Дипломная работа на тему "СИНЕРГИЯ. Тема Диагностика кадрового потенциала в учреждении образования МАОУ СОШ №22 г.Тюмени"
_thumb.jpg "фото СИНЕРГИЯ. Тема Диагностика кадрового потенциала в учреждении образования МАОУ СОШ №22 г.Тюмени")
Работа Синергии на тему: Диагностика кадрового потенциала в учреждении образования МАОУ СОШ №22 г.Тюмени Год сдачи: 2018. Оценка: Отлично. Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки. Так же можете посетить мой профиль готовых работ: https://studentu24.ru/list/suppliers/vladimir---1307
Ниже прилагаю все данные для покупки. Так же можете посетить мой профиль готовых работ: https://studentu24.ru/list/suppliers/vladimir---1307
Количество страниц: 94
Демо работы
Описание работы
КОНЦЕПЦИЯ РАБОТЫ
Обучающийся
Направление подготовки
Менеджмент в образовании
1. Тема
Диагностика кадрового потенциала в учреждении
образования МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
4. Обоснование актуальности темы Важнейший фактор эффективности и конкурентоспособности школьного учреждения - кадровый потенциал. Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая бы соответствовала концепции развития учреждения. Частью стратегически ориентированной политики любой образовательной организации является кадровая политика. Обеспечение оптимального баланса, численного и качественного кадрового состава, развитие его потенциала, его
необходимое обновление и является целью кадровой политики, проводимой руководством организации.
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, на человеческий потенциал, становится доминантой экономического развития. В связи с этим, ключевым вопросом повышения конкурентоспособности образовательной организации становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Поэтому конкурентное преимущество образовательной организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет того, какой
инструментарий используется руководством при принятии решений в области управления
персоналом.
Таким образом, формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена на оптимизацию работы с кадрами на основе внедрения инновационных технологий является одним из основополагающих факторов адаптации образовательной организации к современным условиям. Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики автономного образовательного учреждения, в основе которой лежат новые подходы к ее разработке.
5. Цель исследования
Теоретическое обоснование и разработка системы рекомендаций по формированию кадрового потенциала в автономном образовательном учреждении.
6. Задачи исследования
6.1. Исследовать теоретические и методические основы формирования кадрового потенциала образовательной организации;
6.2. Выявить объективные и субъективные факторы внедрения и формирования кадровой политики автономной образовательной организации;
6.3. Проанализировать существующие подходы и наиболее значимые проблемы, возникающие в процессе разработки кадрового потенциала;
6.4. Разработать план мероприятий по формированию кадрового потенциала
исследуемой организации.
7. Организация, результаты деятельности которой использованы в качестве объекта следования МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
8. Предполагаемые методы исследования
Анализа, синтеза, дедукции, синергии, сопоставления
9. Ожидаемые основные результаты исследования
Исследования заключается в том, что теоретико-методические положения и практические рекомендации можно использовать для решения вопросов формирования кадровой политики автономной образовательной организации, ориентированной на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, сближение интересов и ожиданий
работников и организации, а также для совершенствования методов и инструментов управления персоналом автономного образовательного учреждения.
Отдельные положения исследования могут быть применены в процессе преподавания дисциплин «Экономика труда», «Экономика и социология труда»,
«Управление персоналом».
10. Содержание разделов (наименование глав)
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала в учреждении образования
Глава 2. Анализ и управление кадровым потенциалом в МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом в МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
11. Перечень приложений к
Этапы адаптации молодого специалиста в ОУ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ 9
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала 9
1.2 Управление кадровым потенциалом 19
1.3 Особенности управления кадровым потенциалом в учреждении образования 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В МАОУ СОШ №22 Г.ТЮМЕНИ 43
2.1 Краткая характеристика МАОУ СОШ №22 г.Тюмени 43
2.2 Оценка кадрового состава 48
2.3 Анализ управления кадровым потенциалом 59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В МАОУ СОШ №22 Г.ТЮМЕНИ 69
3.1 Предложения по совершенствованию управления кадровым потенциалом69 3.2 Эффективность предложенных мероприятий 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 93
ВВЕДЕНИЕ
Важнейший фактор эффективности и конкурентоспособности школьного учреждения - кадровый потенциал. Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая бы соответствовала концепции развития учреждения. Частью стратегически ориентированной политики любой образовательной организации является кадровая политика. Обеспечение оптимального баланса, численного и качественного кадрового состава, развитие его потенциала, его необходимое обновление и является целью кадровой политики, проводимой руководством организации.
