Дипломная работа на тему "Синергия | Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации"

Работа на тему: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: 37.04.01 «Психология» Магистерская программа: «Организационная психология»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ВЛИЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Москва 2019

КОНЦЕПЦИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ
1. Тема ВКР Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации
Утверждена приказом по Университету № от « » 20 г.
2. Срок сдачи магистрантом законченной ВКР « » 2019 г.
3. Исходные данные по ВКР
Научная и учебно-методическая литература по теме исследования; публикации в
периодической печати; Интернет-источники; материалы преддипломной практики; внутренняя документация организации.
4. Обоснование актуальности темы
Актуальность данной темы связана с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких, как создание проектной команды, повышение эффективности управления и мотивации труда, повышение производительности труда, облегчение процесса адаптации специалистов в рамках нового проекта.
5. Цель исследования
Выявить влияние психологической совместимости подбираемых специалистов на социально-психологический климат в проектной группе.
6. Задачи исследования
6.1. Проанализировать литературные источники по предмету исследования.
6.2. Раскрыть феномен социально-психологического климата.
6.3. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации.
6.4. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
6.5. Показать корреляцию системно-векторной психологии и оптимального социально- психологического климата в проектной группе.
6.6. Разработать метод для нахождения уровня социально-психологической целостности
проектной группы.
6.7. Осуществить практическое исследование влияния психологической совместимости подбираемых специалистов на социально-психологический климат в проектной группе.
7. Организация, результаты деятельности которой использованы в ВКР в качестве объекта следования
АО «Московский вертолетный завод им. М. Л. Миля»
8. Предполагаемые методы исследования
Методы теоретического анализа научной литературы; эмпирические методы (анализ документов, диагностические методы); методы математической статистики.
9. Ожидаемые основные результаты исследования
Показать корреляцию системно-векторной психологии и оптимального социально-
психологического климата в проектной группе. Разработать метод для нахождения уровня социально-психологической целостности проектной группы.
10. Содержание разделов ВКР (наименование глав)
Глава 1. Феномен социально-психологического климата.
Глава 2. Социально-психологический климат с позиции системно-векторной психологии.
11. Перечень приложений к ВКР
Приложение 1. Требования к специалистам проектных команд.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1 Феномен социально-психологического климата 10
1.1 Психологическое содержание «климата» проектной группы 10
1.2 Декомпозиционный анализ процесса адаптации вновь
принятых сотрудников в проектной группе 20
1.3 Раскрытие механизмов трудовой мотивации сотрудников в
проектной группе 30
Выводы по главе 1 34
Глава 2. Социально-психологический климат с позиций системно-векторной психологии
37
2.1 Процедура эмпирического исследования и обоснование
системно-векторной психологии 37
2.2 Формирование системы нечеткого вывода для нахождения уровня социально-психологической целостности проектной
группы. 46
2.3 Практическое исследование влияния психологической совместимости подбираемых специалистов на социально-
психологический климат в проектной группе. 59
Выводы по главе 2 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 78

ВВЕДЕНИЕ
Процесс подбора кадров есть двусторонний процесс, в котором диалектически сходятся желания, возможности и цели, кандидата на рабочее место и работодателя. У каждой стороны есть свои ожидания и требования к противоположной стороне. Оптимальным решением для обеих сторон будет ситуация, в которой обе стороны остаются в выигрыше. Причем не только в момент соглашения, но также и в долгой перспективе.
Троянским конем, способным обрушить такую перспективу является не адекватно подобранная позиция для кандидата. С чем большим набором противоречий выбрана позиция, с тем большей вероятностью и скоростью начнут происходить деструктивные процессы, разрушающие социально- профессиональную ткань системы работник-работодатель.
Обычно на собеседованиях при трудоустройстве на новое место работы ориентируются на ставшие уже чисто формальными вещи, такие как пол, возраст, место жительства, образование, профессиональные навыки (в том числе владение определенным набором компьютерных программ) предыдущие места работы, зарплатные ожидания. Все эти компоненты можно увидеть в стандартном резюме, которое пишут соискатели при поиске работы. Работодатель со своей стороны ограничивается опять же формальным описанием должности, на которую выбирается специалист. Такой сухой подход практически не защищает обе стороны от возникновения будущих нестыковок, конфликтов (как личностных, так и групповых) и в конечном итоге преждевременных увольнений. Все это естественным образом повышает кадровую текучку. Наряду с этим приходится говорить и о значительных потерях временных и материальных ресурсов, особенно в том случае, если рассматривать данный процесс на уровне крупной корпорации и уж тем более государства.
