Дипломная работа на тему "Синергия | Мотивационное управление как фактор повышения конкурентоспособности предприятия на примере ООО «Артсис»"

Работа на тему: Мотивационное управление как фактор повышения конкурентоспособности предприятия на примере ООО «Артсис»
Оценка: Хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Направление 38.03.02 Менеджмент

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему: «Мотивационное управление как фактор повышения конкурентоспособности предприятия на примере ООО «Артсис>>

МОСКВА 2017

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Основные понятия, сущность и характеристика управления
человеческими ресурсами 7
1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации 15
1.3 Исследование передового опыта в области мотивации и
стимулирования труда и возможности его адаптации 25
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ООО «АРТСИС» 30
2.1 Организационные и финансово-экономические характеристики предприятия 30
2.2 Анализ существующей системы мотивационного управления
человеческими ресурсами в ООО "Артсис" 39
2.3 Анализ корпоративного поведения работников ООО "Артсис" и определение направлений по совершенствованию управления
человеческими ресурсами 48
3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 63
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивационного
управления человеческими ресурсами ООО "Артсис" 63
3.2 Оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий . 68 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78

ВВЕДЕНИЕ
Проблема формирования инновационного подхода в управлении как фактора обеспечения реализации основных этапов стратегического планирования в индустрии красоты наиболее актуально проявляется на фоне дефицита различного вида ресурсов, в том числе человеческих. Для решения проблемы формирования инновационного подхода в управлении как фактора обеспечения реализации основных этапов стратегического планирования в индустрии красоты, в настоящее время, динамично используются методы анализа стратегических планов развития центров эстетической медицины и салонов красоты, и на их основе формулируются предложения по внедрению инноваций в систему мотивации и стимулирования.
Актуальность работы заключается в том, что на фоне неустойчивой экономической ситуации, для более успешного развития экономики предприятия необходимо внедрение нового подхода в менеджменте управления и использования человеческих ресурсов. А именно, при внедрении инноваций учет человеческого аспекта является ключевым и фундаментальным. Ведь именно человеческий аспект оказывает колоссальное влияние на успешное развитие предприятия.
Изменения в менеджменте управления предприятием меняет и людей, в нем работающих. Они должны приобретать знания, получать больше актуальной информации, решать более сложные задачи, совершенствовать навыки и умения, формировать новые рабочие привычки, корпоративные ценности и отношение к делам предприятия [35].
По мнению автора, разработка нововведений в системе мотивации и стимулирования персонала должна осуществляться на основе
тщательного анализа уже существующей на предприятии системы управления персоналом, выявления ее существенных недостатков и предполагаемых возможностей, а также с учетом специфики предприятия и требований последних тенденций в области управления человеческими ресурсами.
Существенная часть жизни человека проходит в трудовой деятельности. В связи с этим управление человеческими ресурсами предприятия становится особо значимым, поскольку оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала работников, обеспечивает их профессиональную реализацию, адаптацию к внутренним и внешним условиям производственной среды.
Предприятия центров эстетической медицины и салонов красоты относятся к категории сферы обслуживания и научных предприятий, что предполагает концентрацию на подобных предприятиях образованной, воспитанной и интеллектуальной категории граждан. На работников центров эстетической медицины и салонов красоты возложена ответственная миссия повышения качества оказываемых услуг и удовлетворение потребностей потенциального клиента. И чем выше уровень предприятия, тем строже требования к подбираемому персоналу. Поэтому весь коллектив не зависимо от специальности, набора компетенций и выполняемых функций, должен быть объединен вокруг единой системой ценностей, которая является ориентиром, направляющим и вдохновляющим работников предприятия на высокие профессиональные результаты.
Интеллектуальный и творческий труд предполагает особый, свободный, креативный стиль мышления, не терпящий грубых методов воздействия, следовательно, необходим наиболее эффективный метод индивидуальной мотивации в соответствии с потребностями работника на данном этапе развития.
Сложность практического формирования комплексной системы мотивации и стимулирования работников ООО "Артсис" определяется многообразием интересов работников, занятых в различных структурных подразделениях предприятия. Руководителям всех уровней и подразделений должен быть понятен механизм формирования мотивационной сферы человека – в целях более эффективного управления мотивацией и потребностями персонала.
Учитывая специфику деятельности предприятия и указанную выше миссию, в сфере обслуживания и оказания эстетических медицинских услуг приоритетное значение должно уделяться созданию необходимых условий для эффективного использования человеческих ресурсов, что является основой для повышения производительности труда. Факторы материального и нематериального стимулирования не утрачивают своей значимости, но должны адаптироваться к индивидуальным показателям и потребностям работников.
Проведенный анализ позволил разработать предложения по реализации целостной концепции системы мотивации и стимулирования персонала в целях повышения уровня и качества выполняемых услуг.
В связи со сложившейся на сегодняшний день экономической и политической ситуацией, необходимость поддержания конкурентоспособности предприятия и создания уникальных условий для получения желаемых услуг высокого уровня требуют более эффективной деятельности предприятия и его подразделений. В свою очередь, это невозможно без ответственных, инициативных действий работников, стремящихся к профессиональной самореализации.
Объектом исследования является ООО "Артсис".

