Дипломная работа на тему "Технологии мотивации персонала в современной компании | Синергия [ID 43937]"

Работа на тему: Технологии мотивации персонала в современной компании
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет электронного обучения

Направление 38.03.02 Кафедра ЭО

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему Технологии мотивации персонала в современной компании ( на_примере ООО«СпецПродукт»

МОСКВА 2016 г.

ЗАДАНИЕ
на ВКР обучающегося
1. Тема ВКР Технологии мотивации персонала в современной компании
2. Структура ВКР.

Введение
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками.
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации..
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации.
Выводы по главе 1
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании N.
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией N.

2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации N.
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации N
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации N Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы Приложение

3. Основные вопрос ежащие разработке. Во введении необходимо определить:
• актуальность темы;
• цель и задачи исследования;
• предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
• информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
• методы исследования;
• структура работы;
• практическое использование сформулированных во второй или третьей главе рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации (факт внедрения – внедрено, готовится к внедрению, находятся на согласовании у руководства и т.п.)
В главе 1 необходимо рассмотреть теоретические и методологические основы управления мотиваций персонала. В первом разделе теоретической главы выпускной квалификационной работы необходимо раскрыть понятие мотивации, основные функции мотивации и т.д. Особое внимание следует уделить роли и месту мотивация сотрудников в системе управления персоналом современных организаций. Далее рекомендуется исследовать основные процессуальные и содержательные теории мотивации, особенно, если в практической части выпускной квалификационной работы будут использованы указанные теории при разработке конкретных предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.
Отдельный раздел работы должен быть посвящен рассмотрению современных методов, технологий и инструментов построения системы мотивации персонала в современных организациях. Необходимо подробно описать алгоритм построения мотивационной системы в организации. Важное и основное место в данной главе должно занимать рассмотрение основных форм и прикладных инструментов мотивации персонала.
В заключение 1 главы следует рассмотреть основные проблемы при разработке и практической реализацией системы мотивации персонала современных российских компаний. Данные проблемы должны быть четко сформулированы и проиллюстрированы конкретными цифрами, примерами и другим фактологическим материалом.
Глава 2является практической, в ней следует провести исследование системы мотивации персонала в конкретной организации, выбранной автором в качестве объекта исследования. В разделе 2.1. следует дать краткую характеристику исследуемого предприятия: описать организационную и функциональную структуру исследуемой организации.
В следующем разделе необходимо провести анализ системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала организации и оценку качества его человеческого капитала в и мике за последние три полных календарных года (необходим дставить данные по динамике численности персонала организации, по возрастному и гендерному составу, уровню образования и т.д.). Полученные данные необходимо представить в виде аналитических таблиц с комментариями по каждой из них. Далее следует делать резюмирующий вывод об изменении качества его человеческого капитала предприятия за анализируемый период, сформулировать причины, обусловившие выявленные позитивные и негативные изменения.
Следующий раздел выпускной квалификационной работы должен содержать анализ действующей системы мотивации персонала исследуемой организации. Рекомендуется использовать такой метод исследования как анкетирование и (или) опрос/собеседование. Потом необходимо провести оценку эффективности действующей в организации системы мотивации. Необходимо четко сформулировать проблемы и недостатки действующей системы мотивации.
В последнем разделе выпускной квалификационной работы необходимо сформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию политики мотивации персонала в исследуемой организации. При написании этого раздела важно обосновать необходимость внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Также необходимо раскрыть конкретные аспекты практической реализации предлагаемых мероприятий в разрезе каждого выделенного направления. Для повышения практической значимости выпускной квалификационной работы следует провести оценку эффективности реализации предлагаемых мероприятий.
В заключении целесообразно отразить основные выводы и заключения, сделанные автором по результатам исследования проблемы, и содержащие:
• выявленные в процессе анализа основные проблемы по исследуемому направлению кадровой работы в соответствующей организации;
• сформулированные автором рекомендации по актуализации (совершенствованию) работы по мотивации персонала в данной организации;
• планируемый (или уже обеспеченный) эффект от внедрения авторских рекомендаций;
• возможность использования авторских рекомендаций в других организациях (указать ограничения по внедрению – тип организации, масштабы бизнеса, финансовые возможности и т.п.).

3. Исходные данные по ВКР: Основная литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012 г. – 656 с..
3. Куроедова Е.О., Стояновска отивация трудовой деятельности: Интернет-курс.- М.: МФПУ «Синергия», 2010.
Дополнительная литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009 г
2. Баранова И.П. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, МФПА, 2010. – с. – (Университетская серия).
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 4-е изд., доп.- М.: Альпина Паблишерз, 2010
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие ИНФРА-М, 2012 г.
5. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) М.: ИНФРА-М, 2013 г
6. Клочков А.Я. KPI и мотивация персонала: Полный сборник практических инструментов.- М.: ЭКСМО, 2010
7. Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов.- М.: Журнал Управление персоналом, 2009
8. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом. – Современные проблемы науки и образования. – 2011. - №6.
9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА –М, 2009 г.
10. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник практических инструментов.- М.:ЭКСМО, 2010.
11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.- М.: Юнити- ДАНА, 2009.
12. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб и доп. М., ИНФРА-М, 2012г
13. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом. – Экономика предприятия. 2011. - №1.
14. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала. Учебное пособие.- М.: ГроссМедиа, 2005

Содержание
Введение 9
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками 14
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 14
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации 21
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации 25
Выводы по главе 1 30
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО
«СпецПродукт» 32
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«СпецПродукт» 32
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации ООО «СпецПродукт» 39
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ООО
«СпецПродукт» 49
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации ООО «СпецПродукт» 56
Выводы по главе 2 77
Заключение 80
Список литературы 83
Приложение 88

Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что важнейшее условие успешного развития любого предприятия – эффективное использование труда персонала и, прежде всего, за счет повышения его личной заинтересованности в результативности труда. Условия и факторы, определяющие успех компании на рынке, одновременно являются условиями и факторами развития предприятий. Все они прямо или косвенно-связаны с качеством деятельности работников, поэтому теоретические и практические проблемы управления персоналом выходят сегодня на первый план. Особую значимость, приобретают социологические аспекты этих проблем: всё, что связано с изучением потребностей, интересов, мотивов и стимулов трудовой деятельности работников. От решения этих проблем, в конечном счете, зависит то, насколько эффективно в компании будут использоваться все другие организационные ресурсы.
Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.
Рассматриваемая тема дипломной работы является очень актуальной, поскольку мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда- либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо.
Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по- разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.
Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе, прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.
Известно, что мотивация сотрудников является одним из важнейших факторов стимулирующих работу всей команды. А способы и средства
мотивации являются одними из главнейших вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу.
Важнейшим фактором результативности работы сотрудников является их мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Сегодня мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение во всех странах с развитой рыночной экономикой.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Таким образом, мотивация выступает ведущим фактором обеспечения конкурентоспособности и повышения экономической эффективности деятельности предприятий, вне зависимости от формы собственности и вида деятельности.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по развитию трудовой мотивации в компании ООО
«СпецПродукт».
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной работы представляется необходимым обеспечить решение следующих задач:
? рассмотреть мотивацию сотрудников в системе управления персоналом организации;
? проанализировать технологии и методы мотивации персонала в современной организации;
? рассмотреть построение системы мотивации персонала в организации;
? представить общую характеристику и структуру управления организацией ООО «СпецПродукт»;
? выполнить анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации ООО «СпецПродукт»;
? провести анализ политики мотивации персонала организации ООО «СпецПродукт»;
? разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации ООО «СпецПродукт».
В качестве объекта исследования выступает ООО «СпецПродукт».
Предметом исследования является система мотивации и ее влияние на эффективность деятельности сотрудников в современных условиях.
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны.
Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.
Однако комплексный: анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.
Методы исследования. В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной литературы по вопросам мотивации персонала, а также анкетирование.
Информационной основой послужили первичные данные, собранные непосредственно на объекте исследования.
Структура выпускной квалификационной работы сформирована исходя из ее цели и задач и состоит из введения, основной части, включающей 2 главы, заключения и списка использованной литературы, а также приложений.

Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2007. –
2. Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2012. - 476 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2010. – 326 с.
4. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2009. – 354 с.
5. Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. - 302 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: ?Электронный ресурс? Учебник. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2012. // ЭБС КнигаФонд.
7. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2009. - №7. - С.4-6.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: ?Электронный ресурс? Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. // ЭБС ИНФРА-М.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 432 с.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2012.
11. Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2014. - №4 (282). - С.15-16.
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2009. // ЭБС ИНФРА-М.
13. Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебное пособие. / А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2012.
– 365 с.
14. Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2011. - № 1 (39). - С. 69-71.
15. Дикая Л.Г. Менеджмент: ?Электронный ресурс? Учебник. / Л.Г. Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко. – М.: ИНФРА-М, 2012. // ЭБС КнигаФонд.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
17. Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2010. - №11. – С. 8-13.
18. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л, 2009. – 244 с.
19. Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования // Управление персоналом, 2010. - № 11. - С. 16-29.
20. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 563 с.
21. Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд, - 2009. - №6. С. 87-89.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: ?Электронный ресурс? учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2011. // ЭБС КнигаФонд.
23. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009. – 459 с.
24. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: Проспект, 2008. – 421 с.
25. Козлов А. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом, 2008. - № 9. - С. 16-26.
26. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - №2. – С.13- 24.
27. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: ?Электронный ресурс? учебное пособие. / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2011. // ЭБС КнигаФонд.
28. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. - 2009. – 287 с.
29. Плахова Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина. – М.: КноРус, 2010. – 412 с.
30. Разу М.Л. Менеджмент: Учебник. / М.Л. Разу. - М.: КноРус, 2011.
31. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. – Ростов н/д: Феникс, 2012. - 467 с.
32. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 14-26.
33. Солодова Н. Г.Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. – 2007. - № 2. - С. 52-66.
34. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно- методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 148с
35. Строителева Т. Г.Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. - № 3. – С . 41-43.
36. Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. – 2008. - № 8. – С. 20.
37. Тугузкина Г. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий // Управление персоналом, 2013. - № 1. - С. 26-32.
38. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2008. - 266с.
39. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 364 с.
40. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 495с.
41. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 432 с.
42. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.
43. Федорова Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2010. – 378 с.
44. Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом, 2008. - № 8. - С. 12-21.
45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Интел-Синтез, 2008. – 418с.
46. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд. – 2011. - № 10. – С. 80-81.
47. Шишов С. Персонал - основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. - № 18. - С. 12-21.
48. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Экзамен, 2012. – 264 с.
49. Шмидт Г. Основы кадрового планирования // Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально ориентированной рыночной экономики». – М.: Международное бюро труда, 2007. – 264 с.
50. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) под ред. Волгина H.A., Одегова Ю.Г.. -М.: Экзамен, 2012. – 534 с.