Дипломная работа на тему "Совершенствование методов отбора персонала в организации (на примере ООО «Карат») | Синергия [ID 52625]"

Работа на тему: Совершенствование методов отбора персонала в организации (на примере ООО «Карат»)
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки
https://studentu24.ru/list/suppliers/maksim---1324

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: 38.03.02

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КАРАТ»)

Москва 2018

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
1. Тема ВКР: Совершенствование методов отбора персонала в организации (на примере ООО «Карат»)
2. Структура ВКР:

Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие отбора и подбора персонала на предприятии
1.2. Источники подбора персонала на предприятии
1.3. Этапы процесса подбора персонала на предприятии
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО«КАРАТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Карат»
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Карат»
2.3. Оценка эффективности системы отбора и найма персонала на предприятии ООО
«Карат»
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА В ООО «КАРАТ»
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы отбораперсонала в ООО «Карат»
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть понятие, роль и сущность выбранной темы. В пункте 1.2 необходимо подробно описать методы и способы внедрения отечественного и зарубежного опыта.
Глава 2 должна носить расчетно-аналитического характера. В ней на основании объекта исследования необходимо провести оценку и анализ предприятия/организации/учреждения.
В пункте 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на его особенности и на организационную структуру. В пункте 2.2 на основании описанных в главе 1 методик необходимо провести подробную экономическую оценку и анализ состояния предприятия.
По окончании расчетов и анализа результатов необходимо сформулировать выводы.
В Главе 3 на основании выводов, сделанных в результате оценки и проведения анализа выработать и сформулировать предложения, направленные на совершенствование объекта исследования. Также глава должна состоять из экономического анализа и оценки эффекта от внедренных предложений.
В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды.
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2007.-528 с. Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013
Дополнительная литература:
Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Dusseldorf, 2017 ISBN 978- 620-2-38078-2
Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных органах власти. Германия, Saarbrucken, 2015 ISBN 978-3-659-60178-1
Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Dusseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38065-2

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Понятие найма, отбора и подбора персонала на предприятии 8
1.2. Источники найма персонала на предприятии 12
1.3. Этапы процесса найма персонала на предприятии 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО
«КАРАТ» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Карат» 26
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Карат» 28
2.3. Оценка эффективности системы отбора и найма персонала на предприятии ООО «Карат» 36
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА В ООО «КАРАТ» 51
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы найма персонала в ООО «Карат» 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 58
ПРИЛОЖЕНИЯ 76