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, на человеческий потенциал, становится доминантой экономического развития. В связи с этим, ключевым вопросом повышения конкурентоспособности образовательной организации становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Поэтому конкурентное преимущество образовательной организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет того, какой инструментарий используется руководством при принятии решений в области управления персоналом.
Таким образом, формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена на оптимизацию работы с кадрами на основе внедрения инновационных технологий является одним из основополагающих факторов адаптации образовательной организации к современным условиям. Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики автономного образовательного учреждения, в основе которой лежат новые подходы к ее разработке.
В настоящее время с переходом экономики к рыночным отношениям многие образовательные организации переходят на режим автономии, что повышает их самостоятельность, при этом возрастает их экономическая и юридическая ответственность
Проблема формирования кадрового потенциала образовательной организации является одним из важнейших аспектов проблемы управления персоналом и требует глубокого изучения и анализа.
Управление кадрами характеризуется некой существующей в любой организации системе мероприятий, посвященной какому-либо вопросу кадровой политики организации. Система мероприятий, направленная на повышение эффективности работы образовательной организации, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мерам. Работа с кадрами должна быть системной и постоянной. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, подпрограммы, являющиеся составными частями кадровой политики организации.
Руководитель учреждения должен быть настроен на максимальное использование трудового потенциала своих работников - ключевой фактор для успешной деятельности школы в условиях ее автономности, экономической ситуации, рыночных отношений.
Анализ научных и методических работ свидетельствует о том, что алгоритм работы и осуществления кадровой политики применительно к проблемам школьного образования авторами исследована недостаточно. Теоретическая и практическая неразработанность методик по формированию кадрового состава в области школьного образования не позволяет эффективно обновлять содержание и технологии управления школьным учреждением.
Это дает возможность говорить о противоречиях:
- на социально-управленческом уровне: между возросшими нормативными требованиями системы школьного образования к качеству управления школьным образовательным учреждением, формированию его кадровой политики и недостаточным уровнем развития механизмов формирования кадровой политики образовательных учреждений автономного типа;
- на научно-управленческом уровне: между потребностью в обеспечении эффективности кадровой политики и недостаточной теоретической проработанностью механизмов формирования кадровой политики автономных образовательных учреждений;
- на научно-методическом уровне: между необходимостью эффективного формирования кадровой политики в автономных образовательных учреждениях и отсутствием методических рекомендаций, позволяющих разрабатывать эффективные программы по совершенствованию кадровой политики автономных образовательных учреждений.
С этими противоречиями связана основная проблема исследования, которая заключается в анализе и разработке методов формирования кадровой политики в управлении школьным образовательным учреждением.
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка системы рекомендаций по формированию кадрового потенциала в автономном образовательном учреждении.
Объект исследования - МАОУ СОШ №22 г. Тюмень.
Предмет исследования - рекомендации по формированию кадрового потенциала в автономном образовательном учреждении.
В соответствии с целью было необходимо решить следующие задачи исследования:
- исследовать теоретические и методические основы формирования кадрового потенциала образовательной организации;
- выявить объективные и субъективные факторы внедрения и формирования кадровой политики автономной образовательной организации;
- проанализировать существующие подходы и наиболее значимые проблемы, возникающие в процессе разработки кадрового потенциала;
- разработать план мероприятий по формированию кадрового потенциала исследуемой организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что теоретико-методические положения и практические рекомендации можно использовать для решения вопросов формирования кадровой политики автономной образовательной организации, ориентированной на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, сближение интересов и ожиданий работников и организации, а также для совершенствования методов и инструментов управления персоналом автономного образовательного учреждения.
Отдельные положения исследования могут быть применены в процессе преподавания дисциплин «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агафонова Л. Н. Преимущества и риски при переводе бюджетного учреждения в автономное учреждение // Молодой ученый. — 2016. — №2. — С. 241-243.
2. Афоничкин А.И. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2014. С.94.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2013. С.
67.
4. Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.:
Финансы и статистика, 2013. С. 86.
5. Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебное пособие / В.Р. Веснин. - Изд-во: Проспект, 2015. - 192 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие / В.Р. Веснин. - Изд-во: Проспект, 2015. - 176 с.
7. Ветрова В. А. Кадровая политика как фактор конкурентоспособного предприятия. Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом: сборник / Под общ.ред. В.Н. Парахиной, Е.А. Пономаревой, 2016. - С. 67-69.
8. Виноходова А. Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса. Актуальные проблемы развития экономических, финансовых, кредитных систем: сборник. / Под ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, 2016. - С. 76-81.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2013.
С. 73.
10. Волкова А. В. Гуманитарные технологии в публичном
взаимодействии в современной России // Потенциал гуманитарных технологий: Сборник статей / Под ред. А.В Волковой. - Казань: Унипресс, 2012. - С.198-202.
11. Галенко, В.П. Управление персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 2014. 112
с.
12. Галенко, В.П. Управление персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 2014. 112
с.
13. Гуруева С Д. Кадровая политика как условие перехода России на
инновационный путь развития. / Сборник: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. / Под ред. С.Д. Гуруевой, Т.Г. Романовой. // Восточно-Сибирский Государственный Университет Технологий и Управления, 2015. С.100-101.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2014. С.45.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Академия, 2014. С.101.
16. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. М: ИНФРА-М, 2014. 38 с.
17. Качалов, Р.М. Менеджмент. М.: КНОРУС, 2014. 95 с.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014. С.123.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014.
С.91.
20. Колташева Ю. Д. Влияние введения ФГОС на кадровую
политику образовательного учреждения // Образовательная среда сегодня - стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. - Чебоксары: Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С.14-17.
21. Колташева Ю. Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений // Образовательная среда сегодня - стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. - Чебоксары: Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С. 18-24.
22. Кэмпбел Д. Стратегический. М.: Прогресс, 2014. С.240.
23. Лафта, Д.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 2014. С.125.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: АСТ, 2013. С. 114.
25. Менеджмент / Под ред. В.В. Ильяшенко. М.: Академия, 2014. С.
35.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:
Дело, 2014. С. 230.
27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Аспект-Пресс, 2013. С.92-93.
28. Пул, М., Уорнен, М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2014. С.90.
29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов- н/Д.: Феникс, 2014. С.98.
30. Сотникова С.И. Управление персоналом организации. Новосибирск: НГУЭУ, 2014. С. 24.
31. Bertchel, J. Personal management [Text] / J. Bertchel. - Stuttgart: Schaffer - Poeschel, 2014. -p.120.
Обучающийся
Направление подготовки
Менеджмент в образовании
1. Тема
Диагностика кадрового потенциала в учреждении
образования МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
4. Обоснование актуальности темы Важнейший фактор эффективности и конкурентоспособности школьного учреждения - кадровый потенциал. Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая бы соответствовала концепции развития учреждения. Частью стратегически ориентированной политики любой образовательной организации является кадровая политика. Обеспечение оптимального баланса, численного и качественного кадрового состава, развитие его потенциала, его
необходимое обновление и является целью кадровой политики, проводимой руководством организации.
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, на человеческий потенциал, становится доминантой экономического развития. В связи с этим, ключевым вопросом повышения конкурентоспособности образовательной организации становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Поэтому конкурентное преимущество образовательной организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет того, какой
инструментарий используется руководством при принятии решений в области управления
персоналом.
Таким образом, формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена на оптимизацию работы с кадрами на основе внедрения инновационных технологий является одним из основополагающих факторов адаптации образовательной организации к современным условиям. Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики автономного образовательного учреждения, в основе которой лежат новые подходы к ее разработке.
5. Цель исследования
Теоретическое обоснование и разработка системы рекомендаций по формированию кадрового потенциала в автономном образовательном учреждении.
6. Задачи исследования
6.1. Исследовать теоретические и методические основы формирования кадрового потенциала образовательной организации;
6.2. Выявить объективные и субъективные факторы внедрения и формирования кадровой политики автономной образовательной организации;
6.3. Проанализировать существующие подходы и наиболее значимые проблемы, возникающие в процессе разработки кадрового потенциала;
6.4. Разработать план мероприятий по формированию кадрового потенциала
исследуемой организации.
