Дипломная работа на тему "Совершенствование методов развития кадрового потенциала организации | Синергия [ID 38933]"

Работа на тему: Совершенствование методов развития кадрового потенциала организации
Оценка: отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет онлайн обучения

Направление подготовки: Магистерская программа:

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Совершенствование методов развития кадрового потенциала организации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации 7
1.1. Понятие управления персоналом организации 7
1.2. Современные подходы управления персоналом организации 16
1.3. Основные принципы управления персоналом организации 32
Глава 2. Анализ управления персоналом организации на примере ООО
«Элком-Электро» 42
2.1. Общая характеристика организации 42
2.2. Оценка управления персоналом в ООО «Элком-Электро» 51
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом ООО «Элком-Электро» 65
3.1 Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления движением персонала 65
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов развития кадрового потенциала организации 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 92

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что современное социально-экономическое развитие России требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а так же развития кадрового потенциала. Тема оценки кадрового потенциала предприятия является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. На это имеется ряд причин.
Во-первых, именно показатель кадрового потенциала показывает насколько эффективно используются средства труда на предприятии и ведется его деятельность в целом. Рост данного показателя можно назвать одним из важнейших критериев развития производственных сил предприятия и получения дохода, что является основной деятельностью коммерческой организации.
Во-вторых, вследствие развала российской экономики рождаемость и средняя продолжительность жизни в последнее десятилетия двадцатого века резко ухудшилась, что можно назвать демографической «ямой». В результате этого произошло резкое сокращение количество абитуриентов высших учебных заведений и выпуска специалистов нужных профессий и квалификаций.
В-третьих, согласно статистике строительная индустрия не является одной из самых востребованных специальностей при выборе ВУЗа среди абитуриентов. Это связано со спадом производства и вводом автоматизированных систем.
В-четвертых, низкая мобильность кадров в стране привела к неравномерному распределению спроса и предложения на трудовом рынке. То есть к избытку заинтересованных трудом специалистов в одной местности и их нехватки в другой.
Вследствие всего вышесказанного, в условиях жесткой конкуренции работодатель имеет непосредственный интерес в привлечении и удержании
«самой» квалифицированной части персонала. При этом работодатель хочет
сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – минимизируя
затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако сегодня, без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно.
Успех предприятия во многом определяется качеством организационного менеджмента и управлением человеческими ресурсами как одной из его составляющих. Его ценность в современных условиях максимально высока, что определяет его важное значение для организационной системы в целом.
Наша статья содержит ряд идеи, которые затрагивают различные области в независимости от специфики управления.
Стратегическое управление персоналом в последнее время привлекает к себе достаточно повышенное внимание специалистов, так как трудно переоценить значимость этих процессов внутри организации.
Современный рынок демонстрирует нам тенденцию того что только те организации, которые вовремя подстраиваются под внешнюю среду в конечном итоге добиваются значительных результатов. Маркетинг в свою очередь является фундаментальным инструментом в этих процессах.
Основу любой организации, составляют квалифицированные кадры. От квалификации персонала, их отношения к работе, самоотдачи, расстановки кадров зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, конкурентные возможности.
Необходима грамотно проведенная оценка кадрового потенциала. Оценка персонала — это тщательный анализ профессиональной деятельности сотрудников компании. С ее помощью руководитель может оценить эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и направить в нужное русло. Оценка персонала помогает организациям получить ценную информацию по развитию карьеры сотрудника, получить данные, которые могут быть полезны для выработки новой системы мотивации сотрудников, составить комплексное представление об интеллектуальных и личностных особенностях оцениваемых сотрудников, выявить потенциального лидера или подобрать оптимальную кандидатуру заместителя. Существует
несколько наиболее распространенных методов оценки кадрового потенциала сотрудников: анкетирование, тестирование, аттестация, деловые игры. Организациям необходимо вкладывать средства в оценку, обучение и развитие кадрового потенциала для повышения производительности труда, качества работы, своевременности выполнения работы. Необходимо выделять личностные составляющие в составе кадрового потенциала, социальные возможности. Данная составляющая характеризует способность человека к саморазвитию. Сотрудник чувствует значимость своего труда в организации, у него возникает стремление личностного роста.