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обуславливается тем, что в современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма — задача первой необходимости для любой организации.
Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ. Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.
Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Наем осуществляется, когда: фирма только создается, фирма расширяется, необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.
Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск, отбор и найм профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
С течением времени все стандартные и традиционные подходы найма персонала постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска, подбора и найма персонала.
Интерес исследователей к изучению особенностей и стратегий найма персонала в организациях возник недавно. Среди эмпирических и теоретических исследований по управлению человеческими ресурсами в процессе найма одной из первых можно считать теорию сигналов М.Спенса. Тогда в компаниях, согласно исследователю, преобладало мнение о том, что механизмом отбора работников являлся диплом об образовании.
Уже к концу ХХ века взгляды на процесс найма персонала начали трансформироваться, а теоретические модели стали указывать на то, что работники могут отличаться для работодателя как профессиональными навыками, так и склонностью к рискованным действиям в целях организации. И то, какому работнику компания при найме отдаст предпочтение, полностью зависит от её специфических характеристик.
На сегодняшний день исследователи главным образом сосредотачиваются на одном из каналов найма персонала, пытаясь проанализировать его и оценить эффективность, в чем кроется значительный недостаток. Однако, в условиях гибких процедур найма персонала организации обладают большим количеством альтернативных каналов, которые они используют, совмещая одновременно несколько методов отбора
персонала, зачастую проявляя к кандидатам на одну должность индивидуальные требования.
Все выше сказанное, в свою очередь, обусловливает актуальность темы данной работы.
Цель выпускной квалификационной работы – предложение направлений совершенствования системы найма персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты найма персонала на предприятии;
- дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия ООО «Карат»;
- проанализировать существующую систему найма персонала в ООО
«Карат»;
- предложить рекомендации по совершенствованию процесса найма персонала в ООО «Карат» и оценить их эффективность.
Предмет исследования – система найма персонала. Объект исследования - ООО «Карат».
Методологической базой данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, таких как: Алавердов А.Р., Андреев В.И., Былков В.Г., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Кондратьев Э., Поляков В.А. и др.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, а также материалы ООО «Карат».
Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные положения и выводы сформулированы в виде конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы руководством предприятия для совершенствования системы найма персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // Консультант Плюс, 2017
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197- ФЗ (ред. от 05.10.2017) // Консультант Плюс, 2017
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
4. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. Ы. Сальникова. - М. : Генезис, 2014. - 248 с.
5. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
6. Былков В.Г. Концептуальные основы теории развития трудового потенциала // Известия ИГЭА. 2012. - № 3. - C. 74–79.
7. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
9. Велихов Е.П. Россия должна научиться «выращивать» новых людей // Проблемы теории и практики управления. 2013. - № 2. - С. 8–13.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
11. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» // Социально- экономические явления и процессы. 2013. - № 6. - С. 68–71.
12. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами : учебн. пособ. для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннет ; пер. с англ. ; под. ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. - М. : Юнити-Дана, 2013. - 598 с.
13. Данько Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 416 c.
14. Джакупова Д. Позиционирование и система мотивации: практика применения // Проблемы теории и практики управления. 2012. - № 7–8. - С. 170–172.
15. Дуракова И.Б. Формирование базы для экономического анализа результативности управления персоналом на уровне сотрудников организации // Международный бухгалтерский учет, 2015. - № 13. – С. 20-29
16. Дуракова И.Б. Экономико-статистический анализ, аудит и контроль в сфере управления персоналом. Исследование зарубежного опыта
// Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. - 283 с.
17. Жураховская И.М. Проблемы использования экспресс-оценки при массовом подборе персонала // Вестн. Моск. гос. обл. ун-та. Сер.: Экономика. - 2015. - № 2. - С. 62-66
18. Ершов В. А. Как не быть обманутым при приеме на работу / Ершов В. А., Филина Ф. Н. - М. : Гросс медиа, РосБУХ, 2014. - 40 с.
19. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: универсальное руководство. М: Альпина Паблишер, 2015. - 155 с.
20. Иванова С. В. Искусство подбора персонала : как оценить человека за час / Светлана Иванова. - 9-е изд., перераб. и доп. - М. : Альпина Паблишер, 2013. - 267 с.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М: ИНФРА-М, 2014. - 301 с.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
23. Кибанов А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 64 c.
24. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 c.
25. Киселева И.А., Симонович Н.Е. Экономическая и социально- психологическая безопасность предприятия // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. - № 5. - С. 30–35.
26. Кондратьев Э. Управленческий персонал предприятия: оценка потенциала развития // Проблемы теории и практики управления. 2012. - № 11–12. - С. 158–166.
27. Коротков Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.
28. Козицина А.Н., Филимоненко И.В. Стратегическая взаимосвязь инновационного развития и управления кадровым потенциалом региона // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2015. -
№ 1. - С. 171–181.
29. Кравченко Е.Ю., Гребеник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014. - № 5. -С. 1070–1073.
30. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики управления. 2014. - № 3. - С. 50–58.
31. Крушельницкая О. В. Управление персоналом : учебн. пособ. / О. В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук. - 2-е изд., перер. и доп. - К. : Кондор, 2014. - 308 с.
32. Кузьмина Н.М. Кадровый потенциал как фактор конкурентоспособности региональных социально-экономических систем // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. - № 1. - С. 39–44.
33. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
34. Лукичева Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.
35. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
36. Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014.
37. Поляков В.А. Эффективная технология подбора персонала с оценкой кандидатов по компетенциям и выдачей структурированных заключений // Управление человеческим потенциалом. 2012. - № 1. - С. 40– 49.
38. Попов Е., Ческидов Р. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям // Проблемы теории и практики управления. 2014. - № 3. - С. 78–85.
39. Самыгин С. И. Менеджмент персонала / С. Ы. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д : Феникс, 2013. - 480 с.
40. Стрыгина В.В. Как оценить должность: практические примеры (продолжение) // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. - № 2. - С. 46–58
41. Стрыгина В.В. Менеджер по подбору персонала: критерии качества работы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. - № 6. - С. 50–56.
42. Сыромятников И.В. Актуальные проблемы и современные тенденции в оценке кандидатов и сотрудников организаций // Инновации в
образовании. - 2014. - № 12. - С. 113-130.
43. Сыромятников И.В. Профессиональные компетенции как предмет оценки кандидатов и сотрудников организаций // Человеческий капитал. - 2015. - № 5. - С. 102-104 44. менеджера / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов и др. - М. : Экзамен, 2014. - 567 с.
45. Третьякова Л.А. Проблемы оценки эффективности PR- деятельности в управлении персоналом // Экономический анализ: теория и практика, 2014. - № 35. – С. 52-57
46. Трерьякова Л.А. Сущность категории «трудовой потенциал»: социально-экономический аспект // Региональная экономика: теория и практика, 2014. - № 34. – С. 2-10
47. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. М.:ИНФРА-М, 2015. - 570 с.
48. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
49. Хорев А.И., Горковенко Е.В., Платонова И.В. Управление кадровой безопасностью организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. - № 11. - С. 181–184.
50. Хлопова Т.В. Классификация конкурентоспособности работника как интегральной характеристики степени развития его трудового потенциала // Вестник Пермского университета. 2012. - № 2. - С. 111–117.
51. Хрусталёв Е.Ю., Славянов А.С. Трудовая миграция и проблема инновационного развития // Проблемы прогнозирования. 2014. - № 1. - С. 79– 86.
52. Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом : учебно-методич. пособие / Г. В. Щекин. - М. : МАУП, 2012. - 832 с.
53. Консультант Плюс [Электронный ресурс]
54. Гранат – информационно-правовой портал: [Электронный ресурс]
55. Быкова О. Нематериальная мотивация для талантливых сотрудников. [Электронный ресурс]
56. Хмелева Г.А., Хмелева Е.М. Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны. [Электронный ресурс]: