Дипломная работа на тему "Синергия | Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия"

Работа на тему: Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия
Оценка: хорошо.
Оригинальность работы на момент публикации 50+% на антиплагиат.ру.
Ниже прилагаю все данные для покупки.
https://studentu24.ru/list/suppliers/Anastasiya1---1326

Описание работы

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия

2018

ВВЕДЕНИЕ
Управление людьми — одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения не может быть однонаправленной, сводящейся к каким- либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия является фактором его успешной деятельности. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.
Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности.
Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом.

Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.
Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной - получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной - материальное или моральное вознаграждение работников.
Потенциал работника разделяется на две составляющие - фактически достигнутый и вероятный. В совокупности они представляют реальный трудовой потенциал работника. Если фактический потенциал проявляется обязательно (например, уровень образования, достигнутый опыт и т. д.), то вероятный чаще всего оценивается на основе субъективного мнения (например, возможные результаты от деятельности работника). Но может быть использован и другой способ - разделение трудового потенциала работников на компоненты (опыт, образование, профессионализм и т. д.). Тогда анализ осуществляется в следующей последовательности:
-оцениваются наиболее значимые компоненты трудового потенциала;
-оцениваются фактически достигнутые результаты деятельности работника;
-наиболее значимые компоненты сопоставляются с достигнутыми результатами и на этой основе оценивается реальный потенциал работника.
Сопоставить результаты труда конкретного работника и компоненты, характеризующие его трудовой потенциал, достаточно трудно. Например, достижения удачливого предпринимателя характеризуются его "деловой хваткой", и, следовательно, данный компонент входит в трудовой потенциал конкретного работника. Но, помимо "деловой хватки", трудовой потенциал предпринимателя включает в себя и иные составляющие, имеющие, возможно, не меньшее значение для деятельности предприятия. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику по следующей схеме: Компоненты>Результаты деятельности>Реальный трудовой потенциал.
Таким образом, профессиональное управление персоналом предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления производством.
Каждая компания, даже самая успешная, время от времени вынуждена совершенствовать технику и технологии управления персоналом, адаптируясь к ситуациям, происходящим вокруг и внутри ее. Чтобы адекватно оценить ситуацию и определить верные направления развития, необходимо провести диагностику всей системы управления персоналом. Диагностика системы управления персоналом дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.
В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов организации в соответствии с потребностями модернизации государственного сектора науки.
Проблема оценки состояния кадрового потенциала организации осознается в связи с решением практических задач кадрового планирования, кадрового мониторинга, кадровой политики, управления трудовыми ресурсами и повышения эффективности их использования.
Особое внимание уделено вопросам планирования численности и структуры кадров на основе прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации, движения кадров.
Основными проблемами комплексной оценки кадрового потенциала в в настоящее время являются:
– отсутствие четких формализованных оценок деятельности и, как следствие, имеющаяся субъективность оценки их профессиональной подготовки;
– наличие трудно поддающихся количественному выражению социально-психологических факторов;
– отсутствие отвечающих современным требованиям баз данных кадров для системного анализа, прогнозирования и моделирование развития кадрового потенциала.
В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных диагностических процедур оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности. Поэтому для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда.
Цель работы – исследование теоретически и практическое проведение диагностики кадрового потенциала предприятия для разработки направлений по улучшению использования кадров и оценки их эффективности.
Задачи работы:
• рассмотреть сущность и теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия;
• изучить теоретически анализ кадрового потенциала как фактор стимулирования его активности;
• рассмотреть оценку и аттестацию как метод диагностики кадрового потенциала;
• исследовать состояние кадрового потенциала ООО «Вояж»;
• выявить потенциал работников и предложить рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала предприятия;
• рассчитать эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала ООО «Вояж».
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Вояж». Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия.
Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике кадровой политики и потенциалу работников предприятия. При написании использовалась специальная литература, научная и периодическая литература, статистические данные. Особое внимание заслуживают работы таких авторов, как И.Н.Андреевой, Т.Ю. Базарова, Н.П.Беляцкого, В.П. Галенко, О.А.Страхова, С.И.Файбушевича, И.Б.Дуракова, Е.С.Кондратенко, Е.И.Кудрявцевой и др.
