Дипломная работа на тему "Синергия | Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере ИП ЧЕРКАСОВА) [ID 1793]"

Эта работа представлена в следующих категориях:

работа технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере ИП «ЧЕРКАСОВА»). Год сдачи: 2021. Оценка: Отлично. Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру. Ниже прилагаю все данные для покупки.

Демо работы

Описание работы

ЗАДАНИЕ
на работу-бакалаврскую работу обучающегося


(Ф.И.О. обучающегося полностью)

1. Тема работы:
Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации N)
2. Структура . Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации Выводы по главе 1
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации N
2.1 Общая характеристика организации N
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации N
2.3 Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в организации N
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации N
.Выводы по главе 2
Заключение
Список использованной литературы Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении необходимо определить:
? актуальность темы;
? цель и задачи исследования;
? предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
? информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
? методы исследования;

? практическое использование рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации.
В главе 1 целесообразно рассмотреть:
? понятие дополнительного обучения персонала;
? этапы процесса организации дополнительного обучения;
? формы и методы обучения в зависимости от целей и задач обучения;
? типичные ошибки (возможные недостатки) организации обучения персонала. Особое внимание необходимо уделить тому, как взаимосвязана политика обучения и развития персонала с общеорганизационной стратегией компании.
Глава 2 является аналитической, в ней следует провести исследование, направленное на оценку эффективности и определение путей совершенствования корпоративного обучения в организации N. В разделе 2.1. следует представить общую характеристику организации, выступающей в качестве объекта исследования, описать организационную структуру и оценить основные экономические и технико-финансовые показатели деятельности, характеристики элементов внутренней и внешней среды организации. В разделе 2.2. провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации (рассмотреть основные направления кадровой работы в компании, рассчитать показатели движения персонала, проанализировать структуру персонала по категориям должностей, стажу, возрасту). Показатели для данного анализа должны отражать последние 3-5 лет работы. Анализ характеристик предприятия и человеческих ресурсов необходимо проиллюстрировать таблицами, схемами, диаграммами. Расчет коэффициентов, отражающих динамику персонала необходимо делать на основании рекомендуемых формул. В разделе 2.3. рекомендуется рассмотреть исследуемое направление кадровой работы применительно к деятельности организации, определенной в качестве объекта исследования; определить преимущества и недостатки в практике организации корпоративного обучения в рассматриваемой компании. Полученные в ходе исследования данные оформляются в виде таблиц и диаграмм. Результаты должны быть обобщены и отражены в обоснованных выводах. В разделе 2.4. следует сформулировать и обосновать авторские предложения по совершенствованию организации процесса корпоративного обучения с целью повышения его эффективности. Данный пункт должен включать четкий перечень мероприятий, описание методов, процедур, должностных лиц, ответственных за их реализацию. В заключение главы должна быть дана оценка эффекта от внедрения предложенных мероприятий (расчеты реальной эффективности, если мероприятия уже внедрены, либо расчеты предположительного эффекта, если изменений в организации еще не вводилось).

4. Исходные данные по :

Основная литература:
Законодательные акты:
Трудовой кодекс Российской Федерации.
Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет
«Синергия», 2017г.
2. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
3. Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Издательство: Альпина Паблишерз, 2016
Дополнительная литература
1. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2015
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие

Издательство: Юнити-Дана, 2015
3. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2014
4. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
5. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Издательство: Директ-Медиа, 2015
6. Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и бизнес- процессы. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
7. Попович Е. Документационное обеспечение управления персоналом: учебное пособие. Издательство: ОГУ, 2014
Harvard Business Review. Издательство «Юнайтед Пресс».
8. Искусство управления. Журнал является российским партнером британского журнала The economist .
9. Top-Manager. Журнал для руководителей.
10. Российский журнал менеджмента. Санкт-Петербургский государственный университет.
Содержание
Введение 6
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации 12
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления 12
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения 20
1 3. Современные технологии и методы обучения персонала организации 24
Выводы по 1 главе 30
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации ИП «Черкасова» 32
2.1. Общая характеристика организации ИП «Черкасова» 32
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ИП «Черкасова» 39
2.3. Отраслевая специфика организации дополнительного обучения персонала в организации ИП «Черкасова» 48
2.4. Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации ИП «Черкасова» 54
Выводы по главе 2 61
Заключение 63
Список использованной литературы 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

Введение

Актуальность работы. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в последнее время большое значение уделяется кадровому обеспечению компаний. Все же любое производство невозможно без трудовых ресурсов. Но все компании сразу хотят получить высококвалифированный персонал, а так не бывает. Поэтому и становится таким актуальным вопрос развития трудовых ресурсов компании.
Система обучения и развития знаний и умений сотрудников компании может являться конкурентным преимуществом. Так как это система может быстро регулировать изменения трудовых ресурсов в потребностях компании. А кроме того, что быстро переобучить сотрудника под запросы компании, система дополнительного обучения также может дать сотрудникам возможность получить знания на основе их интересов, а также способностей. Именно здесь проявляются требования к гибкости системы профессионального обучения и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Обучение в компаниях или специальных учебных центрах, кажется, дополняет знания, полученные в школе или университете, и адаптирует трудовые ресурсы к производственным потребностям компании. 75% компаний проводят обучающие программы для своих сотрудников.
В условиях современного производства возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной активности работника, роста его производственной и общей культуры, способности воспринимать и обрабатывать научную информацию. Влияние обучения сотрудников на экономический рост заключается в том, что работники с необходимым объемом знаний, навыков и способностей обеспечивают более высокую производительность и качество работы за счет рационального

