Дипломная работа на тему "Пенсионная реформа в Российской Федерации | Основные этапы реализации | Синергия [ID 50755]"

Работа на тему: Пенсионная реформа в Российской Федерации. Основные этапы реализации
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/maksim---1324

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет заочного обучения

Направление подготовки:

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Пенсионная реформа в Российской Федерации. Основные этапы реализации

2020

Содержание
Введение………………………………………………………………………….
1Историко–теоретические основы реформирования пенсионной системы в Российской Федерации…..………………………………………………………
1.1Становление и развитие отечественной системы пенсионного обеспечения и пенсионного страхования населения…………………………..
1.2Характеристика основных моделей построения пенсионных систем в современных государствах….…………………………………..........................
2Пенсионный фонд Российской Федерации и негосударственные пенсионные фонды в системе пенсионного обеспечения населения............................................................................................................
2.1Анализ деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации в государственном механизме финансирования и выплаты пенсий……...……
2.2Анализ деятельности негосударственных пенсионных фондов России в реализации системы негосударственного пенсионного обеспечения граждан…………………………………………………………………………...
3Перспективы совершенствования пенсионной системы Российской Федерации………………………………………………………………………...
3.1Основные направления пенсионной реформы 2018 года в России….……
3.2Перспективные направления реформирования отечественной системы пенсионногообеспеченияипенсионногострахования населения………………………..........................................................................
Заключение……………………………………………………………………….
Список использованных источников……………………………………………
ПриложениеА.Структурасуществующихсистемпенсионного страхования……………………………………………………………………….
Приложение Б. Структура системы пенсионного обеспечения России……..
Приложение В. Функции Пенсионного фонда Российской Федерации….…..
Приложение Г. Направления использования средств Пенсионного фонда Российской Федерации