Персонал предприятий сегодня выходит на одно из первых мест по значимости, менеджеры высшего звена или владельцы предприятий сегодня начинают осознавать, что персонал - это важнейшая подсистема предприятия и от ее эффективной работы зависит эффективность работы предприятия в целом.
Среди актуальных проблем, требующих скорейшего решения, особое значение имеет развитие кадрового потенциала в международной организации.
Целью статьи является формирование теоретических основ и определение развития кадрового потенциала в международной организации.
Управление кадровым потенциалом - это важнейшая функция любой международной организации. Самое подходящее управление кадрами позволяет обеспечить достижение конкурентных преимуществ, эффективности труда и максимальной трудовой отдачи персонала. В современных условиях кадровый потенциал следует рассматривать как совокупные возможности и способности работников, необходимых для осуществления действий, обеспечивающих стратегическое преимущество среди конкурентов [5].
Главная цель формирования кадрового потенциала международной организации - обеспечить международную организацию необходимыми трудовыми ресурсами, способными решить задачи и достичь предприятием текущих и стратегических целей.
Следует заметить, что необходимость развития кадрового потенциала в
международной организации определяется, в первую очередь, тем, что определенные качества, способности и возможности работников являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и меняться. Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом динамики эволюционирования организации как на этапе формирования, так и в процессе использования кадрового потенциала [3].
Целью исследования является анализ управления персоналом организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы управления персоналом на фирме;
2. Провести анализ управления персоналом на фирме;
3. Привести рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на фирме.
Объектом исследования является ООО «Элком-Электро». Предмет исследования – управление персоналом.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Атаманчук Г.В. Система государственного и муниципального управления, М., РАГС, 2005- с. 111-113;
2. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом, М., 2013, С. 64;
3. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. М., 2013, С.72;
4. Свирина И.А. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала//служба кадров и персонал. М.,2012 № 10, С. 20-24.
5. Барашкова Е.М., Михайлова А.В. Анализ кадрового потенциала // Студенческий: электрон. научн. журн. 2018. № 22(42).
6. Мироседи С.А. Управление реструктуризацией промышленного предприятия: дис. канд. экон. наук. — Волгоград: 2003. — 59-63 с.
7. Щедрина А.А., Мироседи С.А. Повышение уровня кадрового потенциала предприятия за счет совершенствования его кадровой политики // В мире научных открытий. – 2014. – № 3.6 (51). – С. 2532-2547
8. Аксенова Е.Д. Роль кадрового потенциала в реструктуризации предприятия // Научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. LI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 16(51).
9. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.Р., Синицына О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Экономика и экономические науки. 2016. [Электронный ресурс].
10. Забелина, О. В. Проблемы государственно-частного партнерства в России [Текст] / О. В. Забелина // Управленческое консультирование. – 2014. -
№11
11. Каданцева М.С. Методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2017. — №8.
12. Можаева Т.П. Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества организации// Экономика и экономические науки. 2017.
13. Пурыжкова Л.В., Арутюнян Г.А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления / Молодой ученый. – 2016. – №24. - С. 228-231.
14. Барашкова Е.М. Оценка кадрового потенциала предприятия // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. LXX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(70).
15. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров. М.: Дашков и К, 2016. — 292 c.
16. Балынская Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации: учебник для бакалавров. Вопросы управления. – 2016. – 214-220 с.
17. Бобошко, Н.М. Финансово-экономический анализ: Учебное пособие.М.: ЮНИТИ, 2016. - 383 c
18. Курина, Ю. С., Ильина, И. В. Оценка и пути улучшения финансово– хозяйственной деятельности предприятий // Молодой ученый. 2016. – №12.5.
19. Мурар Д.С. Понятие кадрового потенциала и комплексный метод его оценки // Научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. LXI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(61).
20. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.:ИНФРА- М, 2016. – 319 с.
