Выпускная квалификационная работа (ВКР) на тему "Синергия – Структура мотивации персонала с учетом специфики организации "

Работа Синергии на тему: Структура мотивации персонала с учетом специфики организации
Год сдачи: 2020
Оценка: Хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Факультет онлайн обучения
Направление подготовки: 37.04.01 «Психология»
Магистерская программа: «Организационная психология»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
«СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ ОРГАНИЗАЦИИ»

Москва 2020

КОНЦЕПЦИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ
1. Тема ВКР Структура мотивации персонала с учетом специфики организации
Утверждена приказом по Университету № от « » 20 г.
2. Срок сдачи магистрантом законченной ВКР «24» февраля 2020 г.
3. Исходные данные по ВКР
Научная и методическая литература; публикации в периодической печати; материалы преддипломной практики; нормативно-правовые акты, внутренние документы организации.
4. Обоснование актуальности темы
Эффективное управление мотивацией может влиять на эффективность деятельности современной организации. В настоящее время существует возможность разработать продуктивную систему форм и методов управления персоналом, если руководитель хорошо знает, какие цели преследует человек, что им движет, что побуждает к активным действиям, какие мотивы лежат в их основе. Однако при разработке и построении эффективной системы мотивации, следует учитывать специфику деятельности, которая может оказывать влияние на виды мотивов и, соответственно, на структуру мотивации.

5. Цель исследования
Выявление структуры мотивации персонала с учетом специфики организации и разработка предложений по совершенствованию системы оценки и мотивации труда в конкретной организации для повышения эффективности ее деятельности.
6. Задачи исследования
6.1. Дать понятие мотивации персонала.
6.2. Провести анализ основных теорий мотивации.
6.3. Раскрыть взаимосвязь структуры мотивации и специфики организации. 6.4. Дать общую характеристику ООО «Вектор».
6.5. Описать систему мотивации ООО «Вектор».
6.6. Провести эмпирическое исследование мотивации работников организации.
6.7. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации в исследуемой организации.
7. Организация, результаты деятельности которой использованы в ВКР в качестве объекта исследования ООО «Вектор»
8. Предполагаемые методы исследования
1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования: общетеоретические методы познания (анализ, синтез, обобщение, дедукция, сравнение).
2. Методы сбора эмпирических данных: тестирование - по теории потребностей А. Маслоу, опрос "Конструктивность мотивации" А. А. Реана и О. П. Елисеева, оценка типа мотивации Герчикова В.И., методика Магуры М.И. и Курбатовой М.Б. «Определение ведущих мотивов деятельности».
9. Ожидаемые основные результаты исследования.
На основании проведенного эмпирического исследования мотивации в конкретной организации установить, существует ли зависимость между структурой мотивации и спецификой деятельности, и разработать направления совершенствования мотивации в ООО «Вектор».
10. Содержание разделов ВКР (наименование глав)
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
11. Перечень приложений к ВКР
Приложение 1. Организационная структура основного (производственного) подразделения ООО «Вектор».
Приложение 2. Исследование по теории потребностей А. Маслоу.
Приложение 3. Опрос Реана А.А. и Елисеева О.П. "Конструктивность мотивации". Приложение 4. Тест оценки типа мотивации Герчикова В.И.
Приложение 5. Тест Магуры М.И. и Курбатовой М.Б. «Определение ведущих мотивов деятельности».
Приложение 6. Технология коррекции мотивации в ООО «Вектор». Приложение 7. Показатели социальной эффективности мероприятий.
Приложение 8. Возможные факторы демотивации, которые оказывают ключевое влияние.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Понятие мотивации персонала 9
1.2 Анализ основных теорий мотивации 12
1.3. Взаимосвязь структуры мотивации и специфики деятельности организации 24
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 38
2.1. Организация и методики исследования 38
2.2. Система мотивации в исследуемой организации 50
2.3. Эмпирическое исследование мотивации работников ООО «Вектор» 56
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 69
3.1. Рекомендации по коррекции системы мотивации персонала ООО "Вектор" в производственном подразделении 69
3.2 Направления совершенствования мотивации в стоматологическом подразделении предприятия 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 98
ПРИЛОЖЕНИЯ 103

