Дипломная работа на тему "Технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации"

Работа Синергии на тему: Технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации. Год сдачи: 2020. Оценка: Отлично. Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру. Ниже прилагаю все данные для покупки.

Демо работы

Описание работы

ЗАДАНИЕ
на обучающегося
1. Тема :
«Технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации (на примере организации)»
2. Структура . Введение
Глава 1. Теоретические основы организации обучения и развития персонала на основе технологии коучинга.
1.1.Система обучения и развития персонала и принципы ее организации 1.2.Теоретические и методологические основы коучинга.
1.3. Возможности и ограничения применения коучинга в HR-сфере.
1.4. Практика применения технологии коучинга в обучении и развитии персонала в современных (зарубежных и Российских) организациях
Выводы из 1 главы.
Глава 2. Анализ применения современных технологий в системе обучения и развития персонала на примере организации «Мэйджор Авто Комплекс».
2.1. Общая характеристика организации «Мэйджор Авто Комплекс».
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ООО
«Мэйджор Авто Комплекс»
2.3. Оценка эффективности системы обучения и развития персонала в организации ООО
«Мэйджор Авто Комплекс» Выводы из 2 главы.
Глава 3. Возможности повышения эффективности обучения и развития персонала в организации N за счет внедрения технологии коучинга.
3.1. Рекомендации по оптимизации системы обучения и развития персонала путем внедрения технологии коучинга в организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс»
3.2. Ожидаемый эффект от внедрения предложенных инструментов коучинга. Выводы по 3 главе.
Заключение Литература

Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении необходимо определить:
актуальность темы;
цель и задачи исследования;
предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы);
информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению);
методы исследования;
практическое использование рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации.

В главе 1 целесообразно рассмотреть:
принципы, порядок организации обучения и развития персонала; структуру и содержание процесса обучения и развития;
взаимосвязь политики обучения и развития персонала с общеорганизационной стратегией компании;
понятие «технология» (кратко, подчеркнув отличия данного понятия от понятия
«метод»); современные технологии, применяемые при обучении и развитии персонала (перечислив их и дав краткие характеристики);
теоретические основы технологии коучинга; объяснить, в чем преимущества и специфика технологии коучинга
возможности применения коучинга в HR-сфере, в т.ч.
- подробно остановиться на возможностях применения коучинга для обучения и развития персонала;
- проблемы и ограничения, связанные с применением коучинга для обучения и развития персонала организации;
- описать некоторые инструменты коучинга, которые целесообразно применять с целью развития отдельных категорий персонала;
привести примеры лучших практик применения технологии коучинга в обучении и развитии персонала в современных (зарубежных и российских) организациях.

В конце главы необходимо сделать выводы из проведенного теоретического исследования.
В главе 2 рекомендуется:
представить общую характеристику организации, являющейся объектом исследования;
дать характеристику кадрового состава организации; описать основные направления кадровой работы в компании, рассчитать показатели движения персонала, проанализировать структуру персонала по категориям должностей, стажу, возрасту);
(Показатели для данного анализа должны отражать последние 3-5 лет работы. Анализ характеристик предприятия и человеческих ресурсов необходимо проиллюстрировать таблицами, схемами, диаграммами. Расчет коэффициентов, отражающих динамику персонала, необходимо делать на основании рекомендуемых формул.)
проанализировать систему управления персоналом (сделав акцент на системе обучения и развития персонала), и выявить специфику изучаемого процесса, его положительные стороны и слабые места; определить эффективность процесса обучения и развития в данной организации.
В главе 3 должны быть представлены:

инструменты коучинга, рекомендуемые для применения в исследуемой организации, и технологию их применения для конкретных целевых групп (с обоснованием целесообразности применения данных инструментов);
ожидаемый эффект для повышения эффективности обучения и развития персонала организации от внедрения технологии коучинга (расчеты реальной эффективности, если мероприятия уже внедрены, либо расчеты предположительного эффекта, если изменений в организации еще не вводилось)
В заключении необходимо отразить основные выводы, сделанные автором по результатам исследования проблемы, и содержащие:
выявленные в процессе анализа основные проблемы по исследуемому направлению кадровой работы в соответствующей организации;
сформулированные автором рекомендации по повышению эффективности процесса обучения и развития персонала данной организации;
планируемый эффект от внедрения авторских рекомендаций;
возможность использования авторских рекомендаций в других организациях (указать, если есть, ограничения по внедрению – тип организации, масштабы бизнеса, финансовые возможности и т.п.).

