Дипломная работа на тему "Совершенствование методов индивидуальной оценки персонала на примере ЦО «Дыхание жизни» | Синергия [ID 51701]"

Работа на тему: Совершенствование методов индивидуальной оценки персонала на примере ЦО «Дыхание жизни»
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки
https://studentu24.ru/list/suppliers/maksim---1324

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: 38.03.02 Менеджмент Профиль Управление человеческими ресурсами

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Москва 2019

ЗАДАНИЕ
на ВКР обучающегося
1. Тема ВКР Совершенствование методов индивидуальной оценки персонала
2. Структура ВКР.

Введение
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты оценки персонала организации.
1.1. Основные понятия управления персоналом. сущность и цели оценки персонала.
1.2. Виды и методы оценки персонала в современной организации.
Выводы по главе 1
Глава 2. Исследование системы управления организацией ООО Центр остеопатии «Дыхание Жизни».
2.1 Общая характеристика и структура ООО Центр остеопатии «Дыхание Жизни».
2.2 Анализ организационно – экономической деятельности ООО Центр остеопатии «Дыхание Жизни».
2.3. Анализ системы управления персоналом и оценки персонала ООО «Центр остеопатии «Дыхание Жизни».
Выводы по главе 2
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала и повышению эффективности работы центра остеопатии «Дыхание Жизни».
3.1 Пути повышения эффективности работы центра и совершенствования методов оценки персонала организации ООО «Центр остеопатии «Дыхание Жизни».
Выводы по главе 3 Заключение
Список литературы Приложение

3. Основные вопросы, подлежащие разработке. Во введении необходимо определить:
• актуальность темы;
• цель и задачи исследования;
• предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
• информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
• методы исследования;
• структура работы;
• практическое использование сформулированных во второй или третьей главе рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации (факт внедрения – внедрено, готовится к внедрению, находятся на согласовании у руководства и т.п.)
В главе 1 необходимо рассмотреть теоретические и методологические основы оценки персонала. В первом разделе теоретической главы выпускной квалификационной работы необходимо раскрыть понятие персонал, основные функции системы управления персоналом и т.д.
Отдельный раздел работы должен быть посвящен рассмотрению современных методов, технологий и инструментов построения системы оценки персонала в современных организациях. Необходимо подробно описать алгоритм построения данной системы в организации. Важное и основное место в данной главе должно занимать рассмотрение основных форм и прикладных инструментов оценки персонала компании.
Глава 2 является практической, в ней следует провести исследование методов оценки персонала в конкретной организации, выбранной автором в качестве объекта исследования. В разделе 2.1. следует дать краткую характеристику исследуемого предприятия: описать организационную и функциональную структуру исследуемой организации.
В следующем разделе необходимо провести анализ кадрового потенциала организации и оценку качества его человеческого капитала в их динамике за последние три полных календарных года (необходимо представить данные по динамике численности персонала организации, по возрастному и гендерному составу, уровню образования и т.д.). Полученные данные необходимо представить в виде аналитических таблиц с комментариями по каждой из них. Далее следует делать резюмирующий вывод об изменении качества его человеческого капитала предприятия за анализируемый период, сформулировать причины, обусловившие выявленные позитивные и негативные изменения.
Следующий раздел выпускной квалификационной работы должен содержать анализ действующей системы оценки персонала в исследуемой организации. Рекомендуется использовать такой метод исследования как анкетирование и (или) опрос/собеседование. Потом необходимо провести оценку эффективности действующей в организации системы оценки персонала. Необходимо четко сформулировать проблемы и недостатки действующей системы.
В последнем разделе выпускной квалификационной работы необходимо сформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию методов оценки персонала в исследуемой организации. При написании этого раздела важно обосновать необходимость внедрения мероприятий по совершенствованию методов оценки персонала. Также необходимо раскрыть конкретные аспекты практической реализации предлагаемых мероприятий в разрезе каждого выделенного направления. Для повышения практической значимости выпускной квалификационной работы следует провести оценку эффективности реализации предлагаемых мероприятий.
В заключении целесообразно отразить основные выводы и заключения, сделанные автором по результатам исследования проблемы, и содержащие:
• выявленные в процессе анализа основные проблемы по исследуемому направлению кадровой работы в соответствующей организации;
• сформулированные автором рекомендации по актуализации (совершенствованию) работы по мотивации персонала в данной организации;
• планируемый (или уже обеспеченный) эффект от внедрения авторских рекомендаций;
• возможность использования авторских рекомендаций в других организациях (указать ограничения по внедрению – тип организации, масштабы бизнеса, финансовые возможности и т.п.).

