Дипломная работа на тему "Синергия | Управление снижением текучести кадров в организации (на примере ОАО «Комплексный расчетный центр - Прикамье»)"

Работа на тему: Управление снижением текучести кадров в организации (на примере ОАО «Комплексный расчетный центр - Прикамье»)
Оценка: Отлично.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Факультет электронного обучения
Направление 38.03.02 Кафедра ЭО


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
УПРАВЛЕНИЕ СНИЖЕНИЕМ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «КОМПЛЕКСНЫЙ РАСЧЕТНЫЙ ЦЕНТР - ПРИКАМЬЕ»

МОСКВА 2017г.


ЗАДАНИЕ
на ВКР обучающегося
1. Тема ВКР: Управление снижением текучести кадров в организации (на примере ОАО «Комплексный расчетный центр - Прикамье»)
2. Структура ВКР:

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления текучестью кадров
1.1. Понятие управления персоналом, значение в современной экономике
1.2. Факторы, определяющие текучесть кадров организации
1.3. Механизм управления текучестью кадров в организации
Глава 2. Оценка текучести персонала в ОАО «КРЦ-Прикамье»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.
2.2. Анализ структуры персонала ОАО «КРЦ-Прикамье»
2.3. Оценка системы управления персоналом ОАО «КРЦ-Прикамье»
Глава 3. Разработка мероприятий по снижению текучести в организации
3.1. Мероприятия по снижению текучести кадров в ОАО «КРЦ-Прикамье»
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть сущность и понятие системы управления персоналом, принципы управления персоналом на современных предприятиях. В пункте 1.2 необходимо подробно текучести кадров, факторам, оказывающим влияние на текучесть кадров. В пункте 1.3. Необходимо рассмотреть методы управления текучестью кадров организации.
Глава 2 должна носить расчетный характер. В ней на основании данных финансовой и статистической отчетности конкретного предприятия (объекта исследования) необходимо провести оценку и анализ системы управления персоналом предприятия за три года, провести оценку текучести кадров, выявить основные причины текучести кадров в организации.
В пункте 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, представить основные показатели деятельности предприятия. В пункте 2.2 необходимо провести оценку качественного и количественного состава персонала, сделать соответствующие выводы. В пункте 2.3 на основании описанных в главе 1 методик целесообразно провести анализ системы управления персоналом предприятия, оценить текучесть кадров. При этом необходимо выявить причины возникновения текучести кадров.
По окончании расчетов и анализа результатов необходимо сформулировать выводы.
В Главе 3 на основании выводов, сделанных в результате оценки системы управления персоналом и проведения анализа показателей деятельности предприятия необходимо выработать и сформулировать предложения, направленные на снижение текучести кадров. Для облегчения формулирования предложений, рекомендуется изучить статьи в периодической печати и рассмотреть опыт российских компаний и рекомендации специалистов-практиков по данному вопросу.
После того, как будут сформулированы предложения, необходимо смоделировать прогнозные значения основных показателей деятельности предприятия, рассчитанные с учетом внесенных предложений. Это позволит оценить экономический эффект проектных рекомендаций.
В заключении необходимо отразить основные положения дипломной работы и сформулировать общие выводы.
В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды.

4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 30.01.2014)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51- ФЗ (ред. от 30.01.2014).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
4. Артемов О.Ю., Архипова, Н.И., Ермакова, И.Н., Овчинникова, Н.В. Кадровый менеджмент / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: Приор, 2013. – 383с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2013. – 432 с.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., Мастерство, 2013. – 235 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2014. – 365 с.
8. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин СИ. Управление персоналом. Серия
«Высшее образование». Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 215 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2015. – 250 с.
10. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2015. – 228 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. Н.Новгород, НИМБ, 2012. – 245 с.
12. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарики, 2013. – 219 с.
13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Уч. пособие. СПб., Северо-Запад, 2014. – 229 с.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2013. – 230 с.
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебник для студентов. М.: Дело, 2014. – 224 с.
16. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие по специальности
«Менеджмент организации». М.: Омега-Л, 2015. – 230с.