В списке использованной литературы следует приводить только ту литературу и иные информационные источники, которые использовались при написании данной работы. Причем ссылки на литературу и информационные источники обязательны по всему тексту (на каждом или почти на каждом листе) работы. Заимствованные чужие тексты в обязательном порядке заключаются в кавычки, как принадлежащие другому автору. Сноски приводятся постранично нарастающим итогом от №1 до № N. Количество сносок по тексту должно быть не меньше количества использованных литературных источников.
В приложенииприводится, как правило, базовая (например, основные документы компании) и информационно - вспомогательная информация (например, выдержки из различного рода документов различного уровня), а также тексты тестов, опросников, наиболее объемные иллюстрации, использованные при написании .

4. Исходные данные по :

Основная литература:
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 680 с. (Университетская серия).
2. Кибанов А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015.
3. Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности / Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса. – 2015. – 168 с.

Дополнительная литература :
1. Голви У. Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / У.Т. Голви. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 194 c.
2. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник [Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – М. : Дашков и Ко, 2014. – 288 с
3. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 801 с.

4. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 309 с.
5. Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 147 c.

Периодические издания:
1. Вайсбанд Г. Инвестиции в персонал приносят дивиденды // Деловые люди. – 2014.
– № 12. – С.47.
2. Воробьева Е. В., Разуменко В. А., Семенова Н. К. Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристики // Молодой ученый. – 2016. –
№12.
3. Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой ученый. – 2015. – №6. – С. 389-391.
4. Ивашкин, А.В. Коучинг, как новый вид обучения персонала / А.В. Ивашкин // Высшее образование в России. – 2014. – № 3.– С. 93-96.
5. Киселева М.Н. Коучинг: проектная деятельность или регулярный процесс в организации? // Управление развитием персонала. - №4. - 2017. – С.34-40.
6. Овчаренко М.В. Личный и командный коучинг: общность и различия // Управление развитием персонала. – №1. – 2017. – С.2–9.

Содержание
Введение 8
Глава 1. Теоретические основы организации обучения и развития персонала на основе технологии коучинга 10
1.1. Система обучения и развития персонала и принципы ее организации
..................................................................................................................................... 10
1.2. Теоретические и методологические основы коучинга 19
1.3. Возможности и ограничения применения коучинга в HR-сфере 28
1.4. Практика применения технологии коучинга в обучении и развитии персонала в современных (зарубежных и Российских) организациях 32
Выводы из 1 главы 37
Глава 2. Анализ применения современных технологий в системе обучения и развития персонала на примере организации «Мэйджор Авто Комплекс» 39
2.1. Общая характеристика организации «Мэйджор Авто Комплекс» 39
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс» 41
2.3. Оценка эффективности системы обучения и развития персонала в организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс» 45
Выводы из 2 главы 54
Глава 3. Возможности повышения эффективности обучения и развития персонала в организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс» за счет внедрения технологии коучинга. 56
3.1. Рекомендации по оптимизации системы обучения и развития персонала путем внедрения технологии коучинга в организации ООО
«Мэйджор Авто Комплекс» 56
3.2. Ожидаемый эффект от внедрения предложенных инструментов коучинга 63
Выводы по 3 главе 66
Заключение 67
Список использованных источников 70
Приложения 76