Введение
Что делают в сегодняшних системах управления менеджеры по управлению персоналом? Какую роль они играют в своих организациях? И где функция оплаты труда стыкуется с системой управления персоналом?
Ответы на эти вопросы, изменились существенно, за последние 25 лет. От общественного деятеля и простого фиксатора кадровых данных, менеджеры по персоналу постепенно переходят в разряд равноправных членов управленческой команды, составляющей основу верхнего звена управления компанией. Это не приняло еще повсеместный характер, но сдвиги видны и они очевидны. Однако, что является двигателем или локомотивом данных изменений?
Компании постепенно переключаются от чисто производственных, на ориентированных на клиента. Это происходит болезненно, медленно, часто с попытками вести двойную арифметику в философии управления, но это происходит. Представители класса новых собственников, пусть пока интуитивно в большинстве своем, начинают понимать, что для того, чтобы быть гибкими, и реагировать на изменяющиеся потребности клиентов, необходимо уделить внимание отбору и найму лучших людей. Переключение на философию компании, ориентированную на клиента однозначно означает, что люди неожиданно становятся самым ценным продуктом компании. Иными словами, отбор и найм, трудовые отношения, подготовка и повышение квалификации, оплата труда, гарантии и компенсации быстро переходят в разряд первоочередных забот и размышлений верхнего звена управления.
В малом бизнесе, задачи управления персоналом чаще всего являются компетенцией первого руководителя или линейного руководителя. Эти руководители, которые ранее были наставниками или друзьями своих подчиненных, становятся перед лицом вынесения суждений по результатам работы последних. Данный фактор вызывает большие трудности морального порядка, иными словами создает проблему адаптации первых руководителей к их новой миссии в контексте управления персоналом.
Оплата труда является одним из существенных элементов внутрифирменного бюджета. Материальная и моральная мотивация персонала в последние годы принимает все более сложные формы. Существующую ситуацию нельзя сводить просто к выплате наличных, или получению дополнительных отпускных выплат и путевок на курорты от лица компании. Программы оплаты труда, которые начали вводиться в начале перестроечного периода, постепенно перестают удовлетворять администрацию многих компаний. Низкая эффективность этих программ определяется тремя причинами1.
Первая. Неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала фирмы. Многие существующие программы оценивают самих работников, а не результаты их работы.
Вторая. Секретность оплаты. Работники должны принимать на веру, что и они и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако, из-за того, что информация по окладам и часовым тарифным ставкам является темой «табу» для открытого обсуждения, никто толком не знает, соблюдена ли справедливость при внедрении системы оплаты.
Третья. Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников не достаточно велика в большинстве случаев, для того, чтобы существенно влиять на мораль и мотивацию персонала.
При такой ситуации персонал компании начинает тяготиться установленными системами оплат, ибо они слабо признают их персональные усилия и замыкаются на стоимости жизни – уровне инфляции. Работодатели, также без энтузиазма рассматривают данные системы оплаты, ибо последние слабо связаны с бизнес – целями вдоль всей организации. Независимо от того, что происходит с доходами компании, затраты на оплату труда растут с заранее прогнозируемым интервалом, а когда невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости, начинаются сокращения. Данный феномен подрывает лояльность работников и ведет к атмосфере цинизма и недоверия в компании.
Однако каковы должны быть в этом контексте основные принципы эффективных программ оплаты труда? Мы указали ранее недостатки существующих систем, которых следует избегать. С другой стороны, каковы должны быть шаги менеджмента компании для достижения успеха?
На современном этапе развития экономики России возникают проблемы, в числе которых к наиболее острым и малоизученным относятся вопросы формирования социальной и кадровой политики.
Это продиктовано необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования, следовательно, должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.
Рынок труда – это механизм взаимодействия работодателей и работополучателей, который должен быть приведен в действие определенными силами, то есть определенным двигателем, в качестве которого может выступать политика занятости, социальная политика и кадровая политика, обусловленная стратегическим развитием всего государства и отдельного региона.
Изменения, происходящие в политике и экономике нашей страны, связанные со становлением многосекторной экономики, обновлением отраслевой структуры производства, с преобразованием рынка труда, являются условиями рыночных трансформаций. Приватизация государственной собственности, конверсия, развитие индивидуальной частной собственности, процессы глобализации способствовали реструктуризации занятости населения и модификации рынка труда. В экономике страны идет образование новых сфер предложения труда в соответствии с требованиями рынка, что обусловлено созданием новых предприятий, высвобождением избыточного или неквалифицированного персонала, перетеканием квалифицированной рабочей силы в более эффективные структуры.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью совершенствования реализации системы вознаграждения труда в условиях развития рыночных отношений, конкуренции, в том числе и на рынке труда.
Все вышеизложенное, а также тот факт, что современное состояние системы вознаграждения труда и перспективы деятельности банков в области оплаты труда не было предметом специального исследования экономистов в нашей стране, подчеркивает новизну и актуальность темы исследования.
Объектом исследования является Волгоградское отделение № 8621 ОАО
«Сбербанк России».
Предметом исследования является процесс организации трудовой деятельности в банковских учреждениях.
Целью исследования является анализ процесса формирования и управления системой вознаграждения труда персонала на уровне такой организации как коммерческий банк.
В соответствии с выбранной целью были поставлены и решены следующие задачи:
рассмотреть характеристику существующих систем оплаты труда; проанализировать существующие проблемы в вопросах вознаграждения
персонала;
изучить особенности формирования оплаты труда и производительности в работе коммерческого банка;
оценить особенность материальной и нематериальной мотивации персонала Волгоградского отделения № 8621 ОАО «Сбербанк России».
проанализировать способы организации совершенной схемы оплаты труда в коммерческом банке.
Методическая и информационная база исследования. В процессе исследования были применены принципиальные схемы осуществления возможности использования различных способов и методов, касающихся поставленных вопросов в исследовании. Информационной базой послужили статистические официальные бюллетени рейтинга банков, периодические издания Министерства финансов в области банковской сферы.
Результаты проведенного исследования могут послужить дополнительным ориентиром руководителям кадровой службы или соответствующего департамента в
работе с кадрами, при управлении различными системами оплаты труда и стимулировании оплаты труда сотрудников организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 50 источников и 8 приложений. Представленное исследование изложено на 152 страницах вместе с приложениями, в том числе основной текст изложен на 132 страницах, содержит 15 таблиц, 15 рисунков.
Во введении содержатся обоснование актуальности выбранной темы исследования, определение цели, задач, объекта и предмета исследования. Указаны методическая и информационная базы исследования, сформулирована практическая значимость полученных результатов.
В первой главе «Теоретическое обоснование систем оплаты труда» даются определения таким понятиям как система оплаты труда, виды оплаты труда, рассматриваются современные проблемы с которыми сталкиваются организации при формировании системы оплаты труда в организации.
Во второй главе «Исследование систем оплаты труда и вознаграждения персонала в Волгоградском отделении №8621 Сбербанка России» дается краткая характеристика объекта исследования, приводится оценка динамики основных финансовых показателей, анализируется система организации оплаты и производительности труда, а так же описывается система мотивации исследуемой организации.
В третьей главе «Исследование возможности управления системой мотивации и вознаграждения персонала коммерческого банка» рассматриваются современные способы организации совершенной схемы оплаты труда, а также алгоритм совершенствования материального и нематериального стимулирования деятельности работников Волгоградского отделения №8621 Сбербанка России.
В заключении формулируются основные рекомендации проведенного исследования.

