Планирование показателей труда отражено в плане труда и персонала, который состоит из трех разделов: задачи повышения производительности труда, определения необходимого количества работников и расчетов по определению фондов заработной платы. В основные задачи плана труда и персонала входят действия: по обеспечению высокого и стабильного темпа увеличения производительности труда, сохранение нужных качественных и количественных взаимосвязей динамики производительности труда и заработной платы; по обеспечению рациональной работы трудовых ресурсов предприятия; реализация подхода, дифференцирующего определение заработной платы некоторых категорий сотрудников предприятия на основе количества и качества их работы.
Планируемые показатели производительности труда, количества работников, занятых в производстве, обслуживании и управлении, фонда заработной платы, обучения и повышения квалификации работников, имеют тесную связь другими областями планируемой работы и функционирования любой организации. Например, планирование производственной программы, техническая разработка и организация производства, планирование материально-технического снабжения, продажа и реализация продукции.
Так же большое значение придается совершенствованию социальной структуры производственного коллектива. Именно для этого составляется план по социальному развитию трудовых ресурсов предприятия.
В связи с изложенным, очевидной представляется важность человеческого фактора в любой организации. Принимая во внимание особенности этого фактора, особое внимание уделяется вопросам улучшения условий труда, а так же охране здоровья сотрудников предприятий. Именно при соблюдении всего комплекса условий: положительное социальное развитие, создание благоприятных условий труда и защиты здоровья работников - растет производительность труда и прибыль, обеспечивается достижение основных целей компании. Можно сделать вывод о том, что вопросы управления персоналом организации, вместе с экономическими результатами, включают в себя и социальный аспект.
Следовательно, эффективная деятельность и конкурентоспособность любой организации в настоящее время во многом находятся в зависимости от работы и заинтересованности персонала. При наличии квалифицированных, ответственных и исполнительных сотрудников определяет успех управления в любой сфере деятельности. Проведение компетентной политики в отношении собственного персонала сегодня является одним из внутренних инструментов, которые помогают предприятию процветать в условиях сложной внешней конкурентной среды. В связи с этим изучение вопросов управления персоналом, оценки результатов управления персоналом и развитие кадровой работы предприятия сегодня актуальны для многих современных предприятий.
Цель дипломного проекта: выявление сущности управления персоналом на предприятии, оценка социально-экономического эффекта реализации принципов и методов управления персоналом на исследуемом предприятии.
Задачи, решаемые в данной работе:
– исследовать понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии;
– рассмотреть технологии подбора и отбора персонала;
– изучить адаптацию и мотивацию персонала в ООО
«МАРШАЛ»;
– дать краткую характеристику деятельности предприятия;
- провести анализ численности и состава персонала организации;
- дать оценку уровня мотивации персонала;
- проанализировать характеристику персоналом организации внутреннего микроклимата;
- выработать систему мероприятий по улучшению процесса управления персоналом.
Объект исследования - ООО «МАРШАЛ».
Предмет исследования – совокупность методов и способов управления персоналом предприятия.
Результаты исследования основаны на фактических данных, поэтому возможно их использование в практической деятельности исследуемого предприятия, а так же иных предприятий, работающих в сходных рыночных условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература:
1. Белов, В. А. Управление персоналом : теория, практика- М.: Учебно консультационный центр «Юринфор», 2005. - 395 с.
2. Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2007.-528 с.
3. Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013
Дополнительная литература:
4. Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Dusseldorf, 2017 ISBN 978-6202- 38065-2
6. Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Dusseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38078-2
8. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2014. - № 1. - С. 50-52.
9. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - 2-е изд., пер. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560 с.
10. Бачуррин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2015. № 4. С. 28-31.
11. Белкин В. , Белкина Н. Мотив и стимул труда // Социальная защита.- 2015.- № 7. - Прил.: С. 44-47
12. Бизьюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд.
Экономика, 2015 - 579с.
13. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2014.- № 1. - С. 88-101.
14. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2014.- № 11. - С. 14-19.
15. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2015.- № 7. - С. 48-49.
16. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2016. - №4. - С. 23-34
17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Изд. Юристъ, 2015 - 496с.
18. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2014. - 296с.
19. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2017. - №4. - С. 75-79.
20. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Изд. Дело, 2017 - 543с.
21. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2015.- № 5. - С. 33-36.
22. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2016.-№11. - С.53-58.
23. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5.- С.13-19 24. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2012.- № 1. - С. 169-174.
25. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2015.- 412 с.
26. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управлении персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2017. 254с.
27. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности: Учебник. - М: Финансы и статистика, 2016. - 256 с.
28. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2015.- № 6. - С. 26-31.
29. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. - 2015. - №11. - С. 28-33.
30. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2015.- № 5. - С. 63-66.
31. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2014 - 684с.
32. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 2014. - №3. - С. 69.
33. Кудимова М.В. Уважение к клиенту начинается с уважения к себе// 5 звезд. - 2015. - №6. - С. 19-22.
34. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно практическое пособие. - М.: Март, 2014. -224 с.
35. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. - 2014.
- №8. - С.44-49.
36. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2015. -296с.