Дипломная работа на тему "Синергия | Технология формирования кадрового резерва современной организации» на примере организации АО «Мэлон Фэшн Груп»"

Работа на тему: Технология формирования кадрового резерва современной организации» на примере организации АО «Мэлон Фэшн Груп»
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: _(М)-38.03.02

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
«Технология формирования кадрового резерва современной организации» на примере организации АО «Мэлон Фэшн Груп».

Москва 2020

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
1. Тема ВКР: Технология формирования кадрового резерва современной организации» на примере организации АО «Мэлон Фэшн Груп»
2. Структура ВКР:

Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1 Понятие и виды кадрового резерва
1.2 Особенности формирования кадрового резерва
1.3 Создание среды, для «выращивания» собственных кадров
Глава 2. Резерв управленческих кадров как объект управления персонала
2.1 Планирование и организация подбора и расстановки управленческих кадров
2.2 Оценка и развитие кадрового резерва управления
2.3 Создание кадрового резерва управленческих кадров, как долгосрочная инвестиция
Глава 3. Специфика технологии формирования и использования кадрового резерва на примере организации АО «Мэлон Фэшн Груп»
3.1 Общая характеристика организации АО «Мэлон Фэшн Груп»
3.2 Описание использования кадрового резерва в АО «Мэлон Фэшн Груп»
3.3 Проект формирования групп руководителей для развития управленческой эффективности в АО «Мэлон Фэшн Груп»
Заключение
Список использованной литературы Приложения
3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть понятие, роль и сущность выбранной темы. В пункте 1.2 необходимо подробно описать методы и способы внедрения отечественного и зарубежного опыта.
Глава 2 должна носить расчетно-аналитического характера. В ней на основании объекта исследования необходимо провести оценку и анализ предприятия/организации/учреждения.
В пункте 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на его особенности и на организационную структуру. В пункте 2.2 на основании описанных в главе 1 методик необходимо провести подробную экономическую оценку и анализ состояния предприятия.
По окончании расчетов и анализа результатов необходимо сформулировать выводы.
В Главе 3 на основании выводов, сделанных в результате оценки и проведения анализа выработать и сформулировать предложения, направленные на совершенствование объекта исследования. Также глава должна состоять из экономического анализа и оценки эффекта от внедренных предложений.
В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды.

4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013
Дополнительная литература:
Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Dusseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38065-2
Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Dusseldorf, 2017 ISBN 978- 620-2-38078-2

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва 8
1.1 Понятие и виды кадрового резерва 8
1.2 Особенности формирования кадрового резерва 15
1.3 Создание среды, для «выращивания» собственных кадров 22
Глава 2. Резерв управленческих кадров как объект управления персонала 26
2.1 Планирование и организация подбора и расстановки
управленческих кадров 26
2.2 Оценка и развитие кадрового резерва управления 32
2.3 Создание кадрового резерва управленческих кадров, как долгосрочная инвестиция 38
Глава 3. Специфика технологии формирования и использования кадрового резерва на примере организации АО «Мэлон Фэшн Груп» 48
3.1 Общая характеристика организации АО «Мэлон Фэшн Груп»
и её персонала 48
3.2 Описание использования кадрового резерва в в АО «Мэлон Фэшн Груп» 54
3.3 Проект формирования групп руководителей для развития управленческой эффективности в АО «Мэлон Фэшн Груп» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 76

ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях важным направлением совершенствования системы управления сотрудниками является работа с кадровым резервом. Любой компании необходимо наличие системы формирования и дальнейшего развития кадрового резерва.
Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Предприятия объединяются, развиваются и организовывают сеть филиалов, где увеличивается потребность в руководителях и сотрудниках, которые смогут управлять новыми подразделениями и направлениями. Отходят на второй план старые системы управления и старые руководящие кадры, в компаниях появляется нехватка молодых компетентных специалистов, которые потенциальны и способны прийти на смену. Или в виду отсутствия системы работы с перспективными кадрами, в компании может создастся ситуация, когда сотрудники не видят возможности для дальнейшего карьерного роста и профессионального развития, поэтому покидают ее.
Очень остро кадровая проблема стоит в сфере услуг, так как персонал во многом будет влиять на отношение клиента к организации, на качество предоставляемого сервиса и в итоге на прибыль. Во-первых, это проявляется в нехватке сотрудников по определенным направлениям деятельности. Во- вторых, среди уже имеющихся предложений на рынке труда дефицит кандидатов, которые соответствуют профессиональным и личностным требованиям организаций. Уровень требований к кандидатам все выше, а психология современного сотрудника такова, что компания должна вкладываться в людей и максимально развивать, в связи с этим сотрудник постоянно оценивает уровень обучения и развития, который может обеспечить организация. В-третьих, динамично растущие предприятия нуждаются не просто в работниках, а персонале, который готов развиваться и совершенствоваться вместе с компанией.
Современные российские компании, по примеру западных коллег, все больше стали уделять внимание не только коммерческим показателям, но и корпоративной культуре, ценностям, миссии и политике организации. В связи, с этим сотрудники оцениваются не только по компетенциям, но и по уровню лояльности, приверженности к компании, а также соответствию человеческих качеств и мировоззрению. Особенно это касается руководителей, которые несут идеи в массы. Поэтому все больше организаций стремятся взращивать своих руководителей изнутри и воспитывать их в нужном ключе.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в любых должностях является сейчас одним из важнейших факторов успеха в конкурентной борьбе. Поэтому стратегически важной задачей современных организаций является создание специальных систем формирования резерва кадров. Структурное изменение компании невозможно без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
Безусловно в данной области существует и ряд проблем. Недостаточный опыт формирования кадрового резерва и отсутствие четкого алгоритма работы с ним, приводит к тому, что кадровый резерв не удовлетворяет полноценно потребность в человеческих ресурсах. В виду отсутствия эффективного взаимодействия функциональных подразделений с кадровым отделом, работа с кадровым резервом носит больше формальный характер и не всегда дает реальный результат в виде качественно отобранного и подготовленного руководителя. То есть понимание важности и необходимости существования кадрового резерва ежедневно растет, но на сегодняшний день немногие компании могут похвастаться сильным кадровым резервом, регулярным и качественным внутренним замещением освободившихся должностей.
Исходя из вышесказанного, сложность и многообразие проблем технологии формирования кадрового резерва определяют актуальность темы дипломного проекта.
Проблематика формирования кадрового резерва и кадрового резерва руководителей структурных подразделений была освещена в работах таких видных российских ученых, как Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, С.И. Шкурко И.Б. Дуракова, Н.И. Кабушкин, Е.И. Налустин, А.Я. Кибанов, Ю.Е. Климкина, С.И. Ковалев, Е.И. Кудрявцева, С.А. Шатаева и других.
Благодаря их научным трудам и богатому опыту формирования кадрового резерва, современные российские организации могут эффективно управлять своими кадрами.
Цель данной работы состоит в разработке мероприятий, которые будут направлены на совершенствование формирования кадрового резерва бренда Зарина компании АО «Мэлон Фэшн Груп»
Для выполнения данной цели необходимо решить задачи:
• Исследовать теорию и методологические основы формирования кадрового резерва
• Проанализировать деятельность и изучить особенности формирования кадрового резерва организации АО «Мэлон Фэшн Груп» .
• Разработать проект для совершенствования работы с кадровым резервом бренда Зарина АО «Мэлон Фэшн Груп»
Объектом данного исследования является бренд Зарина АО «Мэлон Фэшн Груп»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2015. – C.86
2. Белов В. Организация обучения и переподготовки персонала торгового предприятия / Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 1. – С.45-49.
3. Григорьева И. Оценка персоналом для управления резерва / Управление человеческим потенциалом. - 2009. - № 1. – С.54-61.
4. Дворман М. Роль HR-службы в развитии персонала компании / Управление развитием персонала. - 2012. - №3. – С.29-38.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. / М.: Центр, 2009. – C.141
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / М.: Новое знание, 2009. – C.96
7. Каштанова Е. Положение о деловой карьере / Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2010. - №7. – С.20.
8. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / М.: КНОРУС, 2016. – C. 176
9. Кибанова А.Я.Управление персоналом организации: учебник М.: ИНФРА-М, 2016. – C.110
10. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала: Учебно- практическое пособие / М.: Альфа-Пресс, 2009. – C.283.
11. Козина М. Кадровый резерв или рекрутинг: что выбрать? / Служба кадров и персонал. - 2010. - №5. - С. 35-38
12. Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных органах Российской Федерации 2015г 1-13 с.
13. Купер Д. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки / М.: Вершина, 2009. – C.120.
14. Лакеева К. Оценка сотрудников в системе процессов управления персоналом: взаимосвязь и взаимовлияние / Управление человеческим потенциалом. - 2009. - № 1. – С.78-84.
15. Лактионова К. Цель оправдывает средства / Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 7. – С.10-16.
16. Мерзлякова И. Теоретические основы организации исследования текучести кадров / Управление человеческим потенциалом. - 2011. - № 4. – С.64-71.
17. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Управление персоналом. - 2009. - №7 (209). – С.44-46.
18. Переверзина О. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва / Управление человеческим потенциалом. - 2016. - № 2. – С.77-89
19. Погодина Г. Сотрудники предприятия/ Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 9. – С.22-25.
20. Рахова М.Э. Как построить работающую службу управления персоналом / Управление человеческим потенциалом. - 2009. - №2. – С.12-20.
21. Семенихина Е. Мотивация рекрутеров / Мотивация и оплата труда.- 2009. - № 2. – С.36-43.
22. Туманова О. Оценка персонала как составная часть оценки бизнеса/ Управление человеческим потенциалом. - 2012. - № 2. – С.21-30.
23. Ужакина Ю.Б. Планирование преемственности в компании / Управление человеческим потенциалом. - 2010. - № 2. – С.11-19
24. Уточкина Е.Н. Кадровый резерв своими руками / Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 10. – С.19-26.
25. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: Экспресс-курс/ М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – C.84
26. Шишов Р. Разработка и использование профиля должности / Управление развития персоналом. - 2012. - № 4. – С.9-20.
27. Шотин М. Формирование кадрового резерва и новые технологии / Управление человеческим потенциалом. - 2013. - № 1. – С.48-56
28. Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе.
29. Голубева П. Эффективнее выращивать собственных руководителей.
30. Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
31. Краснова Н. Система работы с кадровым резервом.
32. Кудрявцева Е.И. Оценка и развитие кадрового резерва управления.
33. Лановенко Е. Работа с кадровым резервом.
34. Либерман К.А. Планирование и организация работы с резервом кадров.
35. Новикова А. Подбор персонала: правильные решения.
36. Пиримова В.Р. Разработка программы кадрового резерва.
37. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология.
38. Савкин А. «Выращивание» собственных кадров.
39. Википедия:Кадровый резерв.
40. Официальный сайт Авиакомпании «S7».
41. Официальный сайт компании ЦНТИ «ПРОГРЕСС
42. Официальный сайт отеля Азимут