Дополнительная литература:
1. Блинов А.И. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2015.- № 1. – С. 88-101
2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2013.- № 11. - С. 14-19
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2014. – 240 с.
4. Бурмистров А.Н. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2015.- № 7. – С 24-29
5. Вильф, О. Моя главная задача - успех компании. Справочник по управлению персоналом // О.Вильф.- 2014. - № 4. – 211с.
6. Сурков, С. А., Трофимова, Е. Г. Управление персоналом / С.А. Сурков, Е.Г. Трофимова. - 2011. - № 17. – 123с.
7. Теоретические основы организации исследования текучести кадров // Управление человеческим потенциалом, 2013. – №4. – С.29-30
8. Шекшня С. Россия: управление людьми и национальная культура. // Управление персоналом, 2015. - № 13. - С.38-44.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 10
1.1. Понятие управления персоналом, значение в современной экономике 10
1.2. Факторы, определяющие текучесть кадров организации 19
1.3. Механизмы управления текучестью кадров организации 28
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «КРЦ-ПРИКАМЬЕ» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 32
2.2. Анализ структуры персонала ОАО «КРЦ-Прикамье» 37
2.3. Оценка системы управления персоналом ОАО «КРЦ-Прикамье» 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ В
ОРГАНИЗАЦИИ 59
3.1. Мероприятия по снижению текучести кадров в ОАО «КРЦ- Прикамье» 59
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 82

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами:
Во-первых, как известно, успех любого бизнеса зависит, в первую очередь, от лояльных к компании, мотивированных, нацеленных на результат сотрудников. Именно этим объясняется высокий интерес современных руководителей к успешному опыту внедрения мотивационных программ, использованию новых инструментов в привлечении, развитии и удержании персонала. Вот почему, инвестируя в высокие технологии, необходимо помнить об инвестициях в высокие отношения.
Во-вторых, текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Сегодня текучесть кадров – одна из наиболее важных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%. В рознице, у рестораторов и страховщиков 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства. В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%.
В-третьих, повышенный уровень текучести кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовым коллективе, и текучесть может приобрести
лавинообразный характер. Таким образом, все вышесказанное подтверждает актуальность темы настоящей работы.
В последние годы проблема текучести кадров стала более острой не только в российских организациях, в борьбе с этой проблемой компании практически всего мира стараются создать для своих сотрудников наиболее комфортные условия. Но единственным примером в мировой практике почти нулевого движения персонала между компаниями остаются японские корпорации. Традиции управления в этой стране связаны с пожизненным наймом сотрудников. Текучесть кадров в Японии не достигает даже одного процента, который связан с естественной текучестью кадров.
Персонал организации представляет собой наиболее ценную и важную часть производительных сил общества. Эффективность организации в наибольшей степени зависит от квалификационного уровня управленческих кадров, от того как проведена их расстановка в организации и как осуществляется их использование. Эффективное использование управленческих кадров в организации оказывает значительное влияние на объемы и темп роста производимой продукции (услуг), показатели использования материально-технических средств. Эффективность или неэффективность использования человеческих ресурсов оказывает прямое влияние на производительность труда, ее изменение, рост или снижение. Увеличение производительности труда представляет собой важнейшее условие развития организаций и страны в целом. Производительность труда служит главным источником роста национального дохода. Конечно, производительность труда зависит от персонала, от уровня квалификации, его умений и знаний, и самое главное желаний эффективно трудиться. Поэтому принято считать, что основой повышения конкурентоспособности предприятия, стабильного экономического развития организации являются не производственные запасы, оборудование, производственные фонды, а именно человеческий капитал, с его знаниями и умениями. В силу выше изложенного сущность данной проблемы трудно переоценить.