Поэтому когда это осознали (преимущественно первые это поняли держатели крупных капиталов), то добавили в процесс подбора сотрудников
различные психологические индикаторы позволившие сократить количество и число не стыковок. Частой практикой для кандидата при прохождении собеседований является прохождение различного рода психологических тестов позволяющих выявить какие-то личностные качества претендента на должность. Однако хорошо работающего формализированного способа (теста, подхода, методологии) способного по выявленным качествам с достаточной для практики точностью определять соответствие или несоответствие кандидата не разработано. Представляется, что такой метод должен сочетать в себе как профессиональные компетенции, так и личностные качества соискателя с одной стороны, а с другой учитывать социально-психологические особенности коллектива (группы) в которой кандидату на должность предстоит работать, а также их профессиональный уровень и направленность.
В настоящее время большинство организаций функционируют в рамках проектных циклов. Переход экономки стран на капиталистические рельсы, высокая конкуренция на мировом и внутреннем рынке делает значимыми конечную стоимость предлагаемой услуги и вероятность вывода продукта к потребителю. Проектный подход позволяет купировать часть рисков связанных с выводом продукта на рынок, а также управлять ценой и сроками проекта. Как правило, проект зарождает и ведет небольшая группа специалистов численностью порядка восьми десяти человек – высоких профессионалов с широким кругозором и набором компетенций. Как и у любой социальной группы в ней присутствует лидер. Что кстати не исключает наличие неформального лидера. Который (которые) вед ет работу (управляют) в проектной команде и в конечном итоге, в случае благоприятного исхода, а также приемлемого качества управления, приводят ее к желаемой цели. Последнее в реальной практике проектов зависит от многих переменных. Однако можно выделить два существенных компонента
– профессиональный и социально-психологический. Оба этих фактора должны максимально учитываться при создании проекта и формировании
его команды. Неправильно подобранная команда проекта имеет все шансы похоронить даже сильный по содержанию проект. И всё начинается с того, что происходит рассогласование со сроками реализации проекта. В этот момент кадровой службе и лицам, ответственным за успешную реализацию проекта, необходимо крепко задуматься о причинах происходящего. Это тоже входит в понятие управление проектом. Заметив неладное, можно качественно изменить ситуацию сделав необходимые кадровые перестановки. Многие проекты были спасены именно так. Но в любом случае, подобные мероприятия весьма затратный как по времени, так и по ресурсам. Поэтому очень важно правильно подбирать людей на позиции сразу – на начале проекта. Для этого кадровая служба должна обладать необходимым профессиональным инструментарием и работающими верифицированными моделями формирования оптимальных проектных групп.
В настоящей работе основное внимание уделено второму компонента, а именно социально-психологическому. Как будет показано ниже оптимизация ролей специалистов в проектной команде с опорой на критерий, качественно отражающий социально-психологический климат дает хороший практический эффект. Это позволяет достигать: высокого уровня психологической совместимости членов группы, снижение сроков адаптации специалистов к изменяющимся условиям, наличия природной мотивации к выполняемой работе, низкой конфликтности, а также высокой эффективности и слаженности работы.
В случае использования предлагаемого подхода к уже существующей команде проекта также открыта возможность построения сбалансированной команды, и «подгонки» новоприбывших сотрудников. Как показывает практика, синергии, как и просто эффективной работы, в команде невозможно добиться без хорошего социально-психологического климата. Если говорить образно, то он является связующим сцепляющим в себе социальную структуру и психологическое содержание участников проекта.

Вследствие этого возникающее монолитное образование способно успешно решать поставленные задачи в обозначенные сроки.
В настоящее время далеко не все направления оптимизации процесса подбора специалистов нашли отражение в исследованиях и практической работе, в том числе и такое, ведущее по значимости, как повышение соответствия между характером работы и склонностями и способностями личности – природной предрасположенности человека к выполнению определенной роли.
