Дипломная работа на тему "Синергия | Особенности HR-менеджмента в кредитных организациях на примере АО «Россельхозбанк»"

Работа на тему: Особенности HR-менеджмента в кредитных организациях на примере АО «Россельхозбанк»
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Специальность: «Менеджмент»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему: Особенности HR-менеджмента в кредитных организациях на примере АО «Россельхозбанк»

Москва 2019

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу
1. Тема выпускной квалификационной работы: Особенности HR-менеджмента в кредитных организациях на примере АО «Россельхозбанк»
2. Структура ВКР.

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы HR- Менеджмента в кредитных организациях
1.1. Управление человеческими ресурсами в банковском секторе
1.2. Показатели HR-менеджмента российских банков18
1.3. Подходы к оценкеи показатели результативности HR- менеджмента банков 25
Глава 2. Методика исследования HR-менеджмента в АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК»
2.1. Исследование HR-менеджмента в АО «Россельхозбанк»
2.2. Оценка показателей HR-менеджмента в АО «Россельхозбанк»
2.3. Анализ показателей результативности системы HR- менеджмента и их влияние на результаты деятельности АО
«Россельхозбанка»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию hr- менеджмента на примере АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК» 53
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы HR- менеджмента
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию HR-менеджмента в АО «Россельхозбанк»
3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении необходимо определить:
• актуальность темы,
• объект и предмет исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы),
• цель и задачи исследования. Прописать:
• информационную базу исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению),
• методы исследования,
• практическое использование сформулированных в третьей главе рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации (факт внедрения – внедрено, готовится к внедрению, находятся на согласовании у руководства и т.п.).
В 1 главе целесообразно:
• раскрыть понятие и цели научной организации труда;
• описать специфику научной организации труда;
• охарактеризовать особенности научной организации труда;
Во 2 главенеобходимо:
• кратко охарактеризовать саму организацию;
• представить анализ человеческих ресурсов организации;
• определить качество реализации функций управления персоналом;
• предложить рекомендации по оптимизации организации труда в компании.
В заключении целесообразно отразить основные выводы, сделанные автором по результатам исследования проблемы, и содержащие:
• перечисление основных проблем по исследуемому направлению кадровой работы в соответствующей организации;
• сформулированные автором рекомендации по совершенствованию рассматриваемого направления кадровой работы в данной организации;
• планируемый эффект от внедрения авторских рекомендаций;
• возможность использования авторских рекомендаций в других организациях (указать ограничения по внедрению – тип организации, масштабы бизнеса, финансовые возможности и т.п.).
4. Исходные данные по ВКР Основная литература:
1. Трудовой кодекс РФ
1. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА- М, 2008. — 320 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.
3. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 2008. – №1-2.
Дополнительная литература:
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник / Б.М. Генкин. – 4-е изд., изм. И доп. – М.: Норма, 2008. – 464
5. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА- М, 2008. — 320 с.
6. Черняк, Т. В. Основы организации труда : учеб. пособие / Т. В. Черняк; РАНХиГС
,Сиб. инст-т упр. - Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2013.
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб-но- практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала
«Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008 – 352 с.
Полезные интернет ресурсы:
1. Управление персоналом. – Издательский Дом «Управление персоналом».
2. Регионы России – новые возможности для развития
3. Туристический бизнес
4. E-xecutive. Мастерская. Лучшие бизнес - решения. Техника приручения инвестора

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ HR-
МЕНЕДЖМЕНТА В КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 10
1.1. Управление человеческими ресурсами в банковском секторе 10
1.2. Показатели HR-менеджмента российских банков 18
1.3. Подходы к оценке и показатели результативности HR- менеджмента банков 25
ГЛАВА 2. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
В АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК» 29
2.1. Исследование HR-менеджмента в АО «Россельхозбанк» 29
2.2. Оценка показателей HR-менеджмента в АО «Россельхозбанк» 39
2.3. Анализ показателей результативности системы HR- менеджмента и их влияние на результаты деятельности АО
«Россельхозбанка» 49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА
ПРИМЕРЕ АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК» 53
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы HR- менеджмента 53
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию HR-менеджмента в АО «Россельхозбанк» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета исследования 71
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Система показателей оценки HR-менеджмента 74
ПРИЛОЖЕНИЕ С. Полуструктурированное интервью с руководителями HR-служб АО «Россельхозбанк» и АО
«Райффайзенбанк» 75
ПРИЛОЖЕНИЕ D. Характеристика социально-экономических результатов рекомендаций по повышению автоматизации, гибкости, инновационности и показателей результативности HR-
менеджмента в АО «Россельхозбанк» 77

ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях рыночных отношений человеческий ресурс как основной показатель конкурентоспособности российского предприятия является главным стратегическим фактором, представляющий собой совокупность потенциала (знаний, компетенций, опыта и интеллекта) и определяющий будущее развитие организации. Управление человеческими ресурсами, чьи возможности безграничны (тогда как другие ресурсы – ограничены), является внутренней компетенцией фирмы, обеспечивающей лидерские позиции и успех в возрастающей конкурентной борьбе. Именно людские ресурсы, способные к постоянному самосовершенствованию и развитию, оказывают непосредственное влияние на стоимость фирмы, ее капитализацию, создают тот организационный климат, который повышает уровень производительности, качество продукции и результативность бизнес-процессов в компании. Таким образом, наблюдается взаимосвязь между стратегией управления человеческими ресурсами и эффективностью деятельности организации.
Вопрос взаимосвязи управления человеческими ресурсами с результатами деятельности бизнес-организаций начал изучаться и исследоваться в 80-е годы ХХ века. Наиболее логично связать этот факт с произошедшими в 1980-х годах изменениями в практике менеджмента и управления человеческими ресурсами. Одним из основных направлений этих изменений стало развитие стратегического подхода в управлении организацией и соответственно стратегического управления человеческими ресурсами. Выдвинутые гипотезы относительно положительной корреляции между показателями результативности HR-менеджмента и результатами деятельности бизнес-организаций базировались на предположении о том, что эффективное использование человеческих ресурсов является одним из самых мощных фундаментов конкурентного преимущества и позволяет достигать стратегических организационных целей [26].
Данная область науки привлекает внимание многих исследователей и по сей день, поскольку отсутствует единая методика оценки важности HR- менеджмента, каким образом она влияет на результативность деятельности в целом. Существуют практические проблемы, с которыми сталкиваются ученые в подобных исследованиях.
Во-первых, HR-менеджмент включает в себя комплекс взаимосвязанных различного рода элементов (функции, кадровую стратегию, политику и др.), в связи с чем возникают сложности с выбором элементов для проведения исследования.
Во-вторых, возникают трудности с выбором показателей, характеризующих результативность HR-менеджмента и деятельность организации в целом.
В-третьих, возникает проблема доступа к информации об HR- менеджмента, которая в большинстве случаев является конфиденциальной, в результате чего усложняется изучение оценки влияния HR-менеджмента на эффективность деятельности организаций и ее бизнес-процессов. В России существуют лишь единичные эмпирические исследования, посвященные данной проблеме, где выборка ограничивается одной или небольшим количеством компаний. Исследования, позволяющие оценить важность HR- стратегии, в какой степени она воздействует на результативность деятельности организаций какой-либо отрасли, в настоящее время в России отсутствуют.
Одним из ключевых секторов экономики России являются банки и финансовые учреждения, играющие значимую роль в развитии экономики страны.
Сложные условия макроэкономики, в которых оказались финансово- кредитные организации с 2008 года, а также ужесточение контроля и регулирования со стороны Центрального банка РФ потребовали необходимым выявлять и оценивать факторы, представляющие наибольшую значимость в достижении высоких результатов деятельности. Эффективное управление человеческими ресурсами является одним из значимых для достижения высоких организационных результатов в банковском секторе. Деятельность персонала определяет во многом организационные результаты банковской организации, привлекая и удерживая лояльность клиентов [19].
Управлению человеческими ресурсами в банковской сфере уделяется немаловажное внимание. Однако ряд таких проблем затрудняет в работе развитие данной направленности: отсутствие соответствия статуса HR- службы в структуре банка и функций и задач на нее возложенных, структура затрат по HR-менеджмента по остаточному принципу и другие [17]. Наличие данных проблем в том числе может быть связано и с отсутствием эмпирических доказательств исследования о важности стратегического HR- менеджмента в банке, оценку его влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, а также с отсутствием подтверждений того, какие именно HR-функции представляют наибольшую важность и значимость в системе управления человеческими ресурсами банков, работающих на российском рынке.
Таким образом, исследование важности стратегии HR-менеджмента в банковской сфере, взаимосвязи стратегии УЧР с результативностью деятельности банков на российском рынке является актуальным в настоящее время и представляет как с научной, так и с практической точки зрения интерес.
Целью исследования является исследование отраслевых особенностей HR-менеджмента в кредитных организациях и его совершенствование.
Задачи исследования:
1. Описать теоретические предпосылки совершенствования HR- менеджмента, включая обзор отечественной и зарубежной литературы по данной проблеме;
2. Систематизировать основные показатели, которые позволяют оценивать эффективность стратегии системы HR-менеджмента и ее влияние на результативность деятельности российских и международных банков;
3. Провести оценку стратегии HR-менеджмента в банках, работающих на российском рынке;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента российских банков с учетом международного опыта, определить возможности их практического применения.
Теоретическим объектом исследования являются показатели стратегии HR-менеджмента и ее влияние на результаты деятельности организаций банковского сектора.