Работа с человеческими ресурсами должна быть построена так, чтобы кратчайшими путями можно придти к желаемым результатам в отношении любых вопросов или проблем в сфере работы с кадрами.
Обеспеченность качественным и количественным составом персонала служит залогом эффективности любой организации.
Предмет исследования – текучесть кадров на предприятии. Объект исследования – предприятие ОАО «КРЦ-Прикамье».
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по снижению текучести работников предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические аспекты управления текучестью кадров,
- Провести анализ текучести кадров на предприятии,
- Разработать мероприятия для решения проблемы текучести кадров на анализируемом предприятии и оценить экономический эффект от предложенных мероприятий.
Теоретической основой для написания работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом: Волгина А.П., Зайцева Г.Г., Веснина В.Р., Дураковой И.Б., Кибанова А Я и других.
На разных этапах работы применялись аналитический, монографический, графический, экономико-статистический, сравнительный, методы исследования с их многообразными способами и приемами.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть использованы на практике работы ОАО «КРЦ- Прикамье».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 30.01.2014)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 30.01.2014).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
4. Алексеев В.А. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. СПб.: Книжный мир, 2014. – 198 с.
5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2015. – 210 с.
6. Артемов О.Ю., Архипова, Н.И., Ермакова, И.Н., Овчинникова, Н.В. Кадровый менеджмент / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: Приор, 2013. – 383с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов.
– М.: ТК Велби, Проспект, 2013. – 432 с.
8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., Мастерство, 2013. – 235 с.
9. Блинов А.И. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2015.- № 1. – С. 88-101
10. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2013.- № 11. - С. 14-19
11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2014. – 240 с.
12. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – Минск: ИП Экоперспектива, 2014. – 320 с.
13. Бурмистров А.Н. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2015.- № 7. – С 24-29
14. Вильф, О. Моя главная задача - успех компании. Справочник по управлению персоналом // О.Вильф.- 2014. - № 4. – 211с.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2014. –
365 с.
16. Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в
условиях рыночной экономики. - М., 2013. – 254 с.
17. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. - М., 2014 . -274 с.
18. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин СИ. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 215 с.
19. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2015. – 250 с.
20. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2015. – 228 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. Н.Новгород, НИМБ, 2012. – 245 с.
22. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарики, 2013. – 219 с.
23. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Уч. пособие. СПб., Северо- Запад, 2014. – 229 с.
24. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2013. – 230 с.
25. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебник для студентов. М.: Дело, 2014. – 224 с.
26. Кибанов А.Я. Управление персоналом. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М: ИНФРА – М, 2014. – 287 с.
27. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». М.: Омега-Л, 2015. – 230с.
28. Магура М.И., Курбатова М.Б.Современные персонал - технологии. М: ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 2014. – 220 с.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. - 312 с.
30. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2016. – 451с.
31. Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина М., высшая школа, 2014. – 243 с.
32. Поршнева, А. Г. Управление организацией:– 2-е изд., перераб. и доп/А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 294с.
33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект ПРЕСС, 2014. – 320 с.
34. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. М.: Изд.«Феникс», 2014. – 224с.
35. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень, 2012. – 354 с.
36. Сурков, С. А., Трофимова, Е. Г. Управление персоналом / С.А. Сурков, Е.Г. Трофимова. - 2011. - № 17. – 123с.
37. Теоретические основы организации исследования текучести кадров// Управление человеческим потенциалом, 2013. – №4. – С.29-30
38. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2014. – 354 с.
39. Управление персоналом. Учебник под ред. Кибанова А.Я. М.: Гардарики, 2015. – 220 с.
40. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 320 с.
41. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М.: НОРМА, 2014. – 320 с.
42. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2013. – 256 с.
43. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование. М.: ГроссМедиа, 2014.- 224 с.
44. Шекшня С. Россия: управление людьми и национальная культура. // Управление персоналом, 2015. - № 13. - С.38-44.