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность тематики исследования.
Последнее время обширно исследуется и обсуждается проблема мотивации, существует множество теорий, на которых основаны практические семинары. Если сотрудник не имеет личной заинтересованности, то добиться эффективной работы от него невозможно. Принцип принуждения на человека уже не действует, на помощь приходит мотивация и стимулирование.
Вызвать желание работать можно двумя способами - мотивацией и стимулированием. Эти два разных понятия приводят к одному результату. Мотивация — это внутреннее состояние сотрудника, которое подталкивает его к совершению конкретных действий, решению поставленных перед ним задач. Основанием служит какая-либо потребность, при достижении которой стремление к действию снижается. Стимулирование же - внешнее давление на активность сотрудника. Другими словами, склонение сотрудника к совершению действия. Давление может быть поощрительным, например бонусы или премия, либо негативным, штрафы, санкции и проч., прописанные в должностных инструкциях. Важно понять разницу между ними и единство их целей, и тогда в руках руководителя будет отличный инструмент повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников, а значит и финансовых результатов организации в целом.
Некоторое время назад, буквально одно-два десятилетия, такого слова как мотивация в нашей стране никто не знал. Работали за идею, из интереса и любви к своей профессии, чтобы прокормить свою семью, потому что не работать было нельзя – был закон о тунеядстве, ну и т.д. Двигателем людей были либо идеи, либо деньги.
В общем то и сейчас многие процессы протекают так же, но некоторое время назад у отечественных кадровиков появилось новое современное понятие «мотивация», которое присутствует повсеместно абсолютно во всех умных кадровых циркулярах, где рассказывается о том, как нужно
мотивировать своих сотрудников для достижения максимальной отдачи от них.
Мотивации бывают разные. Для большинства сотрудников – это конечно же повышение заработной платы, для многих – продвижение по службе. Профессиональные амбиции, несомненно, играют ведущую роль в росте и развитии персонала. Возможность карьерного роста – прекрасная мотивация. Но не все амбициозны, поэтому кадровые службы стараются придумать ряд мотиваций и для неамбициозных сотрудников. Это может быть улучшение социального пакета, прибавка к зарплате, годовая премия, или корпоративная пенсионная программа и т.д.
Заметим, что немаловажное влияние оказывают на мотивационные процессы и экономические кризисы. Все ценности сразу меняются. Становится не до лишних трат - какие мотивации и какие дополнительные затраты?! Тогда мотивация остается всего одна — сохранение места работы как такового. Тут уже работнику нужно просто удержаться на своем рабочем месте. Отделы кадров вместо придумывания мотиваций занимаются в кризис новым делом — чисткой персонала с целью уменьшения его количества. Мотивация отходит на второй план. Повышение? Благодарите, что не увольняют. Премия? Скажите спасибо, что зарплату платят. Работодателю удобно – никаких излишеств. Не нужно ничего изобретать, персонал напуган и работает как заведенный – лишь бы не уволили. Происходит самомотивация персонала.
Но любой кризис рано или поздно пройдет. Отделы кадров начнут набирать новый персонал взамен уволенного во времена кризиса. Этот новый персонал нужно будет обучать, а потом начитать мотивировать. И новые затраты тут неизбежны. Это круговорот, который никто не отменял, естественный ход событий. Поэтому и в кризис следует как-то почеловечнее относиться к сотрудникам, которые всегда проявляли свою лояльность компании. В период кризиса лучше максимально сократить расходы на какие-то другие нужды, которые не затрагивают человеческий фактор.