21. Пищенко, Н. А. Экономика и рынок труда: учебное пособие / Н. А. Пищенко. – М. : Феникс, 2017. – 383 с.
22. Сафарова Е.Ю. Как оптимизировать расходы на персонал. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. – М.: Эксмо, 2016.
23. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2016. – 352 с.
24. Тощенко Ж. Т. Социология : учебник для вузов / Ж. Т. Тощенко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 640 с.
25. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.
26. Золин, И. Стратегия регулирования рынка труда в условиях глобализации мировой экономики. / И. Золин // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 7. – С. 40 – 45.
27. Перспективные направления развития рынка труда: взгляд рекрутера / М. Смирнова // Управление человеческим потенциалом. – 2018. –
№1. – С. 32 – 38.
28. Слуцкий, М.Л. Управленческий анализ. – СПб.:Питер, 2017.-144 с.
29. Мухин, В.И. Основы теории управления. – М.: Из-во Экзамен, 2016.-256 с.
30. Никулина, Н.Н. Финансовый менеджмент страховой организации / Н.Н. Никулина, С.В. Березина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 431 с.
31. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). – М.: Из-во «Экзамен», 2016. – 736 с.
32. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. образования – М.:Академия, 2015 – 320с.
33. Беркович Т.А. Совершенствование управления персоналом, находящимся на государственной службе: оценка эффективности труда//Известия ИГЭА – 2009. - №3(65). – С. 71-75
34. Еремеев М. Критерии оценки персонала: социально-экономический аспект//Служба кадров и персонал – 2007. – №2. – С.72-75
35. Колосовская Н.В. Оценка эффективности труда по критериальным показателям//Вектор науки Тольяттинского государственного университета – 2010. - №3 (13). – С.236 – 239
36. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 525 с.
37. Чуракова Н.И., Синякова М.Г., Лагутина Е.Е., Слободчикова П.С. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом в организации: пособие для студентов – Екатеринбург: УГПУ, 2013 – 151с.
38. Бричкина Г.Р., Кильмаметова А.Г. Совершенствование методов оценки эффективности труда сотрудников как инструмента повышения трудового потенциала // Научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(37).
39. Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 227-229.
40. Ахмадеев А. А. Профессиональное развитие персонала на примере Запада / А. А. Ахмадеев, А. А. Рабцевич // Научный обозреватель. — 2014. —
№ 1. С.32–33.
41. Держинский К.А. Реформирование государственного строя на примере Японии // Международное право. — 2014. — № 6.- С.131–133.
42. Павлова Е.М. Современные подходы к обучению и развитию персонала // Электронный научный журнал. - 2017. - №2-2(17).
43. Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6.
44. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. – М.: ИНФРА-М, 2015.
45. Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis scientia. - 2017. - №2.
46. Веснин B.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби: Проспект, 2014.
47. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов/Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
48. Попова А.В. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ // Инновации в науке: научный журнал. – № 4(80). – Новосибирск., Изд. АНС «СибАК», 2018. – С. 26-30.
49. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, мар-
50. Дэй Джордж. Маркетинг персонала [Текст] / Д. Дэй; пер. с англ. В. Егорова. – М.: ЭКСМО, 2003. – 632 с.
51. Решетникова Н.В., Шматко А.Д. Анализ передового опыта регулирования и поддержки инновационной деятельности // Региональные агросистемы: экономика и социология. 2015. № 1 (1). С. 10.
52. Шматко А.Д. Организация инновационной деятельности производственных предприятий: современные условия и существующие подходы // Вестник экономической интеграции. 2009. Т. 1. С. 155-159.
53. Шматко А.Д. Проблема вариативности финансовой поддержки инновационной деятельности высокотехнологичных предприятий // Экономика и предпринимательство. 2013. № 10 (39). С. 722-724.
54. Тлеуов А.С., Пучкова О.В., Шматко А.Д. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента: сб. ст. по матер. VIII междунар. науч.-практ. конф. № 3(5). – Новосибирск: СибАК, 2018. – С. 59-62.