Эмпирическим объектом исследования являются банки, работающие на российском и зарубежном рынках.
Предметом исследования являются возможности практического применения рекомендаций по совершенствованию HR-менеджмента российских банков.
Совершенствование стратегии HR-менеджмента российских банков предполагает изучение основных элементов HR-менеджмента и их проблемных областей (определение ключевых функций, методов оценки их результативности, а также влияние HR-менеджмента на результаты бизнес- процессов). В отечественной литературе приведено достаточно подробное описание стратегии как элемента HR-менеджмента с использованием теоретических подходов для оценки их результативности, однако результаты эмпирических исследований недостаточно широко представлены. Лишь в единичных работах можно обнаружить эмпирические исследования, которые посвящены анализу и оценке эффективности HR-менеджмента в российских компаниях. В зарубежной литературе представлено немало трудов, связанных с вопросами оценки эффективности HR-менеджмента и результатами эмпирических исследований непосредственно в организациях банковской сферы.
Таким образом, отсутствие в России на сегодняшний день эмпирических исследований масштабного характера, направленных на изучение стратегии как элемента HR-менеджмента и оценку ее влияния на показатели HR-менеджмента и результаты деятельности организаций в целом, и определяет степень научной новизны проблемы исследования.
Теоретической базой выпускной квалификационной работы стали работы отечественных и зарубежных авторов, авторефераты диссертаций, статьи, годовые отчеты ЦБ РФ и исследуемых банков.
Методологической базой выпускной квалификационной работы послужили теория управления HR-менеджмента и менеджмента, теория устойчивого развития, методы стратегического, организационного и финансового менеджмента и системного анализа в исследованиях социально- экономических объектов.
В процессе анализа теоретической базы исследования применялись такие научные методы, как анализ, сравнение, обобщение. В эмпирической части исследования сбор первичных данных осуществлялся с помощью полу структурированных интервью и анкетирования работников, в том числе HR- менеджмента, исследуемых банков. Для анализа собранных эмпирических данных применялся метод SWOT-анализа, расчет коэффициента эластичности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1) Акофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. И авт. предисл. Л.И. Евенко.– М., 2014 – 519 c.
2) Алавердов, А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет-ДС, 2015. –360 с.
3) Алавердов, А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка / А.Р. Алавердов. – М.: БДЦ-Пресс, 2016. –320 с.
4) Ансофф И. Стратегический менеджмент: Классическое издание. – СПб.: Питер, 2017.
5) Армстронг, М. Performance Management: управление эффективностью работы / М. Армстронг, А. Барон. – М.: HIPPO, 2015. –384 с.
6) Басовский Л.Е. Современный стратегический анализ: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с. – (Высшее образование: Магистратура).
7) Беккер, Б. Измерение результативности работы HRдепартамента. Люди, стратегия и производительность / Б. Беккер, М. Хьюзлид, Д. Ульрих.
– СПб.: Вильямс, 2017. –304 с.
8) Браун, М.Г. За рамками сбалансированной системы показателей: как аналитические показатели повышают эффективность управления компанией / М.Г. Браун. – М.: Олимп-Бизнес, 2014. –248 с.
9) Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора.– М.: ИНФРА-М, 2015. –283 с.
10) Исаев, Р.А. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг / Р.А. Исаев — М.: ИНФРА-М, 2016. –400 с.
11) Каплан, Р. Сбалансированная система показателей / Р. Каплан, Д. Нортон. – М.: Олимп-Бизнес, 2017. –304 с.
12) Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ГУУ, 2016. – 41 с.
13) Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко. – М.: Приор, 2014.
14) Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2014. – 695 с.
15) Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. Учебно-методическое пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.С. Котова. – М.: Альфа-Пресс, 2015. –752 с.
16) Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2016. –255 с.
17) Петренко, Е.А. Система управления персоналом в коммерческих банках / Е.А. Петренко// Управление развитием персонала, 2017, № 02(26). – С.102-110.
18) Попов, С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» / С.А. Попов. – М.: ИНФРА-М, 2014. –344 с.
19) Самоукина, 1997; Алавердов, 2003; Одегов и др., 2005; Петренко, 2011 Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом / Д. Ульрих. – М.: Вильямс, 2017. –304 с.
20) Сравнительный анализ российского банковского сектора с другими странами. Центр экономических исследований Московской финансово- промышленной академии // Промышленник России, 2015, № 2. – С.30-31.
21) Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: Юнити-Дана, 2014. –563 с.
22) Фей, К.Ф. Исследование эффективности управления персоналом в иностранных компаниях в России /К.Ф. Фей, М. Либо, С. МоргулисЯкушев//Персонал Микс, 2015, № 4. – С.21.
23) Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц. – М.: Вершина, 2016. – 320 с.
24) Хьюзлид, М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании /М. Хьюзлид // Российский журнал менеджмента, 2018, Т. 6, № 3. – С.87-128.
25) Эффективная Россия: производительность как фундамент роста. Исследование McKinsey Global Institute // Российский журнал менеджмента, 2014, Т. 7, № 4. – С.109-168.
26) Годовой отчет АО «Россельхозбанк» за 2017 год [Электронный ресурс]
27) Корпоративный портал АО «Россельхозбанк [Электронный ресурс]
28) Отчет о развитии банковского сектора и банковского надзора в 2015 году [Электронный ресурс] / Центральный Банк Российской Федерации.
– 2015.
29) Официальный сайт АО «Россельхозбанк»