Введение

Актуальность выбранной темы подтверждается тем фактом, что сегодня в динамично развивающейся организации руководители, работающие с персоналом, все больше осознают необходимость внедрения новых форм для обучения и повышения квалификации персонала, которые бы разумно соответствовала времени.
Постоянное увеличение объема информации объясняет потребность к непрерывному развитию персонала. Организации сталкиваются с проблемой неверного подбора формата обучения персонала, одновременно с этим практически всем организациям хочется учить персонал различным новым техникам, при этом, не отрывая сотрудников от работы
В свою очередь персонал организации проявляет интерес к такому месту работы, на котором есть возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться, развиваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо создать приоритетные условия для того, чтобы работа стала ключевым местом реализации личного развития и роста сотрудника.
Коучинг – комплексная социально-управленческая модель развития персонала, целью которой является улучшение эффективности деятельности сотрудников организации, как руководителей, так и рядовых служащих, посредством усовершенствования их личностных характеристик и навыков, в пользу повышения эффективности работы всей компании и производительности труда каждого отдельного сотрудника. Также коучинг способствует карьерному росту сотрудников и подготавливает их к выполнению более многозадачной работе.
Цель работы изучить технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс» и сформулировать рекомендации по повышению эффективности применения коуч-менеджмента.

В процессе исследования нам предстоит решить следующие задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы организации обучения и развития персонала на основе технологии коучинга.
2. Провести анализ применения современных технологий в системе обучения и развития персонала на примере организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс».
3. Сформулировать рекомендации по повышению эффективности обучения и развития персонала в организации ООО «Мэйджор Авто Комплекс» за счет внедрения технологии коучинга.
Объект исследования Акционерное общество «Мэйджор Авто Комплекс».
Предмет исследования является коучинг в практике ООО «Мэйджор Авто Комплекс».
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных классиков менеджмента, современных исследователей в области менеджмента. В процессе написания работы были использованы труды Майлз Дауни, Сабурина А.А., Тимоти У. Г., Хильшер В.А, Чуланова, О. Л. и других.
Методологической основой работы служат принципы и методы, выработанные педагогикой, психологией, социологией и правовыми науками. В работе использовался теоретический анализ источников и научной литературы; системный подход, ретроспективный, статистический и сравнительный анализ,
5 социологический опрос. Помимо научных трудов, информационная база исследования включает в себя официальные документы ООО «Мэйджор Авто Комплекс».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (в ред. от 02.12.2019.) // «Собрание законодательства РФ» 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3;
№30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
Специальная и учебная литература


3. Адаменко Е. Школа профессионального менеджера//Профессиональное обучение персонала. 2014 № 2. – С.29
4. Антонова Н.В. Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и практикум для бакалавриата и . М.: Юрайт, 2015.- С.78
5. Безлепкина, Е. А. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом / Е. А. Безлепкина // Экономика труда и управление персоналом. - 2014. — № 4. — С. 19
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 - С. 89
7. Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П.Бычкова. Управление персоналом: Учебное пособие - М.:НИЦ Инфра-М, 2014 – с. 10.
8. Борисов А.В., Борисова Н.И., Романова А.В. Проблемы подготовки, переподготовки рабочих и специалистов отраслей промышленности в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 2 (10). С. 5-11
9. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2014. – 36 c.

10. Гвоздилина Л.А. Обучение в бизнесе. Кто кому Пигмалион / Л.А. Гвоздилина. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – С.89
11. Голви У. Т. Теннис: психология успешной игры (Theinnergameoftennis). Олимп-Бизнес. - 2010. – 208 с.
12. Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой ученый. — 2015. — №6. — С. 389-391
13. Дедкова И.Ф., Дорошенко И.А. Коучинг как инструмент совершенствования работы менеджера по персоналу на современных предприятиях // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XVII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2012.- С.78
14. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017)- С. 18
15. Имашева З. З. Определение потребности в обучении персонала в условиях индустрии 4.0 // Управление экономикой: методы, модели, технологии: материалы XVIII Международной научной конференции 2018. С. 190
16. Кагал Е. П. Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации // Молодой ученый. — 2019. —
№41. — С. 155
17. Карпенко Е.З. Обучение как средство развития человеческого капитала организации / Е. З. Карпенко // Вестник Академии. 2016. № 3.- С. 89
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно- практическое пособие. - М.: Проспект, 2013. – С.54
19. Кибанова А.Я. Управление деловой карьерой, служебно- профессиональным продвижением и кадровым резервом. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018. – С. 64

20. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельничук А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: Монография.М.: Русайнс, 2015.— с. 4
21. Кречетников К.Г. Активные методы обучения в курсе «основы управления персоналом»//Кречетников К.Г. В сборнике: Новые технологии в образовании Материалы IV Международной научно-практической конференции. Научно-инновационный центр. 2015. С. 34
22. Колодин А. Моделирование процесса обучения персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонал / А. Колодин, В.И. Федянин, Л.В. Брянцева // Современные технологии обеспечения гражданской обороны: сборник статей по материалам Всероссийской научно- практической конференции. Воронеж, 2013. - С. 322
23. Майлз Дауни Эффективный коучинг. - М.: Издательство: Добрая Книга, 2006г.- С. 89
24. Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала
/ Е.Максимов//Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – №12. – С. 51
25. Мальцева М.В. Коучинг высокойэффективности // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. №9-3(16). С.44
26. Митрофанова О.Н. Роль лидера в антикризисном управлении//Экономикоправовые аспекты антикризисного управления предприятием в условиях новой России: Материалы очной всероссийской научно-практической конференции (2 ноября 2018г.) г.Липецк / Под общ. ред. В.В. Московцева – Липецк: ФГБОУ ВО «Липецкий государственный технически университет». – Воронеж, ООО «Издательство РИТМ», 2018. – С. 103-106
27. Пигин В. Коучинг - инструмент лидеров.

28. Покрышкина, А. В. Баддинг как современный метод адаптации молодых сотрудников / А. В. Покрышкина // Управление развитием персонала.
— 2016. — № 4. — С. 310
29. Погожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. М.; Берлин: Директ – Медиа, 2014.- С.89
30. Польникова Е. А. Коучинг как эффективный инструмент управления талантами в компании / Е. А. Польникова // Международный научно-исследовательский журнал. — 2016. — № 6 (48) Часть 3. — С. 56—58.
31. Сабурина А.А., Хильшер В.А. Коучинг как метод управления персоналом в гостиничной индустрии. Туристско-рекреационный потенциал и особенности развития туризма и сервиса. Материалы международной научно- практической конференции студентов и аспирантов. Под ред. В.С. Корнеевца, Л.В. Семеновой; БФУ им. И. Канта.- Выпуск 11. – Калининград, 2018. 212 с. С. 169-173
32. Сабурина А.А., Хильшер В.А. Коучинг как метод управления персоналом в гостиничной индустрии. Туристско-рекреационный потенциал и особенности развития туризма и сервиса. Материалы международной научно- практической конференции студентов и аспирантов. Под ред. В.С. Корнеевца, Л.В. Семеновой; БФУ им. И. Канта.- Выпуск 11. – Калининград, 2018 - С. 169
33. Симонова И.Ф. Развитие и обучение персонала как конкурентный ресурс организации в условиях экономики, нацеленной на управление знаниями / И.Ф. Симонова, И.Ю. Еремина, Л.М. Дудаева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2008. № 11. С. 8
34. Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристики / Е. В. Воробьева, В. А. Разуменко, Н. К. Семенова // Молодой ученый. – 2016. – № 12. – С. 1193
35. Старцев Ю.Н. Современный подход к развитию профессиональных компетенций управленческого персонала/ Ю.Н. Старцев// Вопросы управления.
– 2015. - № 2 (14). – С. 124

36. Тимоти У. Г. Работа как внутренняя игра. - М: Альпина Бизнес Букс, 2007г.- С. 41
37. Удовидченко Р.С., Киреева В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала / Современные проблемы науки и образования. - 2014 - №6. ФГАОУ «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ».
38. Чуланова О.Л., Ивонина А.И. Формирование soft-skills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация / А.И. Ивонина, О.Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. №1 (28).
39. Чуланова, О.Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации / О.Л. Чуланова // Кадровик. - 2015.
- №1. - С. 119-128
40. Чуланова, О.Л. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления– Том 8,
№1 (2016)


41. Чуланова, О.Л. Коучинг эмоциональной компетентности руководителя как определяющего фактора формирования имиджа в условиях кризиса / О.Л. Чуланова, И.А. Бакулина // Имиджелогия - 2009: Инновационные технологии успеха против кризиса: материалы Седьмого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2009. - С. 188-196
Похожие работы

Менеджмент
Онлайн тесты
Автор: Majya
Другие работы автора

НЕ НАШЛИ, ЧТО ИСКАЛИ? МОЖЕМ ПОМОЧЬ.

СТАТЬ ЗАКАЗЧИКОМ