Человеческие ресурсы – это залог успеха любой компании.
Грамотная мотивация и побуждение к труду всегда были самым результативным аспектом в эффективности функционирования предприятий. Руководитель, думающий о своих сотрудниках и умеющий правильно стимулировать их деятельность, всегда получит огромный эффект. Обычная заработная плата никогда не побуждала сотрудников к полной отдаче на работе. Только эффективная мотивация побуждает сотрудника раскрываться и совершенствоваться в своей деятельности. Именно поэтому любому коммерческому предприятию важно разработать такую мотивационную программу, которая бы удовлетворяла потребностям и сотрудника, и работодателя. Следует учесть деление потребностей на материальные, духовные, социальные, при этом программа должна затрагивать все жизненно важные аспекты человека, такие как общение, религия, безопасное существование, культура, наука.
Объект исследования - структура мотивации коммерческого предприятия ООО «Вектор».
Предмет исследования – структура мотивации персонала организации, выполняющего разные виды деятельности.
Цель исследования – выявление структуры мотивации персонала с учетом специфики организации и разработка предложений по совершенствованию системы оценки и мотивации труда в конкретной организации для повышения эффективности ее деятельности.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Дать понятие мотивации персонала.
2. Провести анализ основных теорий мотивации.
3. Раскрыть взаимосвязь структуры мотивации и специфики деятельности организации.
4. Дать общую характеристику ООО «Вектор».
5. Описать систему мотивации исследуемой организации.
6. Провести эмпирическое исследование мотивации работников ООО «Вектор».
7. Разработать рекомендации по совершенствования мотивации в исследуемой организации.
Гипотеза – существуют различия в структуре мотивации у персонала организации, выполняющего разные виды деятельности.
Методы исследования – теоретический анализ литературы по проблеме исследования: общетеоретические методы познания (анализ, синтез, обобщение, дедукция, сравнение); методы сбора эмпирических данных (тестирование и анкетирование - исследование по теории потребностей А. Маслоу, опрос «Конструктивность мотивации» А. А. Реана и О. П. Елисеева, оценка типа мотивации Герчикова В.И., методика Магуры М.И. и Курбатовой М.Б. «Определение ведущих мотивов деятельности»), статистические методы (метод t-Стьюдента).
Выборка исследования представлена 111 работниками основного (производственного) и 26 работниками удаленного (стоматологического) подразделения ООО «Вектор».
Теоретической основой являлись научная и методическая литература таких авторов как Т. Ю. Базаров, И. В. Васильева, Н. Д. Гуськова, Е. А. Климов, А. Н. Мардас, А.Х. Маслоу, Э. Мерманн, Н. С. Пряжников, Е. И. Рогов, В.А. Толочек, С. Ю. Трапицын и др., публикации в периодической печати, материалы преддипломной практики, нормативно-правовые акты, внутренние документы организации. Кроме того, при написании были задействованы ресурсы сети Интернет.
Практическая значимость заключается в возможности использования разработанных рекомендаций по совершенствованию мотивации не только конкретным предприятием, но и подобными экономическими субъектами.
Структура работы – введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // Справочно-информационная система «Консультант Плюс».
2. "ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2). Общероссийский классификатор видов экономической деятельности" (утв. Приказом Росстандарта от 31.01.2014 № 14-ст) //опубликован не был.
Учебная литература и книги:
3. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — М.: Юрайт, 2019. — 381 с.
4. Васильева И. В. Психодиагностика персонала: учеб. пособие для академического бакалавриата / И. В. Васильева. - 2-е изд., стер. - М.: Юрайт, 2019 - 122 с.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (8-е издание, исправленное, дополненное и переработанное) (отв. ред. Ю.П. Орловский) - "КОНТРАКТ", 2019.
6. Мардас А. Н. Теория менеджмента: учебник для академического бакалавриата / А. Н. Мардас, О. А. Гуляева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 307 с.
7. Маслоу А.Х. Мотивация и личность. 3 издание. – Спб.: Питер, 2019.
– 400 с.
8. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Гуманитарный центр 2019. - 176 с.
9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — М.: Юрайт, 2019. — 314 с.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 467 с.
11. Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. – М.: Юрайт, 2019. - 365 с.
12. Психология труда: учебник для академического бакалавриата / Е. А. Климов [и др.]; под ред. Е. А. Климова, О. Г. Носковой. – М.: Юрайт, 2019. - 249 с.
13. Психология бизнеса: учебник для магистров / Н. Л. Иванова [и др.]; под общей редакцией Н. Л. Ивановой, В. А. Штроо, Н. В. Антоновой. — М.: Юрайт, 2019. — 509 с.
14. Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]; под общей редакцией Е. И. Рогова. — М.: Юрайт, 2019. — 350 с.
15. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 323 с.
16. Теория менеджмента: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Я. Афанасьев [и др.]; ответственный редактор В. Я. Афанасьев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 665 с.
17. Толочек В.А. Психология труда. Учебное пособие. - Спб: Питер, 2018. - 480 с.
18. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 498 с. С.80.
19. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. -183 с.
20. Шкатулла В.И. Подбор персонала и управление им (как работодателю и работнику найти друг друга). - М.: Редакция "Российской газеты", 2017. Вып. 14. – 160 с.