Актуальность проблематики грамотного подбора специалистов в команды проектов, а также наличие ряда нерешенных проблем требуют дальнейшей ее разработки, как в теоретическом, так и в практическом плане. Цель исследования: изучение влияния психологической совместимости подбираемых специалистов на социально-психологический климат в
проектной группе.
Объект исследования: эффективность проектной деятельности специалистов.
Предмет исследования: социально-психологический климат в
проектной группе.
Гипотеза: психологическая совместимость специалистов максимизирует социально-психологический климат в проектной группе и, следовательно, должна быть одним из главных критериев при подборе специалистов в команду проекта.
Задачи исследования:
1. Проанализировать литературные источники по предмету иследования.
2. Раскрыть феномен социально-психологического климата.
3. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации.
4. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
5. Показать корреляцию системно-векторной психологии и оптимального социально-психологического климата в проектной группе.
6. Разработать метод для нахождения уровня социально- психологической целостности проектной группы.
7. Осуществить практическое исследование влияния психологической совместимости подбираемых специалистов на социально- психологический климат в проектной группе.
Теоретико-методологическим основанием работы являются труды основоположника системно-векторной психологии Виктора Толкачева и его ученика Михаила Бородянского.
Теоретическая значимость работы состоит в раскрытии возможности подбора специалистов на основе природных предрасположенностей человека к выполнению определенного спектра задач и формирования на их основе оптимальных проектных групп, за счет их увязки внутри одного целостного сбалансированно ограниченного по составу образования.
Научная значимость работы выражается в применении теории нечетких систем и нечеткой логики для удобной формализации процесса поиска оптимального проектного состава, за счет оперирования лингвистическими переменными.
Практическая значимость работы состоит в созданном инструменте, реализующем метод нахождения уровня социально-психологической целостности проектной группы на основе информации об уровнях соответствия по векторам и уровням их принятия, представляющем собой трехуровневую нечеткую систему, функционирующую на основе элементов нечеткой логики.
Поставленные задачи определили структуру выпускной квалификационной работы: она состоит из введения, двух глав и заключения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, С. 62-65.
2. Бойцова, И. В. Закономерности формирования мотивации профессиональной деятельности преподавателя высшей школы : автореф. дис. … канд. психол. наук / Н. В. Бойцова. — Ярославль, 2009. -32 с.
3. Большая психологическая энциклопедия. -М., 2007. -524 с.
4. Виноградова, Г.А. Нравственно-психологический климат в педагогическом коллективе как фактор становления мастерства учителя: дис. … канд. пед. наук / Г.А. Виноградова. – СПб., 2002. — 205 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент Учебник/ О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2006.-210 с.
6. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации
// Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально- экономические науки. 2013. № 2. С. 68-72.
7. Герш М.В. Адаптация персонала: из новичка – в грамотного специалиста // Руководитель автономного учреждения. 2014. N 8. С. 72 – 78.
8. Григорович Л.А, Марцинковская Т.Д. Педагогика и психология. М.:Гардарики, 2013 – 480 с
9. Дайнека А.В. Управление персоналом: Учебник – М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 292 с.
10. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний // Научный вестник Технологического института – филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». 2013. № 11. С. 32-37.
11. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. – М.: ЮНИТА- ДАНА, 2013. – 463 с.
12. Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2011. -320 с.
13. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности / А.И. Донцов. – М.: Изд-во МГУ, 2009. – 128 с.
14. Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации // Перспективы науки и образования. 2013. № 2. С. 104-108.
15. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях //Социологическое исследование 2015 г.
16. Егоршин А.П.: Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2008 – 245 c.
17. Еникеев М.И Общая и социальная психология: Учебник. М.: Норма, Инфра-М, 2012 – 624 с.
18. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2002. 648 с.
19. Зеер Э. Ф. Психология профессий. – Екатеринбург, 2015.
20. Зоткин Н.В., Серебрякова М.Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций: учебно-методический комплекс – Самара: Изд-во
«Универс групп», 2015. – 196 с.
21. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2010. -256 с.
22. Карпова Т. Обучение новичков: разрабатываем эффективную систему // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. № 7. С. 67 – 72.
23. Карпов, В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом / В.В. Карпов // Вестник Спб. ун-та МВД РФ. – 2008. – № 3. – С. 230-234.
24. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – N 5, 2008. -С, 24-29
25. Кириллова, О.Г., Шевченко, Д.С. Движущие силы мотивации трудовой деятельности // Общество: политика, экономика, право. 2013. № 1. С. 56-59.
26. Климов, Е. А. Введение в психологию труда / Е. А. Климов. – М.: Изд-во МГУ, 2008. -262 с.
27. Климов, Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. – М.: Ин-т практ. психологии ; Воронеж : МОДЭК, 2012. – 400 с.
28. Когдин А. А. Психология мотивации и стимулирования трудовой
деятельности управлении персоналом // Основы ЭУП. – 2015. – №4 (4). – С.80-83.
29. Корзенко Н. И. Психология мотивации и стимулирования трудовой деятельности в управлении персоналом /Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова // Вестник ЧелГУ. – 2017. – №1 (356). – С.124-126.
30. Корзенко Н. И. Стимулирование и мотивация труда в психологии /Н. И.Корзенко, А. С. Хорева // Вестник ЧелГУ . – 2017. – №1 (356). – С.127- 128.
31. Корзенко Н. И. Эффективные психологические методы мотивации и стимулирования персонала /Н. И. Корзенко, М. Е. Зобнина// Вестник ЧелГУ.
– 2016. -№3.- С.66-69.
32. Кравченко А. И. Психология и педагогика: учебник / А. И. Кравченко. – Москва: Проспект, 2011. – 400с.
33. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. – М.: Смысл: Академия, 2014. –382 с.
34. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология мотивации и
эмоций / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М, 2009. – С. 102-109
35. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы эмоции. – М., 2012. –342 с.
36. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. –2-е изд. – М.: Смысл, 2013. -310 с.
37. Леонтьев Д.В. Современная психология мотивации – М.:Смысл, 2002 –343 с.
38. Либерман К. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи // Кадровый вопрос. 2012. N 9. С. 12 – 22.
39. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2014. – 208 с.
40. Лукьянова Е. Ю. Развитие экономики культуры в стохастических условиях макросреды: аспект менеджмента / Е. Ю. Лукьянова // Новая наука: От идеи к результату, 2015. – № 4. – С. 116-118
41. Магура М.И. Управление мотивацией персонала. // Управление персоналом . –2016. –№ 17 –с.52-55.
42. Макаренко, А.С. О воспитании / А.С. Макаренко. - М.: Политиздат, 2015.-256 с.
43. Мансуров, Н.С. Морально-психологический климат и его изучение / Н.С. Мансуров. – М.: Политиздат, 2002. –292 с.
44. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М.: Знание, 2012. -310 с.
45. Беденко, С.В. Влияние манипулятивной направленности личности руководителя на социально-психологический климат группы: автореферат дис. ... канд. психол. наук : 19.00.05 / С.В. Беденко. – Ростов-на-Дону, 2008. – 26 с.
46. Беденко, С.В. Коммуникативная направленность личности руководителя как фактор социально-психологического климата (на примере студенческих групп) / С.В. Беденко // Известия Южного федерального университета. Технические науки. – 2006. Т. 69. – № 14. – С. 93-96.
47. Борзунова, А.К. Соотношение психологической защиты и социально- психологического климата группы / А.К. Борзунова // Вестник Санкт- Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. – 2008. – № 4. – С. 174-179.
48. Винокуров, Л.В. Организационная психология / Л.В. Винокуров. – СПб.: Питер, 2000. – 511 с.
49. Егорова, Л.С. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2008. –№ 2. – С. 161-168.
50. Карпов, В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом / В.В. Карпов // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. – 2008. – № 3.– С. 230-234.
51. Каюда, Г.П. Социально-психологический климат школьного коллектива / Г.П. Каюда // Среднее профессиональное образование. – 2010. –№ 12. – С. 57- 59.
52. Книга, А.И. Теория и практика формирования и оценки социально- психологического климата трудового коллектива / А.И. Книга и др. – СПб.: Центр стратегических исслед., 2011. – 39 с.