7. Организация, результаты деятельности которой использованы в качестве объекта следования МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
8. Предполагаемые методы исследования
Анализа, синтеза, дедукции, синергии, сопоставления
9. Ожидаемые основные результаты исследования
Исследования заключается в том, что теоретико-методические положения и практические рекомендации можно использовать для решения вопросов формирования кадровой политики автономной образовательной организации, ориентированной на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, сближение интересов и ожиданий
работников и организации, а также для совершенствования методов и инструментов управления персоналом автономного образовательного учреждения.
Отдельные положения исследования могут быть применены в процессе преподавания дисциплин «Экономика труда», «Экономика и социология труда»,
«Управление персоналом».
10. Содержание разделов (наименование глав)
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала в учреждении образования
Глава 2. Анализ и управление кадровым потенциалом в МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом в МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
11. Перечень приложений к
Этапы адаптации молодого специалиста в ОУ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ 9
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала 9
1.2 Управление кадровым потенциалом 19
1.3 Особенности управления кадровым потенциалом в учреждении образования 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В МАОУ СОШ №22 Г.ТЮМЕНИ 43
2.1 Краткая характеристика МАОУ СОШ №22 г.Тюмени 43
2.2 Оценка кадрового состава 48
2.3 Анализ управления кадровым потенциалом 59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В МАОУ СОШ №22 Г.ТЮМЕНИ 69
3.1 Предложения по совершенствованию управления кадровым потенциалом69 3.2 Эффективность предложенных мероприятий 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 93
ВВЕДЕНИЕ
Важнейший фактор эффективности и конкурентоспособности школьного учреждения - кадровый потенциал. Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая бы соответствовала концепции развития учреждения. Частью стратегически ориентированной политики любой образовательной организации является кадровая политика. Обеспечение оптимального баланса, численного и качественного кадрового состава, развитие его потенциала, его необходимое обновление и является целью кадровой политики, проводимой руководством организации.
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, на человеческий потенциал, становится доминантой экономического развития. В связи с этим, ключевым вопросом повышения конкурентоспособности образовательной организации становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Поэтому конкурентное преимущество образовательной организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет того, какой инструментарий используется руководством при принятии решений в области управления персоналом.
Таким образом, формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена на оптимизацию работы с кадрами на основе внедрения инновационных технологий является одним из основополагающих факторов адаптации образовательной организации к современным условиям. Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики автономного образовательного учреждения, в основе которой лежат новые подходы к ее разработке.
В настоящее время с переходом экономики к рыночным отношениям многие образовательные организации переходят на режим автономии, что повышает их самостоятельность, при этом возрастает их экономическая и юридическая ответственность
Проблема формирования кадрового потенциала образовательной организации является одним из важнейших аспектов проблемы управления персоналом и требует глубокого изучения и анализа.
Управление кадрами характеризуется некой существующей в любой организации системе мероприятий, посвященной какому-либо вопросу кадровой политики организации. Система мероприятий, направленная на повышение эффективности работы образовательной организации, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мерам. Работа с кадрами должна быть системной и постоянной. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, подпрограммы, являющиеся составными частями кадровой политики организации.
Руководитель учреждения должен быть настроен на максимальное использование трудового потенциала своих работников - ключевой фактор для успешной деятельности школы в условиях ее автономности, экономической ситуации, рыночных отношений.
Анализ научных и методических работ свидетельствует о том, что алгоритм работы и осуществления кадровой политики применительно к проблемам школьного образования авторами исследована недостаточно. Теоретическая и практическая неразработанность методик по формированию кадрового состава в области школьного образования не позволяет эффективно обновлять содержание и технологии управления школьным учреждением.
Это дает возможность говорить о противоречиях:
- на социально-управленческом уровне: между возросшими нормативными требованиями системы школьного образования к качеству управления школьным образовательным учреждением, формированию его кадровой политики и недостаточным уровнем развития механизмов формирования кадровой политики образовательных учреждений автономного типа;
- на научно-управленческом уровне: между потребностью в обеспечении эффективности кадровой политики и недостаточной теоретической проработанностью механизмов формирования кадровой политики автономных образовательных учреждений;
- на научно-методическом уровне: между необходимостью эффективного формирования кадровой политики в автономных образовательных учреждениях и отсутствием методических рекомендаций, позволяющих разрабатывать эффективные программы по совершенствованию кадровой политики автономных образовательных учреждений.
