Дипломная работа на тему "Синергия | Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации"

Работа на тему: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации

2019

Содержание
Основные данные о работе Содержание
Введение
Основная часть
1. Теоретические аспекты управления персоналом в современных условиях
2. Оценка эффективности управления персоналом ООО «НИИС» Заключение
Глоссарий
Список использованных источников Приложения

Введение
Переход к рыночной экономике требует от российских предприятий повышения эффективности производственных процессов, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы и т. д.
Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу системы управления организацией. Управление персоналом, являясь значимой составляющей системы управления, имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.
Сегодня кадровый потенциал предприятия - важнейший стратегический фактор, определяющий будущее организации. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают люди, занятые на нем. Работники предприятия, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень напрямую определяют успех организации. Эффективное использование трудовых ресурсов является залогом успешного функционирования предприятия в целом, и, в первую очередь, оно будет зависеть от сложившейся системы управления персоналом.
Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими тенденциями управления персоналом является согласование следующих аспектов: формализация методов и процедур отбора кадров и разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Современные кадровые службы постепенно превращаются в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и внедрение программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. В деятельности службы по управлению персоналом, как правило, используются все факторы, повышающие эффективность сотрудников и кадровый потенциал предприятия в целом.
В самом общем виде кадровый потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Совокупность трудовых потенциалов всех работников конкретной организации представляет собой трудовой, или кадровый потенциал данной организации.
Диагностика кадрового потенциала (кадровый консалтинг) – комплекс услуг и процедур по профессиональной оценке персонала всех звеньев кадрового состава, результативности взаимодействия подразделений, отделов между собой, обоснованности и целесообразности иерархии должностного подчинения, организационной структуры компании в целом, уровня развития и качества корпоративной культуры, наличия и эффективности системы мотивации персонала.
Необходимость диагностики кадрового потенциала заключается в использовании ее результатов для общей оценки эффективности системы управления персоналом, а также данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к изменениям; для характеристики всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявления системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.

В силу вышеизложенного, а также с учетом необходимости постоянного поиска путей совершенствования формирования и использования трудового потенциала как в масштабах страны, так и в масштабах каждой отдельно взятой организации, избранная тема выпускной квалификационной работы представляется чрезвычайно актуальной.
Целью исследования является рассмотрение ключевых аспектов диагностики и оценки кадрового потенциала персонала, а также места применения методов оценки в зависимости от целей и задач управленческого мероприятия.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- изучить природу и структуру кадрового потенциала работника;
- исследовать возможности рационального использования трудового потенциала предприятия;
- рассмотреть различные подходы к диагностике и оценке кадрового потенциала организации;
- изучить характеристику объекта исследования;
- провести анализ формирования, использования и развития кадрового потенциала ООО «НИИС» в системе управления организацией;
- разработать мероприятия по совершенствованию формирования и оптимального использования трудового потенциала ООО «НИИС», провести анализ эффективности их реализации.
Объектом исследования выступает ООО «НИИС» г. Гусь-Хрустальный Владимирской области, предмет исследования - кадровый потенциал организации.
Данное исследование базируется на литературных и методических разработках отечественных и зарубежных авторов, в которых затронут предмет исследования. Основой аналитической части работы послужили данные раздела
«Трудовой потенциал» бизнес-планов ООО «НИИС».
При проведении исследования по выбранной теме использовались такие методы, как обобщение и группировка данных, сравнительный анализ, наблюдение.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.