53. Куприн, А.А. Влияние социально-психологического климата организации на адаптационные процессы / А.А. Куприн // Ученые записки Санкт- Петербургского государственного института психологии и социальной работы. – 2009. Т. 12. – № 2. – С. 167-171.
54. Левин, К. Теория поля в социальных науках / К. Левин. – СПб : Сенсор, 2000. – 368 с.
55. Медведева, М.А. Влияние неформальных лидеров на социально- психологический климат организации (на примере отделений паспортного контроля, укомплектованного преимущественно военнослужащими- женщинами) / М.А. Медведева // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. – 2009. – № 3. – С. 71-78.
56. Поддубный, С.Е. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / С.Е. Поддубный. – М., 2001. – 174 с.
57. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб. : Речь, 2002. – 298 с.
58. Романчук, А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе / А.А. Романчук // Современные исследования социальных проблем (электронный журнал). – 2011. Т. 6. – № 2. – С. 108-110.
59. Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе / А.А. Русалинова // Проблемы промышленной социальной психологии: избранные труды (1964-2008 гг.). – СПб, 2009. – С. 163-172.
60. Русалинова А.А. Совершенствование социально-психологического климата и изучение нарушений системы взаимоотношений в трудовых коллективах / А.А. Русалинова // Проблемы промышленной социальной психологии : избранные труды (1964-2008 гг.). – СПб, 2009. – С. 136-147.
61. Русалинова А.А. Формирование оптимального социально- психологического климата в трудовом коллективе / А.А. Русалинова // Проблемы промышленной социальной психологии : избранные труды (1964- 2008 гг.). – СПб, 2009. – С. 172-200.
62. Русалинова, А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / А.А. Русалинова // Проблемы промышленной социальной психологии : избранные труды (1964-2008 гг.). – СПб, 2009. – С. 148-163.
63. Сарычев, С.В. Социально одаренные дети: путь к лидерству (экспериментальный подход) / А.С. Чернышев, Ю.Л.Лобков, С.В.Сарычев, В.И. Скурятин. – Воронеж : Кварта, 2007. – 210 с.
64. Черепкова, Н.В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе / Н.В. Черепкова, С.А. Чугункин // Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2011. Т. 1. – № 1. – С. 45- 48.
65. Щербакова, В.П. Влияние личностных качеств сотрудников на психологический климат коллектива / В.П. Щербакова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2009. – № 9. – С. 366-369.
66. Бадалова А. Г., Пантелеев П. А. Формирование системы нечеткого вывода для нахождения уровня риска на предприятии авиационно -промышленного комплекса // Электронный журнал «Труды МАИ». – М.: МАИ, 2011. № 42.
67. Толкачев В.К. Роскошь системного самопознания: основы системно- векторного психоанализа. Научно-популярное издание. – СПб.: Академия системного мышления В. К. Толкачева, 2008. – 392 с.
68. Бородянский М. 8 цветных психотипов для анализа личности / Михаил Бородянский. – 2-е изд. – Москва: Издательство АСТ, 2019. – 352 с.
69. Перельштейн Л. Осторожно: дети! Или пособие для родителей, способных удивляться. – 2-е изд. – СПб.: Академия системного мышления В. К. Толкачева, 2006. – 170 с.
70. Ганзен В.А. Восприятие целостных объектов. Системные описания в психологии. – СПб.: Академия системного мышления В. К. Толкачева, 2007.
– 470 с.
71. Прель А., Прель Т. Почему мы выросли такими? – СПб.: Издательство Искусство Росси, 2005. – 285 с.
72. Бородянский М. Психология ваших отверстий. Система психологических векторов. О чем не сказал Зигмунд Фрейд – СПб: Издательство Ломоносов, 2015. – 256 с.
73. Arrow, H. Small groups as complex systems : formation, coordination, development and adaptation / H. Arrow H., J. McGrath, J. Berdahl. – Thousand Oaks : Sage Publications, 2000.–336 p.
74. Barker, L. Groups in process : an introduction to small group communication /
L. Barker, K. Wahlers, K. Watson. – Boston, 2001. – 246 p.
75. Cragan, J. Communication in small groups : theory, process, skills / J. Cragan, D. Wright, C. Kasch. – Belmont : Wadsworth/Thomson Learning, 2004. – 350 p.