Дипломная работа на тему "Мотивация персонала организации (на примере ОАО «12 Авиационный ремонтный завод») | Синергия [ID 48328]"

Работа на тему: Мотивация персонала организации (на примере ОАО «12 Авиационный ремонтный завод»)
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление 38.03.02 Кафедра ЭО

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему ««Мотивация персонала организации (на примере ОАО «12 Авиационный ремонтный завод»)

МОСКВА 2018 г.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Понятие системы мотивации персонала 9
1.2. Методы мотивации персонала 12
1.4. Процесс мотивации в развитии предприятия 29
2. АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «12 АРЗ» 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «12 АРЗ» 34
2.2 Анализ финансового состояния предприятия ОАО «12 АРЗ» 39
2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала ОАО «12 АРЗ» 46
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО
«12 АРЗ» 52
3.1 Программа и план совершенствования системы мотивации персонала 52
3.2 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
В современных российских условиях деятельности предприятий, решающим фактором деятельности предприятия, является трудовая мотивация персонала. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Цель руководителя организации это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Руководитель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т. ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и работодателя и состоит суть мотивирования персонала.
Неэффективная система мотивации может вызвать у персонала неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
В современном российском бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника, а именно соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используются как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, точную картину о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими определяет, каждое предприятие для себя самостоятельно.
Эффективно работающая система мотивации персонала в организации в новых для российского рынка условиях - проблема актуальная и требующая к себе должного внимания.
Мотивация работников занимает важное место в управлении персоналом. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию.
Процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей и целей организации чрезвычайно динамичен. От метода «кнута и пряника» к применению содержательных и процессуальных теорий мотивации, от применения командно-административных методов к рыночным методам мотивации прошло не так уж много времени. В период глобализации экономики темпы изменения методов мотивации будут происходить ещё быстрее. В этой связи построение мотивационного механизма, адекватного требованиям времени, представляется актуальным и практически необходимым.
Практика российских организаций свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития любой организации.
Проблемы грамотного мотивирования персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для менеджмента организаций. Важность и актуальность данных проблем не оспаривается ни наукой, ни практикой менеджмента, поскольку от четкой системы стимулирования зависят конечные результаты деятельности предприятия и организационная активность персонала.
Высокая организация системы мотивации персонала – это важнейшее условие успеха организации. Данная тема актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия недостаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивация является одним из главных методов повышения эффективности управления персоналом. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.
Обеспечение трудовой мотивации (т. е. побуждение к достижению необходимых результатов в деятельности) сотрудников предприятий является одной из важнейших функций современного руководителя. В связи с ростом интенсивности работы в сфере торговли, а также с внедрением новых технологий решение производственных задач все сильнее увязывается с человеческим фактором, с отношением персонала к работе, личной заинтересованностью в повышении качества работ, готовностью творчески подходить к решению задач. В данной ситуации для достижения целей организации руководитель все больше должен ориентироваться на внутренние побудительные факторы – потребности и ценностные ориентации работника.
Несмотря на высокую степень разработанности вопросов мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, А. В. Карпов, Р. Л. Кричевсий, И. Д. Ладанов, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А. Уткин, Ф. Хедоури и др.), данная проблема не изучена до конца.
Одна из причин такого положения в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников, реальной ситуации.
Таким образом, тема выпускной квалификационной работы, является актуальной. Поэтому целью работы является исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации.
К задачам выпускной квалификационной работы относятся:
1. определение сущности и основных форм мотивации,
2. анализ мотивации и связанных с ее реализацией проблем на примере конкретного предприятия,
3. предложение путей совершенствования мотивации труда в организации.
Объектом исследования является мотивация труда на предприятии ОАО