В качестве информационно-аналитической базы использовались документы и бухгалтерская финансовая отчетность ООО «Вояж» за 2014- 2017 годы работы предприятия.
Практическая значимость данной работы заключается в использовании методов анализа и оценки кадрового потенциала работников предприятия и применении направлений его совершенствования для повышения эффективности работы всего исследуемого предприятия.
В процессе данного исследования использовались следующие методы – экономического и финансового анализа, дедуктивный, аналитический, сравнения, исследования научной литературы.
ВКР состоит из введения, в котором обосновывается актуальность выбранной темы, сформулированы цели и задачи работы, описан объект, предмет и информационная база исследования, методы исследования и структура ВКР. В главе 1 раскрывается понятие и значение кадрового
потенциала, представлен обзор подходов различных авторов к классификации этапов, факторов и принципов формирования и развития кадрового потенциала и отражены показатели оценки кадрового потенциала.
В Главе 2 должна представлен анализ существующей практики формирования и развития кадрового потенциала ООО "Вояж":
организационно-экономическая характеристика организации,
анализ состава, структуры кадров и особенностей организации работы кадровой службы ООО "Вояж" и результаты оценки кадровой политики ООО "Вояж" в части формирования и развития кадрового потенциала.
В Главе 3 разработаны мероприятия по совершенствованию формирования и развития кадрового потенциала ООО "Вояж, представлена оценка их эффективности.
В заключении ВКР отражены основные положения выпускной квалификационной работы и сформулированы общие выводы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие. - М.: Нова-Пресс, 2014. – 516 с.
2. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб.: БВХ-Петербург,2012. – 416онс.
3. Асланян С.Г. Особенности формирования управленческой команды многопрофильного предприятия //Акмеология.- 2011.- №1.- С. 34-39.
4. Базаров Т.Ю. Управления персоналом.– М.:Академия, 2012. – 224 с.
5. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом: учебное пособие.
- Новосибирск: ЭКО, 2014. – 322 с.
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. – 448 с.
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие. – Минск:Интерсервис: экоперспектива, 2015. – 548 с.
8. Богданов В.В. Управление проектами. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. -С. 62.
9. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: учебное пособиеондля вузов. – М.: ПЕРСЭ, 2014. – 511 с.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциалаон: Учебноеонпособие. - М.: НИЦонИНФРА - М, - 2016. - 192 с.
11. Галенко В.П., Страхова О.А, Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие. - М.: Прогресс, 2014. – 377 с.
12. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 224 с.
13. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджментонорганизационной культуры.
– М.: МПСИ, МОДЭК, 2010. – 744 с.
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: учебное пособие. - Брянск: Брянского гос. ун-та, 2014. – 533 с 720с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. - Н.: НИМБ, 2008. –
16. Захарова В.В. Анализ кадрового'потенциала предприятия : Учебное пособие. – М : МАТИИНФРА - М.- 2015.
17. Иванов В.А. Факторы эффективности формирования проектных команда//бизнес и наука. М.,он№1. 2009.-С. 44-48.
18. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – М.: Кнорус, 2012. – 240 с.
19. Калачева Л.Н. Кадровый потенциал и кадровая политика. – Новосибирск: Изд-во НГУ, 2009. 244с.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 304 с.
21. Кондратенко Е.С. «Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала» // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал.
№4/2011 г. / Под общ. ред. А.М.Лялина. – М.: Изд-во ГОУВПО «Государственный он университет управления», 2011. - С. 192-194.
22. Косолапова Е.А. Команда или рабочая группа? Перспективы и сложности// Управление развитием персонала. - №3(15) 2008. – С.26-34.
23. Красностанова М.В. Формирование команды в хайтек-бизнесе. – М.: Вершина, 2008. С.56.
24. Кузьмина Н.М., Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография
/онН.М. Кузьмина, О.В. Толстяков. - М.: НИЦ ИНФРАон- М, - 2015. - 94 с.
25. Курилов В.И. Аттестация и личность работников в российском трудовом праве: учебное пособие. - Владивосток. – 2014. - 218 с.
26. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получаетонваша компания отон своегоонперсонала? //онУправлениеонперсоналом. - 2014. - № 11. – С. 19он- 24.
27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии
//онУправление персоналом. - 2014. - №он6. – С. 22 - 27.
28. Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации: практическое пособие /онМ.И. Магура, М.Б. Курбатова.- М., 2014.- с. 214.
29. Маслова В.М. Управлениеонперсоналом-2-еонизд. перераб. и доп. – М.: Юрайт,он 2016. – 492 с.
30. ОрловаонМ.А. Командаондвух. Шесть ролейонпомощника руководителя. Книга для тех, у кого есть руководитель, и для тех, у кого есть личный помощник. – М.: Добрая книга, 2009. – 296онс.
31. Пугачев В.П. Планирование персонала организации. – М.: Издательство МГУ, 2011. – 236 с.
32. Спивак В.А. Командообразование: система ключевых компетенций современного менеджера //онУправление развитием персонала. - № 3(15) 2008.
– С. 14-19.
33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: учебное пособие. - М.: Бизнес - школа, 2014. - 544 с.
34. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: Кнорус, 2012. – 432 с.
35. Фролов А.М. Формирование и развитие управленческих команд в коммерческих организациях. – М.: Анкил, 2010. – 148 с.