использования материальных ресурсов. Основными факторами, иллюстрирующими важность непрерывного обучения, можно выделить внедрение инноваций как в технологиях, так и в коммуникативных процессах. А как известно базовое образование дает актуальную информацию на момент обучения. Следовательно, чтобы изучить новое необходимо получить знания об этом.
В современных условиях существует огромная конкуренция как в стране, так и за ее пределами. И именно страны, использующие непрерывное образование трудовых ресурсов, занимают лидирующие позиции. Так как такой подход позволяет им быть гибкими к изменениям. А еще такой подход позволяет улучшать производительность.
Изменения во всех сферах жизни – важный элемент нашего времени. Постоянные и быстрые изменения в технологиях и коммуникациях требуют постоянного обучения персонала.
Для компании более эффективно и экономично увеличивать отдачу от существующих сотрудников за счет непрерывного обучения, чем привлекать новых сотрудников. Несмотря на свою важность, интеллектуальная собственность организации недооценивается, хотя в современных условиях она представляет собой основной источник экономического роста и конкурентоспособности организации. С нашей точки зрения, низкие показатели человеческого развития вызваны как недооценкой роли интеллектуального и творческого капитала большинства отечественных инновационных бизнес-структур, так и недостаточным развитием системы управления, и в целом низкой эффективностью кадровой политики.
Проблема нашего исследования изучалась в работах А.Р. Алавердова, С.В. Иванова, С.В. Коленисникова и т.д.
Таким образом, представленные факты актуальности проблемы нашего исследования «Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации ИП «Черкасова»)» подтверждают её важность, значимость и насущность.

Противоречие. Так сейчас выделяется значимость развития кадровых ресурсов компании, но при этом компании редко хотят тратить ресурсы на организацию обучения. В общем существует противоречие между осознанием и применением всех научных, теоретических и методических основ дополнительного обучения сотрудников в деятельности российских компаний.
Проблема исследования. Вышенаписанное подводит закономерно к проблеме нашего исследования: как эффективно определить стратегию, определить технологии дополнительного обучения персонала, чтобы система развития кадров компании была результативной, бюджетной, гибкой.
Наличие проблемной ситуации и актуальность темы исследования дают возможность для определения цели, объекта, предмета и задачи исследования.
Объект исследования – дополнительное обучение трудовых ресурсов.
Предмет изучения – организация дополнительного обучения персонала.
Цель исследования – разработать рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала.
Гипотеза исследования – система дополнительного обучения будет результативной, если обеспечить ее непрерывность, а также контролировать весь процесс реализации. Так же система дополнительного обучения позволит организовать корпоративную культуру и сплотить коллектив.
Общая гипотеза раскрыта нами в частных предположениях:
– дополнительное обучение сотрудников позволяет сформировать высококвалифицированный персонал;
– некоторые методы дополнительного образования учат работать в коллективе;
– дополнительное образование также обеспечивает сотрудников знаниями, которые позволяют компании сформировать единую корпоративную культуру.

Задачи исследования. Для достижения цели, проверки поставленной гипотезы были сформулированы такие задачи:
1. Охарактеризовать обучение персонала в системе корпоративного управления.
2. Рассмотреть основные этапы организации дополнительного обучения.
3. Изучить современные технологии и методы обучения персонала организации.
4. Охарактеризовать общую характеристику организации ИП
«Черкасова».
5. Проанализировать систему управления персоналом и кадрового состава организации ИП «Черкасова».
6. Выявить отраслевую специфику организации дополнительного обучения персонала в организации ИП «Черкасова».
7. Выявить эффективность и рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала организации ИП «Черкасова».
Теоретико-методологическими основаниями исследования являются:
– теоретические основы о предпринимательстве и повышении конкуренции, которые основываются на решении проблем управления персоналом (А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, А.П. Андруник, Л.И. Васильцова, О.Г. Арасланова и др.);
– теоретические и практические моменты управления системой обучения персонала (Е.Ф. Винокуров, О.Н. Горбунова, О.А. Горленко, С.В. Иванова);
– процесс обучения персонала (С.В. Колесникова, О.М. Исаева, Ю.Н. Кривокора, С.Б. Лившиц).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем на основе теоретического анализа:

– выявлены современные методы и технологии дополнительного обучения персонала;
– обобщено и дополнено понятие дополнительного обучения персонала.
Научная новизна исследования заключается в том, что в работе:
– уточняется научно-теоретический подход к реализации системы дополнительного обучения в организации;
– разработаны рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения персонала ИП «Черкасова».
– Практическая значимость работы: заключается в том, что результаты её исследования возможно внедрить в практику работы малых предприятий, а также соответственно реализовать рекомендации в деятельности компании ИП «Черкасова».
Методы исследования: чтобы решить поставленные задачи и проверить выдвинутую гипотезу были использованы такие методы как: анализ, синтез, классификация, метод диагностики, а также исследования источников по теме работы.
Эмпирическая база исследования: Индивидуальный предприниматель (ИП) «Черкасова.
Структура работы: работа состоит из введения, основной части, которая включает в себя две главы, вывода по главам, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Содержание . Во введении приведена актуальность исследования, выявлены объект, предмет исследования, поставлены задачи и намечена цель, выдвинута гипотеза; выявлены теоретическая и практическая значимость работы, определена её новизна, установлены методы исследования.
В первой главе теоретического плана рассмотрены теоретические основы формирования и развития системы дополнительного обучения в современной организации.

Во второй главе проведена оценка эффективности и определение путей совершенствования дополнительного обучения в организации ИП
«Черкасова».
В заключении подводятся общие итоги исследования, формулируются выводы по всей работе.
Список литературы представлен источниками в виде монографий, учебников и учебных пособий, статей из журналов и книг, а также интернет- ресурсов.
Прилагается ряд приложений в количестве 3 штук.

Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. – М.: Синергия, 2020. – 460 c.
2. Андруник А.П. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом / А.П. Андруник, А.Е. Суглобов, М.Н. Руденко. – М.: Дашков и Ко, 2020. – 508 с.
3. Астраханцева Е. Ю. Особенности трудовых ресурсов аграрного сектора экономики // Молодой ученый. – 2018. – №24. – С. 372-376.
4. Арасланова О. Г. Система управления трудовыми ресурсами региона // Научный потенциал. 2019. № 3. С. 12–15.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Academia, 2017. – 32 c.
6. Васильцова Л.И. Экономика управления персоналом / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова, С. В. Радионова, Е. А. Скворцов. – Екатеринбург, 2018. – 165 с.
7. Винокуров Е.Ф. Характеристики движения трудовых ресурсов и уровень безработицы / Е.Ф. Винокуров // Анализ и моделирование экономических и социальных процессов: Математика. Компьютер. Образование, 2019. – Т. 23. № 4. С. 148-155.
8. Горбунова О. Н., Гладышева А. В. Ключевые особенности формирования трудового ресурса в информационном обществе // Социально- экономические явления и процессы. 2018. № 9 (55). С. 27–31.
9. Горленко О.А. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин. – М.: Юрайт, 2019. – 250 с.
10. Егорова М. С., Пищальников, И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. – 2018. – №9. – С. 586-589.

11. Затепякин О.А. Рискогенность формирования качества рабочей силы в современных социально-экономических условиях / О.А. Затепякин//Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2019. – № 1(29). – С. 63-79.
12. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2017. – 368 c.
13. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016.
14. Игнатова Л. Н. Трудовые ресурсы и модернизация национальной экономики // Труд и социальные отношения. – 2017. – № 6. – С. 13–20.
15. Исаева О. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2019. – 168 с.
16. Кижлай Г. М. Эффективность использования трудовых ресурсов как фактор роста производства сельскохозяйственной продукции / Г. М. Кижлай, Е. В. Кочурова, Н. С. Рогалева // Аграрный вестник Урала. – 2019. –
№ 148 (6). – С. 18
17. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2020. – 64 с.
18. Козак Н. Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ- менеджера / Н.Н. Козак. – М.: Издательские решения, 2016. – 233 c.
19. Козлов А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда//Управление персоналом. – 2018. – № 9. – С. 49–52
20.
21. Колесникова С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации // Вопросы экономики и управления. – 2019. – №5. – С. 153-154.
22. Кривокора Ю. Н., Кусакина О. Н. Системные аспекты многофункционального сельского хозяйства //Теория и практика общественного развития. – 2019. – № 8. – С. 311–315

23. Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. – М.: Лениздат, 2017. – 124 c.
24. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2019. – 432 с.
25. ИП «Черкасова» – официальный сайт организации.
26. ИП «Черкасова» – контрагенты.
27. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2016. – 446 c.
28. Официальный сайт национального союза кадровиков.
29. Панов А.М. Изменение конъектуры российского рынка труда и его институциональной среды / А.М. Панов // Проблемы развития территории. 2017. № 2 (88). С. 136-148.
30. Рейтинг компаний
31. Рейтинг компаний.
32. Руденко, А.М. Управление персоналом / А.М. Руденко, В.В. Котляров. – М.: Феникс, 2020. – 320 с.
33. Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Издательство: Альпина Паблишерз, 2016
34. Федеральная служба государственной статистики.
35. Федеральная налоговая служба.
36. Федеральная служба судебных приставов.

Похожие работы

Другие работы автора

НЕ НАШЛИ, ЧТО ИСКАЛИ? МОЖЕМ ПОМОЧЬ.

СТАТЬ ЗАКАЗЧИКОМ
Подождите