С этими противоречиями связана основная проблема исследования, которая заключается в анализе и разработке методов формирования кадровой политики в управлении школьным образовательным учреждением.
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка системы рекомендаций по формированию кадрового потенциала в автономном образовательном учреждении.
Объект исследования - МАОУ СОШ №22 г. Тюмень.
Предмет исследования - рекомендации по формированию кадрового потенциала в автономном образовательном учреждении.
В соответствии с целью было необходимо решить следующие задачи исследования:
- исследовать теоретические и методические основы формирования кадрового потенциала образовательной организации;
- выявить объективные и субъективные факторы внедрения и формирования кадровой политики автономной образовательной организации;
- проанализировать существующие подходы и наиболее значимые проблемы, возникающие в процессе разработки кадрового потенциала;
- разработать план мероприятий по формированию кадрового потенциала исследуемой организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что теоретико-методические положения и практические рекомендации можно использовать для решения вопросов формирования кадровой политики автономной образовательной организации, ориентированной на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, сближение интересов и ожиданий работников и организации, а также для совершенствования методов и инструментов управления персоналом автономного образовательного учреждения.
Отдельные положения исследования могут быть применены в процессе преподавания дисциплин «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агафонова Л. Н. Преимущества и риски при переводе бюджетного учреждения в автономное учреждение // Молодой ученый. — 2016. — №2. — С. 241-243.
2. Афоничкин А.И. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2014. С.94.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2013. С.
67.
4. Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.:
Финансы и статистика, 2013. С. 86.
5. Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебное пособие / В.Р. Веснин. - Изд-во: Проспект, 2015. - 192 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие / В.Р. Веснин. - Изд-во: Проспект, 2015. - 176 с.
7. Ветрова В. А. Кадровая политика как фактор конкурентоспособного предприятия. Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом: сборник / Под общ.ред. В.Н. Парахиной, Е.А. Пономаревой, 2016. - С. 67-69.
8. Виноходова А. Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса. Актуальные проблемы развития экономических, финансовых, кредитных систем: сборник. / Под ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, 2016. - С. 76-81.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2013.
С. 73.
10. Волкова А. В. Гуманитарные технологии в публичном
взаимодействии в современной России // Потенциал гуманитарных технологий: Сборник статей / Под ред. А.В Волковой. - Казань: Унипресс, 2012. - С.198-202.
11. Галенко, В.П. Управление персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 2014. 112
с.
12. Галенко, В.П. Управление персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 2014. 112
с.
13. Гуруева С Д. Кадровая политика как условие перехода России на
инновационный путь развития. / Сборник: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. / Под ред. С.Д. Гуруевой, Т.Г. Романовой. // Восточно-Сибирский Государственный Университет Технологий и Управления, 2015. С.100-101.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2014. С.45.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Академия, 2014. С.101.
16. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. М: ИНФРА-М, 2014. 38 с.
17. Качалов, Р.М. Менеджмент. М.: КНОРУС, 2014. 95 с.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014. С.123.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014.
С.91.
20. Колташева Ю. Д. Влияние введения ФГОС на кадровую
политику образовательного учреждения // Образовательная среда сегодня - стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. - Чебоксары: Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С.14-17.
21. Колташева Ю. Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений // Образовательная среда сегодня - стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. - Чебоксары: Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С. 18-24.
22. Кэмпбел Д. Стратегический. М.: Прогресс, 2014. С.240.
23. Лафта, Д.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 2014. С.125.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: АСТ, 2013. С. 114.
25. Менеджмент / Под ред. В.В. Ильяшенко. М.: Академия, 2014. С.
35.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:
Дело, 2014. С. 230.
27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Аспект-Пресс, 2013. С.92-93.
28. Пул, М., Уорнен, М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2014. С.90.
29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов- н/Д.: Феникс, 2014. С.98.
30. Сотникова С.И. Управление персоналом организации. Новосибирск: НГУЭУ, 2014. С. 24.
31. Bertchel, J. Personal management [Text] / J. Bertchel. - Stuttgart: Schaffer - Poeschel, 2014. -p.120.