Дипломная работа на тему "Совершенствование кадровой политики предприятия (на примере ООО «Лествица») | Синергия"

Работа на тему: Совершенствование кадровой политики предприятия (на примере ООО «Лествица»)
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения Кафедра электронного обучения

Направление подготовки: Менеджмент
Магистерская программа:

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Совершенствование кадровой политики предприятия (на примере ООО «Лествица»)

Москва 2019 г.

Содержание
Введение… 5
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики предприятия 11
1.1 Сущность кадровой политики предприятия 11
1.2 Факторы формирования кадровой политики 27
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Лествица» 35
2.1 Краткая характеристика ООО «Лествица»… 35
2.2 Динамика основных показателей деятельности ООО «Лествица»… 39
2.3 Оценка конкурентной позиции ООО «Лествица»… 45
2.4 Анализ системы управления персоналом ООО «Лествица»… 54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
ООО «Лествица»… 63
3.1 Направления совершенствования кадровой политики
ООО «Лествица»… 63
3.2 Оптимизация кадровой политики ООО «Лествица» в рамках
внедрения инвестиционного проекта… 68
Заключение… 105
Список использованной литературы. 114
Приложения 118

ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях эффективность деятельности любого предприятия зависит от уровня управления персоналом в составе основных функций управления, которые реализуются посредством мероприятий кадровой политики. Это мероприятия по набору, отбору, движению кадров, их развитию через обучение и повышение квалификации кадров, а также по оптимальной расстановке и рациональному использованию, что прямо влияет не темпы роста производительности труда и конечные результаты деятельности предприятия.
Необходимо признать, что оптимальная кадровая политика представляет собой достаточно мощный инструмент развития предприятия и обеспечения его конкурентоспособности. Тогда как формальная кадровая политика снижает уровень конкурентной позиции предприятия.
Для усиления конкурентных преимуществ предприятиям необходимо активизировать свои усилия на развитии персонала в составе трудового коллектива. Поэтому роль управления персоналом, направленная на обеспечение количественного и качественного состава кадров с помощью актуальной кадровой стратегии и её реализации посредством мероприятий кадровой политики, будет только возрастать.
Актуальность темы исследования. При обострении конкуренции на целевых рынках всё больший акцент делается на управление человеческими ресурсами. Поэтому вопрос формирования и развития кадрового потенциала посредством совершенствования кадровой политики предприятия особенно актуален. Повышается роль разработки и реализации кадровой политики в системе управления персоналом предприятия.
В связи с этим значение решения проблемы разработки, реализации и оптимизации кадровой политики с учетом внешних и внутренних факторов, а также специфики самого предприятия для современных предприятий так значимо.
Поэтому так актуальна разработка теоретических положений ипрактических рекомендаций по формированию функциональной кадровой стратегии и
её реализации в рамках кадровой политики в свете развития рыночных отношений, и на этой основе выработка соответствующих практических рекомендаций по теме исследования.
Всё это в совокупности определило повышенную актуальность данной темы исследования, а также её теоретическую и практическую значимость. В этой связи представляется актуальной разработка теоретических и методологических положений кадровой политики в рамках основных тенденций развития кадрового менеджмента.
Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в формирование и развитие теории, методологии и методики управления персоналом, в целом, и разработки кадровой стратегии, а также её реализации в рамках кадровой политики, в частности, внесли работы известных российских и белорусских ученых: И.В.Бизюкова, В.А.Дятлова, П.В.Журавлёва, А.Ф.Зубкова, М.В.Карлова, А.Я.Кибанова, Л.М.Котовой, В.И.Курилова, П.И.Лазора, Е.В.Маслова, Ю.Г.Одегова, Ю.Н.Полетаева, Г.Э.Слезингера, Н.П.Сорокина, В.А.Столярова, В.В.Травина, А.И.Турчинова, Г.А.Цыпкина, Н.Н.Чаусова, С.В.Шекшени и других.
Так, в работах вышеуказанных авторов достаточно полно освещены теоретические и практические подходы к управлению персоналом в современных условиях, к формированию и развитию трудового потенциала, а также определены факторы, влияющие на разработку кадровой стратегии и её реализации в составе мероприятий кадровой политики различных субъектов хозяйствования.
Так, по мнению А.Я. Кибанова, основной принцип кадровой политики предприятия заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Если в полной мере учитывать это обстоятельство, то станет возможным правильное понимание сущности кадровой политики. Поэтому кадровая политика должна быть нацелена на создание такой системы работы с кадрами, при которой основной акцент ставится на получение как экономического, так и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства. Её проведение направлено на максимальное сближение интересов работника и предприятия в целях достижения высокой производительности труда, увеличении эффективности производства и получения высоких экономических результатов.
Научно разработанная кадровая политика дает возможность предприятию не только осуществлять контроль текущей ситуации в системе управления персоналом, но и моделировать необходимые реорганизации его структур управления, которые вытекают из изменений внутренней и внешней среды.