Предметом исследования – стратегическое управление человеческими ресурсами ООО «Артсис».
Цель выпускной квалификационной работы – разработка предложений и мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО "Артсис".
Информационная база исследования – финансовая, кадровая, статистическая отчетность ООО "Артсис" за 2013-2016 гг.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
? рассмотреть понятийный аппарат;
? определить концепцию управления человеческими ресурсами;
? проанализировать систему управления человеческими ресурсами ООО "Артсис";
? разработать предложения по совершенствованию подходов, методов и инструментов в области управления человеческими ресурсами, на основе мотивации и стимулирования труда, для повышения конкурентных преимуществ.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Введение доказывает актуальность темы исследования, описывает его цели, задачи, методы проведения. Первая глава посвящена теоретическим и методологическим основам управления человеческими ресурсами в организации, вторая - анализ финансово-экономических показателей и системы управления человеческими ресурсами ООО «Артсис» В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию управления человеческими ресурсами предприятия. Все выводы суммируются в заключении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: Омега-Л, 2014. -206 с.-
2. Комплекс положений о награждении работников.
3. Коллективный договор ООО «Артсис» на 2014-2016 гг.
4. Перспективный план работы с кадрами ООО «Артсис» на 2014- 2016 гг.
5. Положение об оплате труда и материальном стимулировании (премировании) работников ООО «Артсис».
6. План повышения квалификации ООО «Артсис»
7. Положение о проведении конкурсов «Лучший работник года».
8. Стратегический план развития отдела управления персоналом и делами предприятия до 2016 г.
9. Анософф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание.
/Пер. с англ. под ред. Петрова А.Н. – Спб.: Питер, 2009. -477 с.
10. Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учебник для вузов, 2-е изд.-М.: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
11. Ванюрихин Ф.Г. Методика и положения о стимулировании/2016. - 150 с.
12. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент (творческие подходы к поиску управленческих решений). – М.: МАКС – Пресс., 2007.
13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер. – 2002. – С. 29.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб/ А.Я.Кибанов.- М. : ИНФРА-М, 2011- 304 с.
15. Козлов В.В., Козлова А.А., Управление конфликтом. – М.: Эксмо. – 2010. – 224 с.
16. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М. 2010. – 236 с.
17. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления. – Ростов н/Д.: Феникс. 2010. – 384 с.
18. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
19. Маслов В.И. Управление персоналом в XXI веке. 2002. – 80 с.
20. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. Пер. с англ. - СПб: Питер, 2000. – 432 с.
21. Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации -М.: Либроком, 2012. – 248 с.
22. Мордовин С.К. Управление персоналом (Практическая ситуация
«Дружба дружбой»). – ПИТЕР. 2005. – 84-89 с.
23. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия. 1999. -478 с.
24. Омельченко Н.А. Этика государственной и муниципальной
службы: учебник/ Н.А. Омельченко.-5-ое издание, переработано и дополнено- М.Юрайт, 2013 - 408 с.
25. Омаров А.М. Корпоративная культура. – М.: 2000. – 376 с.
26. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии: Зарубежный опыт. М., 2005. – 166 с.
27. Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации: Статья. 2008. -
28. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебник/ А.В. Тебекин- М.КноРус, 2013 -638с.
29. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 822 с.
30. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен. 2005. – 292 с.
31. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2003. – 598 с.
32. Масааки Имаи Кайдзен - Ключ к успеху японских компаний. Модели менеджмента ведущих корпораций. – М.: Приоритет. 2005.
– 274 с.
33. Д. Джой Меттьюз, Меггинсон Д., Сюрте М. «Развитие человеческих ресурсов». – М.: Эксмо. 2010. – 432 с.
34. Пфеффер Д. Управленческая мудрость, рожденная из ошибок топ - менеджеров - нестандартные методы решения традиционных управленческих проблем. – М.; Эксмо. 2009. – 240 с.
35. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. Издательство: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр". Серия: Экономическая психология. Изд. 2005. – 695 с.
36. Ф. Дж. Роджерс (Бак). Путь успеха: Как работает корпорация IBM. Санкт-Петербург: Азбука – Терра. 1997. – 256 с.
37. Уайтли Ф. Мотивация. М.: Вильямс. 2005. – 70 с.
38. Шоул Д. «Первоклассный сервис как конкурентное преимущество