Статьи периодической печати:
21. Авдеев И. Мотивация персонала: проблемы и возможности // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. № 4. С. 70 - 78.
22. Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников: учеб. пособие. М.: Прометей, 2018. 584 с.
23. Бобко А. Мотивация 2.0. Формируем команду мечты // Банковское обозрение. 2018. № 5. С. 119 – 121.
24. Бурсулая Т. Ключевой показатель эффективности. Есть ли выгоды от установления KPI // Финансовая газета. 2018. № 45. С. 9.
25. Герш М.В. Внедрение KPI // Отдел кадров коммерческой организации. 2017. № 3. С. 28 - 33.
26. Григорьева И. KPI. Учет личных достижений // Расчет. 2018. № 3. С. 22 - 25.
27. Ибрагимова А. Что нужно учесть при составлении положения о премировании работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2019. № 3. С. 55 - 63.
28. Иголкина И. Самомотивация: объясняем на пальцах // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2019. № 6. С. 86 – 94.
29. Косульникова М. Премии: порядок установления и выплаты // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2019. № 3. С. 30 - 43.
30. Мамонов Е. Как избежать ошибок при разработке системы
мотивации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2017.
№ 9. С. 73 – 80.
31. Мамонов Е. Разрабатываем систему мотивации для руководителя коммерческой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2017. № 11. С. 75 - 84.
32. Маслова Т. Улучшение условий труда и сохранение здоровья работников: как будут стимулировать работодателей и мотивировать граждан? // Практический бухгалтерский учет. Официальные материалы и комментарии. 2019. № 6. С. 3 – 15.
33. Пересыпкина Е.И. Нюансы при установлении бонусной системы оплаты труда // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2018.
№ 2. С. 13 - 18.
34. Сенаторова Н. Вознаграждение (премия) по результатам работы за год: сложные вопросы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2019. № 3. С. 44 - 54.
35. Слесарев С. Директор - такой же работник, как все? // Трудовое право. 2019. № 8. С. 5 - 16.
36. Цикунов В. Все люди в желаниях одинаковы, но подход должен быть индивидуальным // Управление персоналом. 2017. № 12.
37. Щербатова С. Спорные вопросы по скрытым штрафам в форме депремирования топ-менеджеров // Трудовое право. 2018. № 7. С. 103 - 120.
38. Якуба В. Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. № 12. С. 65 - 71.
39. Якуба В. Как зажечь команду: восемь способов против эмоционального выгорания // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2019. № 5. С. 80 - 86.

Интернет-ресурсы:
40. Аристова Г.Н. Виды предпринимательской деятельности [Электронный ресурс]
41. Болонская И. Мотивация рабочих [Электронный ресурс]
42. Гребенцов П. А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. - 2018. - №7. - С. 54-57.
43. Кирилина О.Н. Роль мотивации в управлении персоналом // Бизнес- образование в экономике знаний. 2019. №3 (14). [Электронный ресурс]
44. Клочко М. Особенности мотивации медицинского персонала. [Электронный ресурс]
45. Кузнецов В. В., Синюков В.А. Анализ мотивации персонала // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2019.
46. Лехнович С.В., Шабурова А.В. Мотивация сотрудников на предприятии // Интерэкспо Гео-Сибирь. 2019. №2. [Электронный ресурс]
47. Никитина И.В. Принципы повышения мотивации сотрудников // Вопросы науки и образования. 2019. №3 (47). [Электронный ресурс]
48. Снесарева И.П. Мотивация в развитии современного персонала // Инновационная наука. 2019. №2. [Электронный ресурс]
49. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации [Электронный ресурс]
50. Федяева А.М. Адаптация работников как фактор мотивации // Скиф. 2019. №5-1 (33). [Электронный ресурс]
51. Шалашов Я.Б. Функции и структура мотивации [Электронный ресурс]