При анализе различных подходов к определению дефиниции кадровой политики предприятия представляется более обоснованным традиционное и часто приводимое определение: «Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по реализации цели и задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие его кадрового потенциала, способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учётом общей стратегии развития предприятия». С этих позиций кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Другие авторы прямо связывают кадровую политику с созданием трудового коллектива и совмещением интересов его членов с интересами самого предприятия. «Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников». Таков подход Е.В. Маслова к определению кадровой политики.
Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров, его формирование при согласовании с потребностями организации, состоянием рынка труда и требованием законодательства.
Классификация видов проводимой различными субъектами хозяйствования кадровой политики также относительно традиционная с небольшими
отклонениями. Большинство специалистов проводят её классификацию, исходя из двух основных признаков:
- по масштабам кадровых мероприятий, что связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и оказывают непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному признаку выделяют следующие виды кадровой политики: реактивная, превентивная, пассивная, активная (рациональная и авантюристическая);
- по степени открытости, в основе которого положена ориентация на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава предприятия. По этому признаку выделяют два вида кадровой политики: открытую и закрытую.
Также в качестве аксиомы специалистами признаётся, что на разработку и состояние кадровой политики предприятия оказывают влияние как внешние факторы (перспективы развития внешнего и внутреннего рынка труда, трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами и другие), так и внутренние факторы (цели и структура организации, его финансовое состояние, уровень развития кадрового потенциала, морально-психологический климат в коллективе, уровень организационной культуры и другие). Кадровая политика, с учетом указанных факторов, различается в рамках внешних и внутренних ограничений, которые прямо влияют на выбор предприятием вида кадровой политики.
Всё это предопределило выбор темы, постановку целей и задач, определение объекта и предмета исследования.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является научное обоснование и разработка направлений совершенствования кадровой политики как инструмента реализации кадровой стратегии на примере предприятия ООО
«Лествица». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы кадровой политики предприятия: её сущность, виды, основные элементы, роль и значение факторов, влияющих на разработку и реализацию кадровой политики предприятия;
- исследовать механизм разработки и реализации кадровой политики ООО
«Лествица», а также дать оценку действующей кадровой политики ООО в системе его управления персоналом;
- разработать предложения по определению основных направлений совершенствования кадровой политики ООО «Лествица» по итогам результатов анализа и оценки действующей кадровой политики;
- разработать рекомендации по оптимизации кадровой политики ООО
«Лествица» с учётом внедрения инвестиционного проекта.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Лествица».
Предмет исследования – кадровая политика предприятия.
Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретических и методических подходов к разработке кадровой политики и механизма её реализации на примере ООО «Лествица» как предприятия отрасли деревообработки.
По результатам исследования получены следующие теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты:
- выявлены особенности разработки и реализации кадровой политики;
- определено влияние кадровой политики на конкурентоспособность предприятия;
- выделены основные направления совершенствования кадровой политики;
- рассмотрен оптимальный состав мероприятий кадровой политики;
- разработаны предложения и рекомендации по повышению эффективности реализации кадровой политики.
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты могут быть использованы: в практике работы российских и белорусских предприятий в рамках Союзного государства.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили научные публикации российских, белорусских и
зарубежных ученых, исследующих проблемы управления персоналом, его стратегического управления и планирования. Кроме того, это выступления на различных экономических форумах, посвященных вопросам формирования и развития кадрового потенциала. Методология исследования основана на использовании диалектического, системного и ситуационного подхода.
Инструментарий исследования. В качестве инструмента исследования использованы следующие методы: экономического планирования и моделирования, экономического, статистического и финансового анализа, а также синтез, диалектический, индуктивный, дедуктивный, аналогий, группировки, сравнительных характеристик, классификации, декомпозиции, ранжирования целей, графический и другие методы.
Информационной базой исследования являются основные теоретические положения и выводы современной экономической науки, общие законодательные акты, регламентирующие трудовые отношения на предприятиях, а также ресурсы Интернет. Кроме того, в качестве информационной базы исследования автором использованы локальные нормативно-правовые акты ООО «Лествица», плановые и аналитические материалы, а также данные оперативного, статистического учёта и отчётности ООО «Лествица» за 2016-2018 годы.
Структура исследования определена его целью и задачами. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В теоретической части исследования раскрыты понятие сущности кадровой политики, проведена её классификация, а также определены её роль и значение в обеспечении конкурентоспособности предприятия.
В аналитической части исследования дана оценка системы управления персоналом ООО «Лествица» и проведён кадровый анализ эффективности использования персонала ООО. По результатам оценки и анализа выявлены недостатки и проблемы разработки и реализации кадровой политики ООО.