Список использованных источников
1 200 крупнейших российских банков по размеру чистых активов (на 1 мая 2012 года) [Текст] // Профиль. Деловой еженедельник. – 2012. - №24. - С.53-55.
2 Астахова В.А., Плеханов И.А. Способы мотивации банковского персонала на примере ОАО «Сбербанк» России. [Текст] // Управление: традиции и инновации. –Выпуск №2. – Часть 2. – Москва – 2012
3 Белых Л.П.Устойчивость коммерческих банков.Как банкам избежать банкротства [Текст] - М.: Банки и биржи, "ЮНИТИ", 2007 - 192с.
4 Большой разговор. Сбербанк эпохи перемен [Текст] // Прямые инвестиции. – 2011. – № 1. – С. 66-71.
5 В ожидании рецессии [Текст] // Прямые инвестиции. – 2012. - №4. – С. 84 - 87
6 Васильев Д. Как мотивируют в банках [Текст] // Босс. – 2010. – №9.
7 Ветлужских, Е. Оплата труда, Системы оплаты труда [Текст] / Е. Ветлужских // Справочник по управлению персоналом 2009,№9
8 Годовой отчет Сбербанка России за 2011 год [Электронный ресурс]
9 Гражданский кодекс Российской Федерации. [Текст] / Части 1 и 2 от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994)
10 Для молодых друзей Сбербанка [Текст] // Прямые инвестиции. – 2012. - №4. – С. 76-79
11 Ильясов С.М. О мотивации персонала коммерческого банка [Текст] // Финансовая аналитика. – 2010. – №4.
12 Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях (в ред. писем Госкомстата СССР от
13.12.90 N 17-24/6-72, Госкомстата РФ от 20.04.93 N 6-1-1/87) [Электронный ресурс]
13 Конарева Л. А. Кризис качества управления: причины и пути выхода [Текст] //Век качества. – 2011. – №1.
14 Кондратенко Е.С. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в управлении персоналом банка [Текст] // Современные наукоемкие технологии. – 2009. – №2.
15 Корнев М.М. Оценка эффективности банковского менеджмента посредством системы KPI [Текст] // Terra Economicus, 2011. – Т. 9. – № 1-2. – С. 107-110.
16 Мотивация персонала. Примеры нестандартных шагов // Журнал HR-Portal. – Электрон.дан.–2011.–2ноября.
17 Отчет о прибылях и убытках (публикуемая форма) за 2011 год [
18 Официальный сайт Правительства РФ.
19 Официальный сайт Президента РФ. [Электронный ресурс]
20 Продуктовая карта для VIP-клиента Сбербанка [Текст] // Прямые инвестиции. –
012. - №5. – С. 74-75.
21 Продуктовые карты [Текст] // Прямые инвестиции. – 2012. - № 5. – С. 70- 73.
22 Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий [Текст] / (4-е издание, переработанное и дополненное).
23 Сбербанк вводит программу мотивации для рядовых сотрудников
24 Скитина, В.В. Роль персонала в реализации принципов ТQМ и внедрении стандартов
25 Трудовой кодекс Российской Федерации - кодекс законов о труде
26 Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013
27 Устав Сбербанка России [Электронный ресурс]
28 Федеральный Закон Российской Федерации [Текст] “О банках и банковской деятельности” от 02.12.90 г. № 395 - 1 c последующими изменениями и дополнениями
29 Федеральный Закон Российской Федерации № 86-ФЗ [Текст]«О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»
30 Федеральный Закон Российской Федерации от 02.12.1990 №395-1 «О банках и
банковской деятельности» в редакции от 28.06.2013 N 134-ФЗ [Электронный ресурс]
31 Фрумкин К. По банковскому счету [Текст] // Профиль. Деловой еженедельник. – 2012. - №24. - С.56-57.
32 Царева Л., Паперная И. Банки пошли в народ [Текст] // Профиль. Деловой еженедельник. – 2012. - №24. - С.50-52.