«12 АРЗ», предметом – проблемы мотивации труда на примере данного предприятия и пути их решения.
Методы исследования: анализ документов, экономический и финансовый анализ, анкетирование, интервью, анализ литературы, статистический анализ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации : офиц. текст. М. : Айрис пресс, 20015. 64 с.
2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1., 2. М. : НОРМА-ИНФРО-М, 2017. 724 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: офиц. текст. М. : Айрис пресс, 2016. 72 с.
4. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ : утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, с изм. от 24.03.2000 // Налоговый вестник. 2017. № 7. С. 12-19.
5. Промышленность Хабаровского края : стат. сб. территориального органа Федер. службы гос. статистики по Хабаровскогму краю. – Хабаровск : Федер. служба гос. статистики, 2015. 98 с.
6. Адамов, В. Е. Экономика и статистика фирм М.: Финансы и статистика, 2013.184 с.
7. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. М. Амстронг М.: ИНФРА-М, 2016. 328 с.
8. Бавыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2016. 368с.
9. Баканов, М. И., Теория экономического анализа М.: Финансы и статистика, 2013. 416 с.
10. Бакина, С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение М.: Вершина, 2015. 157с.
11. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом .М.: Магелан, 2015. 411 с.
12. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала. М.: Дело, 2013. 334
13. Веснин, В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, 2015. 504 с.
14. Давыдов, А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2015. 213с.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2015.720 с.
16. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда М.: МИК,2016. - 335 с.
17. Кабанченко, Т. С. Психология управления. М.: ИД «Форум», 2016. 369 с.
18. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2015. 336 с.
19. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2008. 312с.
20. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 201.3 511 с.
21. Крымов, А. А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? М.: Бератор-Пресс, 2013. 384 с.
22. Лукаш, Ю. А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива М.: Финпресс, 2017. 144 с.
23. Лукичева, Л. И. Управление организацией. М.: Омега-Л, 2017. 360с.
24. Минков, Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование. М.: Феникс плюс, 2015. 416 c.
25. Попов, С.Г. Управление персоналом. М.: Ось - 89, 2017. 328 с.
26. Слепцова, А. С. Психодиагностика персонала. М.: Феникс, 2016. 320
27. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. М.:, ЮНИТИ, 2016.
28. Травин, В. В. Основы управления персоналом и кадрового менеджмента. М.: Дело, 2013. 336с.
29. Управление персоналом. / под общ. ред. А. И. Турчинова - М.: РАГС, 2015. 488 с.
30. Управление персоналом. / под ред. Т. Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ, 2017. 560 с.
31. Эффективные технологии управления персоналом. / под. ред. Е. С. Яхонтова. М.: Экономистъ, 2015. 358 с.
32. Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. 2017. № 1. С. 50-52.
33. Андреева, Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. № 10. С. 125-130.
34. Башмарин, И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. 2017. №1. С. 15-18.
35. Варламова, Е. Нарисуем – будем жить // Справочник по управлению персоналом. 2017. №3. С. 8-10.
36. Верхоглазенко, В. Мост между интересами // Маркетолог.2015. №1. С. 23-25.
37. Гагарский, В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Региональный выпуск. 2017. № 5. С. 18-20.
38. Жуковский, И. Н. Система смены вознаграждения // Управление персоналом - 2017. №2. С. 36.
39. Завадский, В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты // Кадровик. 2013. №8. С. 19-27.
40. Иванова, С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2015. №12. С. 16-24.
41. Кабанов, В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации // Управление персоналом. 2016.№4 С. 26-28.
42. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2017. №10. С. 80-83.
43. Кибанов, А. Найти компромисс между администрацией и работниками. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. № 6. С. 11- 17.
44. Клочков, А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2013. №6 С. 23-25.
45. Комаров, Е. И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. 2016. №23. С. 65-69.
46. Люди, играющие в игры, и люди «делающие дело» // Кадровое дело. 2015. №1. С. 59-64.
47. Подобный, Д. Л. Мотивация для управления промышленным предприятием // Управление персоналом. 2016. №20. С. 64-65
48. Самоукина, Н. В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности // Кадровик. 2017. №7. С. 24-31.
49. Сурков, С. А. Закономерности мотивации персонала // Управление персоналом. 2015. №7. С. 17-21
50. Торшина, К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. 2017. № 12. С. 43-47.
51. Бухгалтерский баланс ОАО «12 АРЗ» // Текущее делопроизводство ОАО «12 АРЗ» за 2015, 2016, 2017 года.
52. Устав ОАО «12 Авиационный ремонтный завод».- Хабаровск, 2009. 74с.
53. Сведенья предприятия по труду ОАО «12 АРЗ» // Текушее делопроизводство ОАО «12 АРЗ» за 2015, 2016, 2017 года.