3. Исходные данные по ВКР: Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово- промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с.
2. Кибанов А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 64 c.
Дополнительная литература:
1. Армстронг, Майкл Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Майкл Армстронг , Тина Стивенс. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2016. - 512 c.
2. ВеснинсебяВ.Р. Управлениебытьперсоналомэтомв схемах: Учебноевидапособиевсей/ В.Р. Веснин.
- М.: Проспект, 2015. - 96 c.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2017. – 333с.
4. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 249 с.
5. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник [Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – М. : Дашков и Ко, 2014. – 288 с.
6. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 801 с.
6. Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2016.
Периодические издания:
1. Зотков, В Мотивация имеет долгосрочный характер в отличие от наказания /В Зотков// Управление персоналом. – 2015- № 26.
2. Равцов Е.И. Современные подходы мотивации персонала и руководства к ведению инновационной деятельности внутри организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 11 [Электронный ресурс].
3. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда. – 2014. - № 3 (17). – С. 78 – 88.
4. Сластя Е.Н. Эффективная инвестиционная политика как фактор устойчивого развития промышленного предприятия // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2015. – №9. – С. 91–94.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 7
1 Теоретические и методологические аспекты оценки персонала
организации 11
1.1 Основные понятия управления персоналом. сущность и цели оценки персонала………………………….……………………… 11
1.2 Виды и методы оценки персонала в современной
организации……………………………………………………….. 15
Выводы по главе 1 29
2 Исследование системы управления организацией ООО Центр
остеопатии «Дыхание Жизни» 31
2.1 Общая характеристика и структура ООО Центр остеопатии
«Дыхание Жизни» 31
2.2 Анализ организационно – экономической деятельности ООО
Центр остеопатии «Дыхание Жизни» 41
2.3 Анализ системы управления персоналом и оценки персонала ООО «Центр остеопатии «Дыхание Жизни» 46
Выводы по главе 2 53
3 Проект мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала и повышению эффективности работы центра остеопатии
«Дыхание Жизни» 55
3.1 Пути повышения эффективности работы центра и совершенствования методов оценки персонала организации
ООО «Центр остеопатии «Дыхание Жизни» 55
Вывод по главе 3 ……………………………………………………… 69
Заключение… 71
Список литературы 74
Приложения 76

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Важнейшим стимулирующим фактором совершенствования системы управления является постоянная изменчивость мирового рынка. Это побуждает к изменениям внутри компании, не смотря на их стремление к стабильности. В этом заключается один из самых важных парадоксов управления организацией.
Вынужденный переход нашей страны в систему капиталистических отношений и охвативший мировой кризис поставил ее перед сложнейшей задачей выживания в такой ситуации. Это сильно повлияло на деятельность отечественных организаций, многие из которых были закрыты, а создание частных фирм требовало большой эффективной деятельности в условиях жестокой конкуренции.
Жесткость внешней среды и непрерывный рост конкуренции приводит к выживанию одних и краху других организаций. В современных условиях зачастую организация испытывает трудности с падением прибыли, возникающими внутриорганизационными конфликтами, стрессами, неправильным управлением персоналом, созданием не правильной системы мотивации и др. В таких условиях необходимо уметь прогнозировать изменения, отслеживать мировые тенденции, внедрять новые технологии и совершенствовать предлагаемые товары и услуги для удовлетворения текущих и перспективных потребностей.
Во многих российских организациях система мотивации труда не привязана к результатам трудовой деятельности сотрудников. В основном выплачивается фиксированный оклад и по знаменательным датам выплачиваются дополнительный бонус. Так, например продавцам выплачивают премии за выполнение планов продаж, но продавцов в компаниях мало. В связи с этим большинство сотрудников остаются не замотивированными на результат.
Проблема отсутствия мотивации персонала в профессиональной сфере на сегодняшний день является наиболее острой. Необходимость решения этой задачи обусловлено не только тем, что сотрудник способен испытывать эмоциональное выгорание, но прежде всего тем что демотивация отражается на плановых показателях сотрудника и в конечном итоге отражается на общих финансовых результатах предприятия.
Статистика подтверждает, что с проблемами низкой мотивации чаще сталкиваются предприятия среднего и малого бизнеса в России. Только за прошлый год число закрывшихся компаний из-за проблем с деловым климатов и убыточностью превышает число открывшихся в 2,14 раза.
Решение этой проблемы зависит от многих факторов: уровня организации труда, полноты использования рабочего времени, профессиональной квалификации работников и другое.
В практике крупных международных компаний часто используется такой инструмент управления как оценка персонала. Аудит человеческих ресурсов способен определить общую картину кадрового потенциала. Топ- менеджмент получает информацию для принятия решений в области кадровой политики, оценивает эффективность работающих сотрудников определяя соотношение результатов работы и затрат на персонал.
Для эффективного управления предприятием руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия и компетенций сотрудников. Таким образом, такое направление кадровой работы, как оценка персонала, основанная на компетенциях, является чрезвычайно актуальной.
Степень изученности проблемы. Анализ научных работ свидетельствует о том, что проблема оценки персонала предприятия исследовалась многими учеными, в их числе: Е. Ветлужских, Н. Самоукина, С. Иванова, Т. Анопченко, А. Блинов, А. Григан, В. Дятлов, Е. Аксенова, X.
Беков, Т. Базаров, В. Веснин, И. Бизюкова, Е. Моргунов, Н. Дягилева, , А. Егоршин, Б. Еремина, Г. Зайцев, Н. Лашманова, И. Мишурова, А. Стадник, С. Мордовии, Л. Никулина, Г. Попов, Е. Охотский, Г. Роберте, А. Саакян, B. Травин, Б. Уотлинг и др. Все они отмечают актуальность и значимость проведения оценочных мероприятий. Среди исследователей, внесших реальный вклад в развитие аттестации как формы оценки персонала, можно отметить Е. Борисову, Ю. Иванова, С. Калачеву, М. Курбатову, М. Магуру.
С учетом актуальности данной проблемы сформулирована тема исследования: «Совершенствование методов индивидуальной оценки персонала».
Цель исследования: Разработать проект мероприятий по совершенствованию методов оценки персонала, повышающий эффективность работы как сотрудников так и предприятия в целом.
Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью
«Центр остеопатии «Дыхание жизни» (далее ЦО «Дыхание жизни»)
Предмет исследования: методологические подходы оценки персонала, принципы и показатели в ООО «Центр остеопатии «Дыхание жизни».
В соответствии с целью, предметом и объектом определены следующие задачи исследования:
1. Определить сущность и этапы оценки персонала;
2. Рассмотреть основные методы оценки персонала;
3. Дать общую характеристику организации ООО «Центр остеопатии
«Дыхание Жизни» и описать ее основные методы оценки персонала;
4. Изучить проблемы оценки персонала ООО «Центр остеопатии «Дыхание Жизни»;
5. Разработать и апробировать инструменты управления персоналом организации;
Методы исследования: теоретический анализ управленческой и экономической литературы по проблеме исследования, методы
экономического анализа (табличный, сравнения, индексный). Методологической базой исследования является системный подход.
При написании дипломной работы использованы данные ООО Центра остеопатии «Дыхание Жизни» и специальная литература по исследуемому вопросу.
Объем и структура исследовательской работы: Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и трех приложений. В тексте представлено 15 таблиц и 11 рисунков.