В проектной части исследования автором сделаны предложения по устранению выявленных недостатков, а также даны рекомендации по решению проблем совершенствования разработки и реализации кадровой политики ООО «Лествица».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Конституция Республики Беларусь (принята 15.03.1994 года)/ национальный правовой интернет-портал РБ «Pravo».
2 Гражданский кодекс Республики Беларусь/ Мн.: НЦПИ РБ, 2000.-620c. 3 Трудовой кодекс республики Беларусь - Мн.: Амалфея, 2002.-278 с.
4 О предприятиях в Республике Беларусь: Закон РБ // Ведомости РБ. 1991, № 3. 5 Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник.
3-е изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ «Синергия», 2017. — 680с.
6 О некоторых мерах по развитию деревообрабатывающей промышленности: Указ Президента Республики Беларусь от 18.10.2007 г. № 529// НРПА Республики Беларусь.-2007г.-18 октября - № 529.-С 19-21.
7 Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации: handbook для программы магистратуры. — М.: МФПУ «Синергия», 2016. – 131с.
8 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие / Ю. Н. Арсеньева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 286 с.
9 Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
10 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие/ Т.Ю. Базаров, 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
11 Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015. - 591 с. - (Magister).
12 Барташев А.В., Лукбянов, А.О. Психология управления персоналом: А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2012. – 624 с.
13 Бахтин М.Б. Основы hr-консалтинга: handbook для программы магистратуры. — М.: МФПУ «Синергия», 2016. – 118с.
14 Бахтин М.Б. Управление социальным развитием организации: handbook для программы магистратуры. — М.: МФПУ «Синергия», 2016. – 95с.
15 Беляцкий Н.П., Велесько, С.Е., Ройш П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкого, С.Е. Велесько, П. Ройша. – Мн.: Экоперспектива, 2010. – 352 с.
16 Борсук П.В. Скамейка запасных, или кадровый резерв предприятия/ П.В. Борсук // Отдел кадров - № 7 – 2011. – С. 28-38.
17 Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханского. – М.: Гардарика, 2008. – 296 с.
18 Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг. Принятия решений / Дж. Грина, Э.М. Коучинга. – СПб.: Питер, 2012. – 144 с.
19 ДейнекаА.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и Ко, 2014. - 392с.
20 Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демина. – СПб.: Питер: Питер принт, 2011. – 224 с.
21 Десслер Г. Управление персоналом / Г.Десслер. – М.: Юнона, 2002.
22 Джордж Дж. М. Организационное поведение: основы управления: учебное пособие / Джордж Дж. М., Г.Р. Джоунс ; пер. В.Н. Егоров. – М.: Юнити- Дана, 2015.- 460 с. .ru
23 Единый квалификационный справочник должностей служащих в 4-х томах – Мн.: НИИ труда, 2009. – 89 с.
24 Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Исаенко. – М.: Наука, 2012. – 62 с.
25Качалин В.В. Финансовый учет и отчетность в соответствии со стандартами GAAP. М.: Дело, 2011. - 317 с.
26 Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова. – М., Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 343 с.
27 Костромина Е.А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей / Е.А. Костромина. – М., Берлин: Директ-Медиа, 2014. - 78 с.
28 Кязимов К.Г. Совершенствование профессиональной подготовки и развития человеческих ресурсов: монография. – М., Берлин: Директ-Медиа, 2016. – 284 с.
29 Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 10, октябрь 2008.
30 Кибанов А. Разработка кадровой политики организации //Кадровик.
Кадровое делопроизводство. - N 1, январь 2009.
31 Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 1, январь 2007.
32 Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом / Н. Кузнецова. – 2002. - № 2.
33 Кивачук В.С. Оздоровление предприятия: экономический анализ – М., 2014.
– 342 с.
34 Коллективный договор ООО «Лествица» - Брест, 2015.
35 Купцов М. М. Финансы: учебное пособие / М.М. Купцов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 188 с.
36 Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе / М. Спенсер Лайла. – М.: Управление персоналом, 2010. – 122с.
37 Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г. Литвака. – М.: Дело, 2011. – 392 с.
38 Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф Хедоури пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
39 Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 2012. – 464 с.
40 Нестерова О.В. Модели профессиональных компетенций в управлении персоналом: handbook для программы магистратуры. — М.: МФПУ
«Синергия», 2016. – 35с.
41 Николайчук Н.Е. Маркетинг и менеджмент услуг / Н.Е. Николайчук. - СПб.: Питер, 2010. - 608 с.
42 Одегов Ю., Котова Л. О формировании кадровой политики организаций, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. -N 11, ноябрь 2007.
43 Патласов О.Ю. Маркетинг персонала: учебник. – М.: Дашков и К°, 2016. – 384с.
44 Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / под ред. М. Савиной. - 5-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2016. - 279с.
45 Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях/ Г. Робертса. – М.: Управление персоналом, 2012. – 78с.
46 Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии/ А. Татарников. – М.: 2002.- 264 с.
47 Учредительные документы (устав и учредительный договор) ООО «Лествица» - Брест, 2010.
48 Шапиро С.А. Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в экономике Российской Федерации: монография. – М., Берлин: Директ- Медиа, 2017. - 306с.
49 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Финансы и статистка, 2007. – 360 с.
50 Шишко Г.Б. Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности // Отдел кадров - № 6 – 2011. – С. 17-26.
51 Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М., 2009.- 320 с.