Основная литература:
1. Одегов Ю.Г. Управление в структурно- логических схемах
персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп.? М.: Издательство «Альфа- Пресс», 2008. – 944 с.
2. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час ? М.: Альпина Паблишер, 2015. – 342 с.
3. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: Методологический подход: Учебное- практическое пособие. ?М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011.-752 с.
4. О’Нил Дж. Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира / Джон О’Нил [перевод с англ. Д. Тревогин].- М.: Карьера Пресс, 2013. – 272 с.
5. Киселева М.Н. Оценка персонала – Спб.: Питер 2015 -256 с.
6. Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б. 10 критериев оценки персонала Ростов н/Д: Феникс, 2013 – 157 с.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А., Управление
персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и
аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова – Москва: Проспект, 2015 – 80 с.
8. Н.В. Самоукина Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство ? Ростов н/д: Феникс, 2015. – 331 с.
9. Н.В. Самоукина Эффективная мотивация персонала при
минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше? ? Ростов н/д: Феникс, 2014. – 238 с.
10. Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова – Москва: Проспект, 2012. – 72 с.
11. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум для академического бакалавриата — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
12. Е.А. Борисова Оценка и аттестация персонала – Спб.: Питер, 2002. – 256 с.
13. Рыбаков М. Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из надежных элементов. Практикум. – 7-е изд., испр. – М.: «Издательство ИКАР», 2016 -380 с.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебное – практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 208 с.
15. В.М. Маслова Управление персоналом: Учебник для бакалавров
– М.: Издательство Юрайт, 2012. – 488 с.
16. Е. Ветлужских Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI ? 4-е изд., перераб. И доп. ? М.: Альпина Паблишер, 2016.- 218 с.
17. Психодиагностика персонала. Методика и тесты. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента: В 2 т. Т.I. Самара: Издательский дом «Бахрах – М», 2007. – 440 с.
18. В. Шмидт Проблемы и технологии оценки персонала: Учебно – методическое пособие. Спб. : Речь, 2008. – 160 с.
19. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учебное пособие. Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997. 480 с.
20. Рудавина Е.Р., Екимасов В. В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. СпБ.: Питер, 2008. – 274 с.
21. Вачков И.В. Психология тренинговой работы. Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы – М.: Эксмо, 2008. – 416 с.
22. Атаманова Р.И., Толстой Л.Н. Деловая игра: сущность, методика конструирования и проведения: учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2004. – 246 с.